民營企業人力資源管理模式研究

馬雪　曾建中

摘要：近年來，隨著社會的不斷進步，中國民營企業也飛速發展，對中國經濟水平的提高起到了重要作用，已經成為國民經濟的重要組成部分。同時民營企業發展也存在一系列問題，民營企業要想進步，就應該建立正確的人力資源管理模式，實現改革創新。自上個世紀80年代以來，民營企業開始蓬勃發展，其突出的主要問題是民營企業現有的人力資源管理模式和方法已經出現瓶頸與滯后。因此，對于人力資源管理轉變，將影響和轉變民營企業的前景和命運。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理模式；創新

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0057-02

一、當前民營企業人力資源管理現狀

1.民營企業家的權利制約與素質問題

目前民營企業創建門檻較低，各式各樣的民營企業興起。大多企業主要是建立所有權和經營權，而在決策管理中，只有創辦者與少數投資者負責。在這種管理模式下，企業內部和外部的企業規模和決策方向都是由企業所有者起主導作用。企業投資者管理會出現一些問題，將導致決策失智、管理錯亂、權力濫用，進而導致企業的衰敗。除了部分企業和一些從事高科技產業的企業人才素質較高之外，大多數中小企業的學歷都很低。不懂什么是人力資源管理，不把人力資源管理放在一個重要的位置，總僅僅考慮到到中國的人口的數量偏多，沒有重視人才流失對于企業來說是多么可怕的事情，并且也沒有真正認識到民營企業最缺乏的就是現代管理理論知識人才的知識。

2.人力資源管理中存在的問題

許多民營企業還沒有建立新時代下的人力資源管理的理念。他們不考慮員工的實際需要，把員工看作盈利資本而不是資源來發展，忽視員工的培訓和學習。同時，在許多民營企業中，工作時間與工作的報酬沒有成正比。員工的付出得不到回報，從而影響員工對工作的滿意度，傳統人事管理的實施使人們不能全心全意投入到工作中，員工缺乏工作積極性和創造性，進而使人員流失嚴重。

大多民營企業沒有制定人力資源管理的戰略路線。這樣，企業很難發現和挑選出優秀人才，員工素質的偏低，嚴重阻礙了企業的發展。

在一些民營企業中，沒有設立專門的人力資源管理機構，它的職能大多是總經理統籌，并依然運用傳統的人事管理。根據傳統的靜態人事管理模式，人力資源管理對于企業的影響力度較低，他們大多不熟悉人力資源管理，僅僅依靠自己的主觀想法來對企業的人力資源進行運作。

一些私營企業主認為，勞動力市場對企業開放，企業可以隨時招聘所需的員工，因此他們不關心高周轉率。他們沒有意識到一些人員的流失，對于企業的損失有多大的影響，一些管理部門接觸到的企業高層的經營機密，對消費者的影響力度，這些企業高層的流失，對于企業發展阻礙是非常大的，而且新員工人職依然要從頭做起，經歷培訓等階段，導致企業在培訓上投入資本。

當前，一些民營企業已經開始注意到人力資源的重要性，然而，在人力資源管理方面，人們不做以人為本，很少去推廣、培訓、榮譽等外在鼓勵，許多私營企業家過于注重薪酬獎金，片面地認為金錢是萬能的，忽視了人們除了錢之外還需要更多的東西，進而使員工的積極性和主動性不能充分調動，員工的效率不能得到最大程度的滿足和提高。

3.分配不合理，缺乏長期靈活有效的薪酬機制

在中小型民營企業中，員工的報酬一般是以基本工資加獎金或基本工資加提成為基礎的。員工的工作績效水平主要是通過完成工作目標和員工的工作量，工作崗位與環境存在差異，考核結果難以公平合理，影響員工的積極性、主動性和創造性，更不能帶動員工積極參與管理，特定崗位升職、進入管理層機會較少，進而影響工作效率與積極性。隨著企業的發展和工作人員層次的多樣化，企業領導者必須調整原有的獎懲制度，企業務必建立一套長期的、有效的、靈活的薪酬體系。

4.人才培養與人才匱乏的培養機制

許多民營企業的老板不愿意在員工的培訓上投入更多的金錢與時間，以為員工培訓沒有存在的意義，更多地把它看做是一種成本，而不是一種資源。一方面，企業決策者對培訓持不認可的態度，大多數企業家不容易信服他人，認為自己的理念是正確的決策，短淺的目光進而拖累了企業的發展。企業沒有嚴格的約束機制，一些員工經過培訓，離開了企業，企業將會損失更大，同時這也說明了員工對于企業的認同感較低，忠誠度不夠。另一方面，民營企業培訓發展缺乏系統性和長遠性的考慮，只考慮到眼前的低投入高回報，尤其是培訓費用投入較少，效益明顯不夠。因此，企業文化建設和員工素質水平的提高成為泡沫，管理團隊不能取得實質性的發展，企業在競爭明顯的環境下被淘汰。

5.企業缺乏核心文化

現如今許多的民營企業發展止步不前，處于一個不高不低的位置，大部分原因是因為缺乏企業的文化建設，完善的企業文化可以帶動企業的品牌發展，帶動員工的凝聚力，把員工的工作積極性帶動起來，這是一種企業精神。目前，在民營企業中，大多員工都只是為了完成自己的本職工作，寧可少做也不多做，大家都在避重就輕，更不愿幫他人分擔更多的工作任務，這就是說明企業的文化對員工沒有吸引力，適當的加入一些企業文化建設或者開設一些集體員工的活動，工作量與獎勵提成掛鉤或許會對企業帶來不一樣的效果。

二、民營企業人力資源管理模式的選擇

1.解放思想，進行創新

民營企業首先最主要要做的就是設立、完善人力資源管理部門，要把培養員工人才作為最主要的目標，并可以使他們留在本企業。民營企業的決策者也要進行人力資源管理方面的培訓，摒棄陳舊觀念，學習近現代優秀的文化理念才可使企業走的更遠。

2.完善人力資源管理人才培養模式。

增加人力資源管理部門的權利，企業對人力資源管理模式加大投入，增強對人力資源管理的重視，完善其部門科學化、系統化、人性化、規范化的理念。有能力的企業可建設人力資源管理人才隊伍的機構，可學習中外發展優秀的人力資源管理企業進行學習與借鑒，使其專業化、國際化。

3.構建不同企業的人力資源管理創新模式

優秀的人才建立是一筆潛在的寶貴財富，優秀的員工可給企業帶來不可估量的業績與資源。因此，應將其設立一個完整的人力資源系統，包括選人、用人、學習、培訓到入職工作、加強和完善民營企業的人力資源管理，使企業的員工素質差距分層縮小，提高員工各方面的工作素質。

4.提出以人為本的觀念，創新模式

以人為本是在以員工為資本的基礎上開展各種工作，把人作為最有活力、最有勞動力、最有創造力的資源。民營企業家應該認識到人力資源是可以創造更多的寶貴財富而不是增加成本，應當關注如何發展人才、合理利用人才、有效管理人才的方式。激發人力潛能，使員工的工作效率發揮更大的作用得到更大的效益。同時，我們應該把員工的權利放在首位，在人才的使用中，我們可以采取與競爭對手合作以及行業內人員推薦的使用等各種方法，以解決人才難以留住的問題。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中保留一席之地，為企業的發展打下堅實的基礎。

5.加強企業核心競爭力

企業需要設立吸引眼球的品牌形象，樹立良好的企業文化，樹立正確的企業價值觀念，提高企業核心競爭力是現代企業發展的重要方向。要想優化企業結構，先要將企業內部員工素質提高，優秀的企業內部員工可以團結一致，對工作的積極性較高，對企業的認同感、忠誠度較高。應注重人力資源管理的重要性，對于員工管理的凝聚力與創造性起到至關重要的作用，完善的人力資源管理模式可使企業得到轉變。