淺談傳統(tǒng)能源國企人力資本的開發(fā)與留存

張茜

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。受到地域、行業(yè)等諸多因素的影響和限制，傳統(tǒng)能源國企很難依靠市場化手段吸引大規(guī)模人才，因此有必要針對自身存在的優(yōu)勢和弊端尋找適合自己的人力資本開發(fā)與留存的道路。本文通過分析能源國企的優(yōu)勢與弊端，提出合理化建議，希望能夠最大程度地幫助企業(yè)吸引和保留人才。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)能源國企；人力資本；開發(fā)與留存

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0089-01

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭很大程度上是人力資源的競爭。穩(wěn)定的人才團(tuán)隊能夠最大程度地發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)降低成本、提高利潤。

一、人才流向概述

在人才吸引方面，外資企業(yè)和成規(guī)模的民營企業(yè)具有較大的優(yōu)勢，因為其擁有較為完善的人才管理制度和薪酬福利體系。雖然國有企業(yè)為職工繳納五險一金，但在培訓(xùn)、旅游度假和家人保障等方面的福利遜色于外企和民營企業(yè)。

亞當(dāng)·斯密在《國富論》中說過，如果你在小鎮(zhèn)上有一輛車和一座房子，在大城市也有一輛車和一座房子，那么我建議你去大城市，因為大城市有更多的機(jī)會。《國富論》成書于1776年，其理論至今仍被沿用。諸如北上廣深等一線城市擁有得天獨厚的優(yōu)勢條件，不論是政策傾斜還是投資機(jī)會都遠(yuǎn)大于其他城市，是各種人才的首選。

目前，國家政策向通訊互聯(lián)網(wǎng)、尖端技術(shù)、環(huán)保等高產(chǎn)值高附加值等新興產(chǎn)業(yè)傾斜，相關(guān)城市借力相繼出臺各種優(yōu)惠政策吸納人才。高等院校也根據(jù)國家形勢調(diào)整專業(yè)設(shè)置，為高端產(chǎn)業(yè)輸送人才。

從上述角度分析，傳統(tǒng)能源企業(yè)不論從企業(yè)性質(zhì)、地域優(yōu)勢或行業(yè)發(fā)展都遜于他人。

二、傳統(tǒng)能源企業(yè)人力資本的開發(fā)

國有企業(yè)是國家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)資源調(diào)控的工具，多年來依靠政府指導(dǎo)運(yùn)營，市場化程度低。能源企業(yè)更是嚴(yán)重依賴對自然資源的開采，對人才重視程度不足，缺乏科學(xué)有效的管理體制機(jī)制。

近年來，隨著國有企業(yè)改革步伐的不斷深化，而今傳統(tǒng)能源企業(yè)都面臨著迫切地轉(zhuǎn)型需求也開始思考如何借助人力資本提升企業(yè)競爭力，對于人才的渴求可想而知。不過，按上文所述，能源行業(yè)很難通過市場化渠道吸引到適合的人才，因此有必要找到自己的道路。

1.能源國企人力資本的來源

能源類國有企業(yè)大都分布在二三線城市和較為偏遠(yuǎn)但能源資源豐富的城市，在當(dāng)?shù)赜兄豢苫蛉钡淖饔茫?guī)模一般都很大。以某煤炭企業(yè)為例，由于單位數(shù)量眾多，其在冊職工數(shù)量就達(dá)到八萬余人，算上家屬共計三十余萬人。各類生活、輔助設(shè)施比較完善，自成聚落。其內(nèi)部員工大都希望子女能夠進(jìn)入這樣的企業(yè)獲得一份穩(wěn)定的工作。這些職工子弟中不乏高素質(zhì)、高技術(shù)人才，是企業(yè)人力資本的來源之一。

其二，現(xiàn)在國有企業(yè)正處于改革攻堅階段，雖然形式嚴(yán)峻，但如果人才使用得當(dāng)、管理體制健全，更容易做出成績，發(fā)揮出人才的積極作用，讓他們獲得自我實現(xiàn)的成就感。大城市雖然有很大的吸引力，但也有不少人選擇回到家鄉(xiāng)發(fā)展，這部分人才也是企業(yè)人力資本的主要來源。

2.能源國企人力資本的優(yōu)勢

不論是職工子弟還是本地居民，對于當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗和企業(yè)文化都很了解。尤其是職工子弟，在與長輩的交流中比較熟悉企業(yè)組織架構(gòu)、辦事流程等。這樣可以極大地節(jié)約企業(yè)對于新人職員工的培訓(xùn)成本。

由于對企業(yè)長期的觀察與了解，這部分人才更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和弊端，并且有針對性地提出解決方案。目前能源國企會定期招聘人才，新人職的員工不論學(xué)歷高低往往都要先從基層崗位做起，通過對基層工作的把握和與一線職工的交流，能夠比較容易地獲取職工發(fā)展意愿與需求、企業(yè)改革方向與渠道等方面的信息，便于提升到管理崗位后制定科學(xué)合理的方針政策。

三、傳統(tǒng)能源企業(yè)人力資本的留存

僅僅吸引到人才是不夠的，還要提供良好的工作環(huán)境，留住人才、讓人們毫無后顧之憂地施展能力才能真正將人才轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的人力資本。

1.正常的福利待遇

以前只有國有企業(yè)為職工繳納五險一金，而現(xiàn)在外資企業(yè)和成規(guī)模的民營企業(yè)也能夠保證為職工繳納保險并且員工離職再就業(yè)后可遷入新的企業(yè)續(xù)繳。保險只是最基本的福利。

外企和民企通常為職工提供一定天數(shù)的假期，每年還有若干次的公費旅行或者報銷一定比例的旅行費用。國有企業(yè)雖然在制度上標(biāo)明了各種假期，但在實施過程中卻屢打折扣，更有甚者連年假都拒絕讓職工享有，更別提其他優(yōu)遇了。為了不增加企業(yè)成本，確實沒有必要新增福利項目，但是保證員工正常的福利待遇是留住人才的最低要求。

2.優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)

現(xiàn)在社會競爭如逆水行舟，努力尚且有被淘汰的風(fēng)險，更何況固步自封。面對改革，以前依靠開采自然資源的粗放式生產(chǎn)管理模式已經(jīng)不再適用，員工每天都要面對新的挑戰(zhàn)，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)就是提升能力、應(yīng)對挑戰(zhàn)的不二法寶。之所以要強(qiáng)調(diào)優(yōu)質(zhì)是因為此前企業(yè)也有培訓(xùn)，但領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)并不重視：或沒有專門的培訓(xùn)資金，或隨意講課缺少針對性。

從短期來看，對培訓(xùn)的投入會增加企業(yè)的成本，但從長期來看，卻是回報豐厚的優(yōu)質(zhì)投資。培訓(xùn)的過程中，不僅員工的知識技能得到提升，在與其他學(xué)員的交流過程中還可以宣傳企業(yè)產(chǎn)品與文化，節(jié)約營銷成本；同時也有機(jī)會引入新的合作項目，發(fā)現(xiàn)新的利潤增長點。在過去能源企業(yè)的輝煌時期，企業(yè)往往盲目增設(shè)機(jī)構(gòu)，造成人員冗余，經(jīng)幾輪迭代，掌握專業(yè)技能員工必定會取代多余職工進(jìn)而降低企業(yè)的固定成本。

3.公平的激勵機(jī)制

眾所周知，國有企業(yè)的弊端之一就是機(jī)構(gòu)繁冗，職工晉升體系以論資排輩和依仗關(guān)系為主。有技術(shù)、能干的職工也許干了一輩子也仍舊只是個普通工人，有門路的也許年紀(jì)輕輕就平步青云，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的現(xiàn)象普遍存在。

升職加薪是對職工工作業(yè)績的認(rèn)可，是對人才后續(xù)工作的激勵，缺乏公平的晉升體系毫無疑問會導(dǎo)致人才流失，造成企業(yè)的損失。以往企業(yè)對于員工的認(rèn)可往往體現(xiàn)在職位的提升，然而不得不承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)崗位畢竟有限，而且隨著機(jī)構(gòu)和人員的精簡，這些崗位會越來越少。除了升職，加薪和其他手段的鼓勵措施都能帶來正面的激勵作用，例如給優(yōu)秀員工公費旅行或者按照項目利潤比例發(fā)放獎金等。在建立激勵機(jī)制的過程中，企業(yè)切不可陷入為了鼓勵員工而盲目增設(shè)機(jī)構(gòu)的惡性循環(huán)中。

四、結(jié)語

人才的競爭是企業(yè)競爭的主要方面，這已經(jīng)是不爭的事實。然而面對外資企業(yè)的大量涌入和民營企業(yè)的大規(guī)模興起以及行業(yè)地域的限制等因素，傳統(tǒng)能源國有企業(yè)很難通過現(xiàn)有渠道吸引符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，因此有必要在分析自身優(yōu)勢劣勢的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。在此過程中，要特別注意不要為了吸引人才而盲目增設(shè)機(jī)構(gòu)或者新增其他不必要項目，導(dǎo)致不必要的浪費。