試論數字圖書館個性化管理

彭亮

【摘 要】隨著現代信息技術與科技水平的不斷提升，人們獲取知識的途徑不再局限于書本或是報紙，而是朝著更加高效便捷與具備實時性的數字途徑發展，因此眾多數字圖書館得以產生出現，唯有如此才可以有效適應不斷進步發展的社會，而數字化圖書館的個性化管理更加受到社會方面的高度重視，同時也成為未來數字圖書館的主要發展模式。鑒于此，本文對數字圖書館特性化管理進行分析，以供有關人員參考借鑒。

【關鍵詞】圖書館；數字化；個性化管理

數字圖書館的發展趨勢需符合現代信息技術與社會進步發展的主要趨勢，緊隨現代社會進步發展的腳步進程。因為信息技術以及通信技術的飛速發展，信息所呈現出的形式與種類日益豐富，傳統圖書館無法及時高效的將此類信息進行收集整理，因此數字圖書館的構建成為必然趨勢。而在競爭激烈的市場之中，數字圖書館若想獲得長久穩定的發展，務必對管理理念與經營模式做出革新，通過個性化管理構建全新形式的管理運行方法，唯有如此才可以促進圖書館的不斷進步與發展。

一、數字圖書館個性化管理

（一）個性化管理概述

個性化管理主要是指按照管理對象相對應的生理以及心理與自身優勢，運用從工作方法、形式、內容以及激勵對策等眾多方面，為被管理對象提供相應的管理服務。個性化管理實則是一種因人物、地點、時間以及過程與結果而做出的特殊性管理方式。

個性化管理主要目標為將管理人員與被管理人員進行充分統一協調，確保組織目標與效能可以完美實現的情況下，完成自身價值的最大化實現。世界作為個性化以及多樣化的融合統一，若沒有個性化則不存在多樣化，個性化成為多樣化的根本，多樣化則成為個性化發展階段的必然與結果。因此，重視個性化的生存、發展以及需求與競爭等成為現代管理思維的主要核心重點。組織施行個性化的管理服務，構建以人的潛能開發為基礎的個性化管理網絡，使人的主動性以及積極性與創造性得到充分激發，這也成為個性化管理能夠成功的重點，同時也成為施行個性化管理的終極目標[1]。

（二）數字圖書館個性化管理主要思路

數字圖書館個性化管理主要是針對數字圖書館管理體系之中，按照人員自身工作水平、智能儲備、心理特性等個性采取的差異化管理，個性化管理成為數字圖書館管理階段的必然選擇。

數字圖書館運用的管理模式大體相同，過多的約束限制導致數字圖書館管理產生僵化現象，例如崗位編排方面，忽略人員各方面特點，重點強調服從組織，從而對崗位工作效率與人員發展產生一定影響。隨著政治與經濟體系的深入改革，數字圖書館運行所處的實際外部環境已然發生改變，數字圖書館管理的發展方向、模式等發生巨大轉變，因此，數字圖書館需創新思維理念，尤其是針對人員管理進行深入革新。

人員的差異作為客觀現實，數字圖書館對于崗位安排與管理以及思想工作與制度構建方面，務必堅守以人為本，對人員之間存在的差異性做出仔細考量，實現工作效率與人員自身價值充分融合，尊重人員自身意愿，這也成為數字圖書館特性化管理的主要思路。

二、數字圖書館個性化管理的具體措施

數字圖書館具備一定的運行規律，圖書館各崗位工作由于目標、責任與任務各不相同。比如信息部門同閱覽部門之間的工作就存在顯著的差異性，若進行具體劃分，服務對象同樣有所區別。通常來講，采編部同數字資源部的服務對象之間具有明顯的知識結構差異。因此，對人員崗位的規劃安排與管理需注重差異性與人員自身個性，在制度方面與管理體系方面凸顯出人員自身的個性意識，將人員個性化多方面的結合到數字圖書館個性化管理之中[2]。

（一）個性化管理的制度構建

制度構建作為個性化管理工作的前提基礎，需在制度的各個層面彰顯出個性意識理念，主要是基于公平、公正與公開的原則之上完成制度創新，打破傳統陳舊的制度思維理念，針對數字圖書館個性化管理而言，構建靈活多變的動態形式的制度體系，建立隨變化而變化的管理制度意識理念[3]。

制度構建階段需注重個性優先原則，堅持細則自身具備的多層次以及多樣化與多元化，對各崗位按特點作出規劃分類，按照性質不同實施動態模式管理。比如文獻信息開發以及數字資源部門等，工作性質需要人員不但可以完成自身承擔的職責，更要主動從事文獻信息搜集、數字資源整合、實地調查等，此類工作同其他方位職責與出勤有所區別，因此在建立考勤制度過程中需對崗位的差異性特點加以充分考慮，實行差異性綜合管理。總而言之，制度構建需符合全體人員的效能需求。

（二）個性化管理的激勵約束機制

美國行為學家、心理學家馬斯洛認為“人均要發揮自身潛能，彰顯自身才能。唯有人的潛能得到有效發揮，其才能方可完全彰顯，其才會獲得滿足。”這是人性的基礎需求。為確保工作人員可以充分發揮自身潛能，需對傳統管理模式加以改變，構建個性化鮮明的激勵約束體系。對工作績效做出客觀審核，成為激勵人員發揮自身才能的關鍵軟環境。構建個性化鮮明的激勵約束體系具備如下要求。

首先，按照崗位職責明確考核方法，針對不同崗位采取對應的考核方式，確保考核的客觀性與公平、公開與公正；其次，針對人員的考核評估需注重思想道德修養以及知識技能水平、工作成績等方面，確保考核評估的嚴謹、全面；最后，思想政治工作應同獎懲制度進行有機結合。思想工作作為管理者同員工之間交流的方式，成為鼓舞勉勵員工的常態化工作[4]。

構建激勵約束體系的人物為激勵人員意識，即人員的愛崗敬業意識，并將此種意識于個人行為方面得到體現，從而更加高效的完成自身工作目標。

（三）個性化管理的差異性

由于每個人自身的成長環境、成長經歷以及價值觀與工作的差別，使得相互之間存在一定的差異性。該種差異性體現在經驗與能力水平方面，同時體現在情感因素方面。管理職能的方方面面均同人的因素息息相關，尤其是同人自身能力具有十分緊密的聯系。若個人能力滿足工作需求，則能夠有效實現工作目標。相反，則會差生不相符的情況。針對之前的管理而言，鑒于影響因素眾多，崗位安排方面并未對能力進行充分考慮，從而導致人才浪費或是無法勝任工作的情況出現，對數字圖書館的進步發展產生一定影響。因此，在對崗位進行規劃安排時，需充分考慮人員自身能力與崗位需求，實現工作同人員的完美匹配，提高工作效率與質量[5]。

人員自身性格造成的影響是長久性的，實踐表明，人員自身工作效率通常與思想、文化以及技能等因素息息相關，特定情況下，還會收到性格、氣質等因素的影響。因此，數字圖書館個性化管理中，管理者規劃崗位是，除考慮能力還需注重人員自身個性特點。

三、結論

綜上所述，數字圖書館于日后的發展階段勢必成為時代發展的必然趨勢，不過數字圖書館主要是基于傳統形式的圖書館，數字圖書館的根本依然是構建在傳統模式的基礎上。本文通過對數字圖書館個性化管理展開分析，對個性化管理概述、數字圖書館個性化管理主要思路做出說明，同時闡述了數字圖書館個性化管理的實施對策，從而促進數字圖書館個性化管理水平的提升，推動數字圖書館的良好發展。

【參考文獻】

[1]劉連坤，陳立新.醫院圖書館的個性化信息服務與創新管理[J].世界最新醫學信息文摘，2018，18（03）：162.

[2]張玉琢.高校圖書館個性化定制服務管理模式與機制研究[J].河南圖書館學刊，2017，37（02）：132-133.

[3]丁肇來，高偉.我國圖書館個性化服務管理機制研究[J].中國管理信息化，2016，19（16）：192.

[4]閆巧琴.圖書館個性化服務與數字化用戶檔案管理[J].檔案管理，2016，22（03）：75-77.

[5]張秀文.內容管理技術在數字圖書館管理中的應用[J].中國管理信息化，2018，21（17）：166-167.