OKR管理方法在產品研發類項目中的應用探索

王璐　張永艷　林震

摘要：本文通過對OKR管理方法進行深入分析，總結歸納了OKR管理方法的制定原則和執行流程，并以OKR管理方法為基礎，結合360度績效考核評分方法，提出基于OKR管理的績效考核方法。并以JK公司某研發項目為切入點對基于OKR管理的績效考核方法在研發項目中的應用進行探索，證明了該方法的適用性，為JK公司績效管理的改善提供了理論和實踐支撐，提升了研發團隊的工作效率，實現企業快速、長足發展。

關鍵詞：績效；OKR管理；360度績效考核

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0025-02

一、引言

隨著經濟全球化和科技現代化的快速發展，企業想要在競爭中取得主動地位，必須快速響應客戶的個性化及多樣化需求，不斷研發新產品，并用最短的時間推出新產品，以高質量、高性能的產品贏得市場。因此，高效、快速地研發優質的新產品已成為構建企業競爭優勢的根本。雖然很多企業意識到新產品研發對企業生存的重要性，但是沿用傳統的研發管理方式仍舊使得研發效率不高。要想從根本上改變現狀，必須重視研發人員內在動力，從調動研發人員積極性和主動性上解決問題。

本文通過在項目實施中引入OKR管理方法，并與績效考核機制相結合，提出基于OKR管理的績效考核方法在產品研發類項目中的應用。該方法的應用不僅激發研發人員創新積極性，提高工作效率，同時也促進企業研發工作順利發展和創新，為企業可持續發展奠定基石，保證企業整體戰略的健康實施。

二、OKR管理方法簡介

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵結果方法，由目標（O）和關鍵結果（KR）組成，是一套能夠讓企業更好的聚焦戰略目標，更好的集中資源配置，更好的使團隊上下目標一致的管理方法。OKR管理方法來源于現代管理學的發展，是現代管理學管理理念與信息化結合的產物。該方法最初由Intel公司提出，后被多家大型公司引用，并根據各自行業特征制定了個性化的創新。

將OKR管理方法引入到企業的產品研發管理中應用，將企業發展戰略目標、產品研發目標、員工個人目標緊密聯系。通過OKR管理對企業的整體目標和關鍵結果進行全面整合，從研發項目啟動、規劃、執行、驗收全過程對項目目標完成及執行情況進行跟蹤評估，既激發研發人員潛能，提升員工工作效率，同時，也促進了企業戰略目標的更快達成，優化企業管理流程。

三、OKR管理方法在研發項目中的應用探索

1.OKR管理方法制定原則

（1）目標可量化

在對研發項目的目標（O）進行制定時，首先要確定所設定的目標可以被實現，同時目標應具有可量化性，可以通過時間、數量、金額等可量化指標對目標進行約束。作為支持目標完成的關鍵結果（KR）也必須能夠量化，可以實現。一個目標（O）可以有幾個關鍵結果（KR）相協同，但關鍵結果數量不宜超過四個。

（2）目標不易被實現

所設定的目標需具有挑戰性和指導性，同時不易被實現。一般將目標分值設為1，達到0.6-0.7為較好，通過具有挑戰性的目標設定會激發研發人員的執行潛力，不斷為目標努力，從而高效地完成目標。

（3）保證OKR的公開透明

保證公司、部門、團隊、個人所有的OKR在全公司內的公開透明。確定每個人的工作職責，并記錄崗位目標與實施內容等，保證公司高層、領導能清晰知道所研發項目中涉及的人員有哪些目標，研發人員之間互相知道彼此目標。這樣在做到目標理解一致性的同時，也能便于上下左右監督與激勵。

2.OKR管理的執行流程

（1）目標設定

根據OKR制定原則對研發項目周期內的目標進行設定。目標的設定應該由公司高層、部門領導、基層人員共同設定，執行基層人員與管理者一對一溝通。在OKR管理體系中，目標通常分為四個層級：公司、部門、團隊、個人，每一層級的OKR都是基于上一層級的OKR形成，且保持對企業整體戰略目標一致。全部員工都應該與OKR協同，做到目標理解一致性。當一個研發周期結束，下個研發周期開始時，要保證參與人員共同協商確定目標。

（2）確定每個目標的關鍵結果

設立好目標后，圍繞每個目標進行關鍵結果分解，根據關鍵結果所分解出的任務屬性派分給不同的人員負責完成。關鍵結果除具有可量化性外，還需要受完成時間約束。關鍵結果在執行周期內可根據實際情況進行調整，但是目標盡可能不要調整。

（3）確定每個關鍵結果的分值

在確定目標和關鍵結果以后，我們需要對每個關鍵結果在執行過程中的分值進行確定。具體打分分值的確定如下表1：

如上所述，其中，關鍵結果的最佳得分區間在0.6-0.7之間。

（4）回顧評估

在OKR實施過程中，項目組需要定時召開日例會、周例會、月例會、季度例會等，對目標及關鍵結果的執行情況進行回顧評估，檢查OKR的執行是否按照預期目標及進度發展。并總結經驗教訓，為未來OKR的順利執行做參考，同時，為項目的可持續發展奠定基礎。

其中，日例會主要目的除項目組成員回顧昨日的KR完成情況，預估今日工作進展外，還需根據匯報情況查看每日的KR是否按照計劃完成，如果KR落后，需找出落后原因，KR評估人提出改進建議；周例會一般放在每周工作日最后一天召開，關注維度放在一周，主要分析本周的OKR日報與預期目標的偏差，并及時糾正；月例會的主要目的是觀察在當月維度下，OKR的完成情況，目標是否偏離，當KR分值低于0.6時，需要考慮解決方法或檢查OKR設置是否合理；季度例會放在每季度最后一天，需全體人員參與，對本周期內的OKR完成情況進行總結回顧，同時為下季度OKR規劃做鋪墊。

3.基于OKR管理的績效考核方法

為了保證員工開展工作的積極性和主動性，當一個研發周期結束后，采用360度績效考核評分方法對OKR管理過程中參與人員從項目啟動、規劃、執行、驗收全過程的表現情況進行考核評價，該考核評分只針對參與人員的表現能力而不針對目標（O）的完成情況進行打分。

由于不針對目標（O）的完成情況進行績效考核，所以避免了打擊研發人員的研發積極性和主動性。同時，360績效考核評分方法又能全方位、多角度、真實、客觀地反映研發人員的工作能力，激勵研發人員主動承擔工作責任，增強員工的工作熱情和積極性。

通過員工自評、同事反饋、上級評估、下級考評及客戶與服務對象的考評綜合打分，從多個角度、不同維度對被考評者進行360度全方位考評，再通過反饋程序，促進被考評者完善自己的工作行為并提高工作效率。

此圖根據考核分值將考核評價等級劃分為“特優-S”、“優秀-A”、“中等-B”、“有待提高-C”四個級別。界定標準見表2：

其中，特優-S人數：不超過考核員工總數的10%；

優秀A：不超過考核員工總數的20%；

中等-B：約占考核員工總數的50%；

有待提高-C：約占考核員工總數的20%。

四、JK公司某研發項目的OKR管理績效考核應用

JK公司某產品研發項目組通過采用基于OKR管理方法的績效考核方法對某硬件項目研發工作組進行小規模試點。本項目共有8人參與OKR管理的績效考核應用，其中研發人員6人，項目管理人員即OKR評估人員1人，公司領導1人。通過對產品進行目標及關鍵結果設定，采用日例會、周例會、月例會、季度例會方式對目標和關鍵結果進行討論與更新，最終項目比預期結項時間提前一周完成。

項目結項后，通過360度績效考核方法對項目參與人員進行打分評價，考核評價成績，最終本項目的考核結果如下：

通過對項目中參與人員進行回訪，大家一致認為OKR管理的績效考核制度應用在項目執行過程中，不僅加快了項目進度，同時也提升了個人的工作成就感。

五、結語

本文通過對OKR的管理方法進行深入剖析，并結合JK公司實際研發案例對OKR管理方法進行應用探索，取得了良好的成果。證明了OKR管理的績效考核方法在研發項目中應用的可行性和適用性，該方法的應用不僅提高了研發人員的工作效率，保證了研發目標的完成質量和速率，同時還為企業的創新發展創造了重要價值。