加強醫(yī)院人才梯隊建設(shè)的一些做法和體會

謝發(fā)麗

摘要：在新醫(yī)改形勢下，人才梯隊建設(shè)對醫(yī)院的長遠發(fā)展具備了十分深遠的意義。在本文中，筆者結(jié)合個人工作經(jīng)驗，以人才梯隊建設(shè)中存在的瓶頸為切入點，對醫(yī)院人才梯隊建設(shè)進行了全面分析，以期為相關(guān)工作人員提供一定參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人才梯隊建設(shè)；做法策略；體會分析

中圖分類號：R197.322 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0077-01

在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》正式實施后，我國醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨白熱化。對大型公立醫(yī)院而言，要在保證其社會公益性的前提下提升自身行業(yè)競爭力具備了前所未有的難度。在這種行業(yè)環(huán)境下，大型公立醫(yī)院紛紛對醫(yī)院核心人才的培養(yǎng)引起了高度重視。

一、人才梯隊建設(shè)對醫(yī)院發(fā)展的意義

在現(xiàn)代管理學(xué)理論中，人才梯隊建設(shè)是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其通常呈現(xiàn)出層層遞進的特征。借由良好的指導(dǎo)與實踐，人才梯隊假可推動非人才狀態(tài)向人才狀態(tài)、低層次人才狀態(tài)向高層次人才狀態(tài)的轉(zhuǎn)換。而對醫(yī)院而言，人才梯隊建設(shè)的核心目標(biāo)就在于為醫(yī)院持續(xù)培養(yǎng)不同層次的管理人員與醫(yī)務(wù)人員，以滿足醫(yī)院長久發(fā)展的需要。在業(yè)內(nèi)競爭日趨白熱化的醫(yī)療業(yè)，人才梯隊建設(shè)可謂關(guān)乎醫(yī)院的興衰。選拔、任用、培養(yǎng)一支政治正確、專業(yè)過硬、作風(fēng)優(yōu)良和結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，是當(dāng)下醫(yī)院長久發(fā)展的必備條件，若無梯隊式的人才保障，醫(yī)院的發(fā)展可謂步履維艱。

二、醫(yī)院人才梯隊建設(shè)過程中的瓶頸分析

1.醫(yī)院人才年齡結(jié)構(gòu)不合理

合理的人才梯隊是實現(xiàn)團隊可持續(xù)發(fā)展的根本基礎(chǔ)，當(dāng)前部分醫(yī)院的人才團隊年齡結(jié)構(gòu)十分不合理，很多學(xué)科長期以來都依靠于老專家才能正常進行。第一梯隊接班人的缺失使得醫(yī)院不具備長期穩(wěn)定的業(yè)內(nèi)競爭力。同時，當(dāng)下醫(yī)療行業(yè)中惡性競爭亦時有發(fā)生，競爭機制的不規(guī)范則造成了一定的人才流失。例如，當(dāng)科室之間存在惡性競爭時，無論是哪一方取得最終的勝利，都可能導(dǎo)致一定的人才流失，甚至還會影響部分科室成員的工作情緒。鑒于此，如何打造一支人才年齡結(jié)構(gòu)合理的團隊成為了部分醫(yī)院亟待解決的問題。

2.人才引進難度大，人才流失嚴重

縣級醫(yī)院在人才的引進方面受限于待遇、編制、地理位置等原因，造成人才引進困難，人口流失嚴重。隨著各種民營醫(yī)院的建立，公立醫(yī)院受到了嚴重的沖擊，部分民營醫(yī)院福利不比公立醫(yī)院差，而且有些方面民營醫(yī)院更加靈活。并且縣公立醫(yī)院人員編制總是受限，身為事業(yè)單位行政編制不歸自己管，人才引進方面缺乏靈活性。縣公立醫(yī)院相較于上級醫(yī)院還是缺乏新引力的，無論是在執(zhí)業(yè)環(huán)境方面還是生活方面，總是傾向于更經(jīng)濟更發(fā)達的地區(qū)。縣公立醫(yī)院派去上級醫(yī)院進修的醫(yī)生有可能被大醫(yī)院吸引，造成了人財兩空的局面。

3.在人才策略上重引進而輕培養(yǎng)

部分醫(yī)院在人才策略上有“重引進而輕培養(yǎng)”的誤區(qū)，其對內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)機制尚不完善。這部分醫(yī)院將發(fā)展的期望寄于引進外來人才。而實際上，相較于吸納外部人才，內(nèi)部人才的培養(yǎng)則更具有效性，深入挖掘并培養(yǎng)內(nèi)部人才對醫(yī)院的長遠發(fā)展具備重要意義。

4.培養(yǎng)目標(biāo)不清晰，缺乏激勵機制

不同學(xué)科之間的密切配合是實現(xiàn)醫(yī)院長期發(fā)展的先決條件。而為實現(xiàn)不同學(xué)科人才的均衡發(fā)展，院方應(yīng)制定具有針對性的培養(yǎng)策略。對于重點學(xué)科，院方應(yīng)重視科研型人才與臨床型人才的培養(yǎng)；對非重點學(xué)科，院方應(yīng)重視打造臨床特色，并逐步提升其科研能力。然而現(xiàn)階段部分醫(yī)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略并沒有清晰的目標(biāo)。另外，部分醫(yī)院在人才激勵機制的針對性不過突出，過于籠統(tǒng)的激勵機制并不利于人才積極性的激發(fā)。

三、加強醫(yī)院人才梯隊建設(shè)的具體可行措施

1.選賢舉能，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢并挖掘內(nèi)部人才，我院十分重視人才的選拔與培養(yǎng)機制。其具體措施主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，我院積極為現(xiàn)有的學(xué)科技術(shù)骨干提供良好的科研及臨床工作條件，并積極為其創(chuàng)造展現(xiàn)能力的平臺；其二，為充分發(fā)揮老專家的核心作用，我院積極采用了延聘、返聘等方式；其三，為突破傳統(tǒng)的人才框架，我院十分重視青年員工的培養(yǎng)與任用，從而有效解決了人才斷層、學(xué)科骨干老齡化的問題。

2.進一步完善醫(yī)療教育工作

對院內(nèi)醫(yī)療人員進行持續(xù)地教育是培養(yǎng)院內(nèi)人才的有效途徑。為實現(xiàn)這一點，我院在政策、財力與時間上都對醫(yī)療教育工作提供了大力支持。具體措施主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，我院充分發(fā)揮了院內(nèi)專家的帶頭作用，我院每月將組織院內(nèi)專家進行數(shù)次全院性的授課；其二，我院要求各個科室需根據(jù)自身特點定期進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，其形式有疑難病例討論、技術(shù)交流會等；其三，聘請學(xué)科專家來院進行技術(shù)指導(dǎo)。為保證醫(yī)療教育效果，院方可采取學(xué)分制等統(tǒng)計方式，并在每年末由各科室自行統(tǒng)計學(xué)分數(shù)。

3.建立專項基金，為表現(xiàn)突出的員工提供進修機會

根據(jù)發(fā)展需要，醫(yī)院應(yīng)每年準(zhǔn)備一定比重的人才培養(yǎng)專項基金，其具體用途可以是選派優(yōu)秀員工前往國內(nèi)外知名醫(yī)院進行進修深造等。在選派優(yōu)秀員工外出進修時，進修內(nèi)容應(yīng)以本院的新技術(shù)、新項目為主。為最大化專項基金的作用，院方應(yīng)要求每一位外出進修人員在返院后面向全院講授所學(xué)的內(nèi)容，并分享自身的進修經(jīng)驗、心得與體會。

4.構(gòu)建完善合理的激勵與考核體系

激勵與考核體系的構(gòu)建能為醫(yī)院人才梯隊建設(shè)創(chuàng)造良好條件，結(jié)合相關(guān)現(xiàn)狀，醫(yī)院應(yīng)將考核重點確立為品德、能力和業(yè)績。借助資金支持、政策傾斜等激勵方式，鼓勵醫(yī)療人員積極進行探索探究，從而不斷提升自身專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。為全面建設(shè)科研型醫(yī)院，醫(yī)院應(yīng)鼓勵員工申報課題，并對科技項目提供一定資金補助。例如，在省級刊物上發(fā)表文獻報銷80%費用，在國家級刊物上發(fā)表文獻報銷100%費用等。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)改的新形勢為醫(yī)療行業(yè)提供了機遇與挑戰(zhàn)。為加強醫(yī)院人才梯隊建設(shè)，相關(guān)單位積極總結(jié)人才引進與培養(yǎng)的成功經(jīng)驗，并從優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、完善醫(yī)療教育工作、建立專項基金、構(gòu)建完善合理的激勵與考核體系等方面人手來構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊，從而推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。