航海保障事業單位人力資源管理改進策略研究

陳潔

摘要：隨著事業位改革的不斷深化，航海保障服務范圍的不斷拓展，航海保障隊伍建設面臨著全新的發展機遇和挑戰。本文對航海保障人力資源管理工作問題進行了探索性分析，并提出改進措施，供航海保障單位參考。

關鍵詞：航海保障；人力資源；管理

中圖分類號：D035.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0100-01

一、加強航海保障人力資源管理的重要意義

隨著港航經濟的發展與事業單位改革的不斷深化，航海保障單位要進一步擴大公益服務總量，滿足航海保障用戶公益服務需求，提高服務水平，航保業務范圍的不斷拓展，任務量持續增加，站點布局及船舶等基礎設施的進一步完善，科技發展與裝備現代化，客觀上要求航海保障單位加快隊伍建設，盡快打造一支綜合素質高、業務本領強，具有一流服務水平的航海保障隊伍，為推動航海保障單位快速發展提供堅強的組織保障。

二、航海保障人力資源管理存在的主要問題

航海保障單位有效整合了海區航標、測繪、通信等資源，打破專業空間界限，實現航海保障的一體化運作，體現出管理體制、機制上的優勢，但面臨新時代政策環境、社會需求和技術進步等多方面的機遇與挑戰，航海保障隊伍建設尚存在諸多問題，主要表現在以下四個方面：

1.人員總量與業務工作量不匹配

隨著航標維護保養基地以及航標、測繪船舶等配套設備設施不斷增加，航海保障業務量迅速增長，目前個航海單位的人才數量、隊伍結構和整體素質難以完全滿足業務工作開展的需要。同時，由于年齡段曾較為嚴重，受自然減員的影響，人員數量總體存在較大缺口，與業務量不匹配。

2.人員結構不合理問題較為明顯

航海保障單位大部分所屬機構呈現出人員年齡偏大問題，特別是一線基層工人老齡化更為嚴重，部分崗位出現中青年人才斷層現象，沒有形成梯隊化的人員結構；與此同時，學歷水平整體較低，中專學歷及以下人員比例較多，專業技術人員較少，工勤人員所占比例較大。

3.高層次人才相對短缺

高層次人才的短缺，在一定程度上制約了單位的整體發展和技術創新，在行業領域內話語權不夠；而船員、航標工等實用實操人員的現狀與使用需求的矛盾十分明顯，大部分一線作業實際上由社會化用工進行操作，現有人員難以滿足業務發展需求。

4.教育培訓創新意識仍需加強

航海保障單位的教育培訓工作的重點容易偏重于放在制度的建立上，創新意識相對不足，培訓內容準對性不強，過于強調培訓的全員覆蓋性，個性化與差別化培訓明顯不足、培訓渠道與形式相對單一、培訓資源有效整合利用率不高、培訓管理與信息化等前沿科技融合度不高等問題。加上管理工作中一些機制性障礙未能得到有效解決，一定程度上制約著培訓質量的進一步提高。

三、航海保障人力資源管理的對策和建議

在新時代的背景下，航海保障單位要立足航海保障業務發展，以深化事業單位改革為主線，進一步完加強制度建設與人才培養，努力形成人才輩出、人盡其才、運轉高效、充滿活力的人力資源環境，培養一支結構合理、素質優良、作風過硬的人力資源隊伍，滿足航海保障單位發展的要求。

1.逐步建立與發展需求相適應的機構設置

建議航海保障單位根據區域經濟發展的要求和航海保障單位發展的方向，進一步理順權責關系，整合職能，科學規范部門職責，合理調整機構設置，構建一個職能定位和事業發展相協調、機構設置與管理布局相適應的管理格局。

2.分析人員需求，合理引進人員

科學進行人員供求預測，在對單位人力資源現狀及退休等流出情況進行分析的基礎上，結合航海保障業務發展戰略要求及管理方式的轉變情況，科學編制人員規劃、計劃；大力引進緊缺人才，完善考錄工作機制，加大高層次航標、通信、測繪人員、船長、輪機長等緊缺人才的引進力度；進一步完善勞務派遣用工引入機制，適當引入社會化用工；逐步將現有從事保安、保潔、食堂等后勤服務的勞務派遣用工以勞務外包的形式予以消化。

3.健全管理機制，激發隊伍活力

建立崗位績效考核管理機制，建立符合航海保障單位特點的獎懲制度，引入標桿管理、關鍵業績指標（KPI）等績效管理理念與考核工具，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用；逐步建立薪酬激勵制度，結合事業單位聘用制和績效工資制度改革，完善現有收入分配制度，實施績效工資，制定獎勵政策，釋放改革紅利，逐步建立激發隊伍活力、公平公正的工資制度。

4.強化培養鍛煉，提高人才水平

實施高層次人才培養工程，建立以能力和業績為導向的評價機制與內部選拔推薦機制；以重大建設工程項目和科研項目為依托，支持科研骨干潛心開展科技攻關，培養科技領軍人才和學科帶頭人；建立高層次人才、高技能人才和專業性人才的榮譽、獎勵制度，加大激勵力度；積極探索青年人員成長成才途徑，幫助其建立職業發展規劃，鼓勵和支持青年專業技術人員參與課題研究、重要科技項目和學術交流；完善人員流動機制，建立制度化、常態化的人員崗位交流制度，通過雙向選擇、輪崗交流、掛職鍛煉等形式，推動機關到基層之間、基層單位之間、不同專業序列崗位之間相互交流，推動人員有序、合理流動，充分發揮人才優勢，促進人崗相適。