高層次人才激勵政策優化探討

肖建　楊衛忠

摘 要 本文從高層次人才激勵政策前后變化的角度出發，首先分析了完善政策的必要性及其后果，然后分析了現行政策存在的不足及其原因，最后提出了進一步完善相關政策的對策和建議。

關鍵詞 人才政策 人才競爭 人力資源

2015年，秀洲區對2010年出臺的《嘉興市秀洲區人才工作的若干意見（試行）》進行了修訂，主要變化體現在三個方面：一是根據經濟發展水平適時調整了津補貼標準，特別是對于碩士層次人才，全面提高了補助標準。二是補助經費由區財政、街道（鎮）、企業按照3∶3∶4比例承擔，調整為由區財政與街道（鎮）按照5∶5比例承擔。三是領取購房補助時取消了必須將戶籍遷入秀洲區及在秀洲區購買商品房的規定。[1，2]這些政策規定的變化，既是對經濟社會發展水平日益提升的響應，也是為了適應區域人才競爭的需要。

一、完善高層次人才激勵政策的重要意義

（一）完善高層次人才激勵政策是應對區域競爭及未來發展的需要

人才是創新發展的第一資源，抓人才就是抓發展，強人才就是強實力，沒有人才優勢就沒有發展優勢、創新優勢、產業優勢。長三角地區是我國經濟社會最發達的三大區域之一，正處于經濟社會轉型升級的攻堅期，對人才的渴求尤其強烈。地處長三角核心區域的嘉興，面對區域城市間利用自身優勢及政策激勵參與人才競爭的激烈局面，必須審時度勢不斷完善高層次人才激勵政策，基于自身人才需求，以差異化的人才激勵政策參與人才競爭。嘉興高層次人才激勵政策不同于周邊城市，如上海、杭州、寧波、蘇州等大城市是為碩士生、副高職稱及高級技師不僅提供工資外津貼，還提供購房補助及租房補助；對于博士，大部分城市僅提供工資外津貼與租房補助，而嘉興還提供購房補助。將碩士群體納入高層次人才范疇，這完全契合嘉興當前經濟社會發展階段及產業結構對人才的需求，以有吸引力的津補貼政策吸引在周邊城市不受重視的碩士群體來嘉興發展，將極大地提升嘉興整體人才素質及夯實高層次人才基礎。

（二）完善高層次人才激勵政策標準響應了經濟社會發展水平

2015年，新修訂的高層次人才激勵政策適時調高了補助標準，總體來看，這種調整與嘉興經濟社會發展階段是相適應的，與周邊城市相比，其對高層次的人才吸引力也是有競爭力的。從工資外津貼看，秀洲區的補貼金額與周邊城市相比基本保持在同等水平，以博士為例，基本上都確定在1000元/月的水平，而秀洲對碩士層次也提供津貼，從對企業的調研中可知，800元的津貼占碩士工資比例的10%～15%，激勵效果明顯。從購房補助看，秀洲區的補助金額絕對值相比于周邊大城市，如杭州、蘇州、寧波等差距較大，但是從補貼總額與購買同等面積住房價格占比看，嘉興的補貼力度并不小。另外，相比同等城市如南通，對碩士層次購房補貼均為8萬元，秀洲的補貼力度就遠高于南通，而秀洲的房價遠低于南通。

（三）完善高層次人才激勵政策促進了人才集聚

2015版高層次人才激勵政策是在2010版基礎上根據秀洲區經濟社會發展對于人才需求狀況而修訂的，不斷完善激勵政策和措施是為了更好地吸引、培育及留住高層次人才。“十二五”時期，秀洲區各層次人才均實現了較快增長，人才集聚效應明顯。2011年，秀洲區大學本科及以上人才數量為17062人，2015年達到22517人，5年間增長32%；專業技術人員從2011年的26825人增加到2015年的31489人，增長17.4%；專業技術工人從2011年的47912人激增加到2015年的82353人，增長71.9%，其中高級工、技師、高級技師從2011年的3476人上升到2015年9152人，增長118.8%。

二、現行高層次人才激勵政策存在的不足

（一）政策制度存在的不足

1.高層次人才認定標準單一，呈現唯學歷和職稱論。從2015年及2010年出臺的高層次人才激勵政策文件可以看出，對于高層次人才的認定，除國家、省、市各類人才工程認定的人才外，評定高層次人才的標準就是看學歷或職稱，秀洲區認定的高層次人才最低標準為碩士學位與副高職稱。這種唯學歷是舉，不注重能力的評價方式，將那些學歷相對較低而工作能力獲得市場認可的高素質人才，特別是那些受到良好高等教育的人才排除在高層次人才之外，這將嚴重挫傷他們的積極性與自尊，不利于人才集聚，可能導致真正有能力、有貢獻的人才外流。另外，唯職稱是舉不利于制造型企業人才得到認可，而相對有利于服務型企業人才。因為對于服務型企業而言，如醫院、會計師事務所、工程監理公司等，個人職稱的高低是與服務能力掛鉤的，也與收入水平畫等號，因此他們有足夠的動力驅動其獲得更高的職稱。但對于制造業企業而言，誰能設計制造出獲得市場認可的優秀產品，誰將獲得高收入，而與是否擁有高職稱沒有關系。所以，這類企業優秀人才幾乎沒有動力參與職稱評定。

2.高層次人才補助資源配置有待優化，未把握住人才需求轉變趨勢。企業人才鏈的邏輯形態是金字塔模型，第一層次即領軍型人才處于金字塔頂部；第二層次是企業主管人才，是領軍人才助手；第三層次是中層支撐型人才，主要包括研發部門經理、管理部門經理等；第四層次是基層技能型人才，包括一般工程師、技師等。高層次人才，特別是領軍人才稀缺是秀洲區經濟社會轉型升級的薄弱環節，以“創新嘉興·精英引領計劃”為龍頭的人才引育計劃為秀洲集聚了一大批高層次人才，但是領軍人才企業普遍存在難以招聘或留住企業主管人才和中層支撐型人才的問題。從已落戶的領軍人才企業角度看，第二、第三層次人才缺乏成為薄弱環節，啞鈴型人才鏈結構顯然不利于企業成長。然而，不僅僅是領軍人才企業，秀洲傳統優勢產業企業同樣面臨第二、第三層次人才缺乏的窘境。因此，秀洲區人才激勵的重點應該向第二、第三層次人才傾斜，但是從2015年激勵資金配置情況看，高層次人才津補貼總額為138.29萬元，技能人才培訓補助達352.17萬元，人才中介機構獲得補助達166.97萬元，從這三個數據可以發現政策激勵的重點還沒有發生轉移。另外，已經發放的高層次人才津補貼缺乏針對性，一是在普惠制津補貼基礎上，補貼政策應適當向優勢產業所需人才及緊缺人才傾斜，當前政策文件并沒有體現普惠與特殊相結合；二是激勵政策核心訴求是能夠吸引高層次人才留在秀洲長期發展，在嘉興購買房產成家立業后，高層次人才沉淀秀洲的可能性大增，所以補助資金適當向購房補貼傾斜有利于人才沉淀，但是當前的補助資金配置尚未體現這種傾斜。endprint

（二）政策細節存在的不足

1.高層次人才引育激勵政策斷層，不利于青年后備人才集聚。高層次人才的集聚無外乎兩種途徑，一靠外部引進，二靠內部培育。秀洲區當前出臺的高層次人才激勵政策著重在外部直接引進，而對高層次人才后備軍的本科生及尚未畢業的在讀碩士生、博士生及博士后缺乏有前瞻性的激勵政策。本科畢業生已經具備成長為一名高層次人才的基本素質，只要給予適當的機會就能茁壯成長。嘉興周邊發達大城市對于本科生具有天然的吸引力，并未將其納入人才視野，但是秀洲及嘉興層級城市可以通過提供適當補貼的方式吸引名校優秀本科生匯聚秀洲及嘉興，吸納儲備大量優秀本科生也就意味著儲備了相當數量的潛在高層次人才。與周邊大城市相比，秀洲及嘉興吸引碩士及以上學歷高層次人才的能力較弱。為了彌補劣勢，秀洲可對尚未畢業的在讀碩士生、博士生及博士后以適當方式提供補助提前鎖定他們，只有這樣提前介入才能獲得大量的高層次人才。

2.部分激勵控制指標設置不合理，激勵初衷難以實現。對于工資外津貼而言，柔性引進人才要享受該政策，其年薪必須達到15萬元以上，這一工資標準設置值得商榷。從五芳齋集團、福萊特玻璃集團等調研企業反饋可知，他們聘請的兼職柔性人才年薪均低于15萬元，15萬元及以上標準有點偏高，從2015年秀洲區僅有6個柔性引進人才獲得補貼可以證實。對于租房補助，一是租房補助金額偏低，難以解決實際難題；二是必須租住秀洲區人才公寓方可獲得補貼，這一規定忽略了人才多樣化的住房需求。兩條規定造成的后果是以解決人才安居需求解燃眉之急的政策初衷沒有實現。對于入站博士后，必須入站工作滿兩年才可以獲得生活補助與科研項目經費的規定不合理，該兩項補助是入站博士后生存與開展科學研究的基礎，延后兩年才給予補助顯然不利于博士后的生活，并且會影響研究項目進展。

（三）政策實施存在的不足

1.高層次人才激勵政策公開宣傳力度有待進一步加強。出臺高層次人才激勵政策的目的有兩點：一是體現政府對人才的尊重及求賢若渴的誠摯態度；二是在企業提供市場化薪酬待遇的基礎上，政府再給予一定津補貼以提高人才總體薪酬水平，從而提高秀洲對優秀人才的吸引力。由于存在宣傳講解力度不夠、渠道不暢、手段缺乏等不足，企業和個人對政策知曉率偏低。從企業調研中發現，大型企業由于與人社部等相關部門接觸較多，比較清楚補助政策，而中小型企業及新成立的企業對該政策知曉率較低，嘉興市派利企業管理顧問有限公司、浙江子城工程管理有限公司等則是接到街道（鎮）相關部門電話通知才知曉。本地企業都不了解相關優惠政策，應聘而來的高層次人才則更加難以掌握相關信息。從福萊特玻璃集團等企業了解到，掌握此政策的企業在招聘高層次人才時，只宣傳企業自身的優勢，而對政府這一明顯有利于企業招聘人才的補助政策幾乎集體自動忽略宣傳。另外，了解有相關激勵政策，但是想知道領取津補貼的前提條件及力度等詳情，從秀洲區政府官網或相關部門網站找到相關政策文件有一定的難度，需要有一定的技巧同時還要花費一定的功夫才行。

2.高層次人才激勵補助申報、審核及發放效率有待提升。對于津補貼的申報，連續享受津補貼人才每年提交的證明材料必須與初次申報時一樣，但每年都要提供學歷學位證或高級職稱證原件等，這顯然是沒有必要的，因為通過調閱歷史數據即可證明。每次提供相關證書原件不僅給個人及企業帶來不便，而且還存在遺失或損壞風險，學歷學位證書丟失不予補辦的特性使得人才對此非常謹慎。對于津補貼資金的發放，政府將補助資金直接轉賬給企業，然后由企業再支付給個人的操作模式出現了部分企業截留補助資金的現象，利益受損的高層次人才對政府有諸多抱怨，因為由政府將補助資金直接支付給個人不存在任何難度。另外，高層次人才補助資金由區、街道（鎮）兩級分攤，有企業人才反映截至目前只收到一半的補助資金，另外一半不清楚是何原因沒有及時到位。出現這種情況對政府的威信及誠信帶來極大的損害，這種現象是不應該出現的。

三、進一步完善高層次人才激勵政策的對策建議

（一）健全高層次人才認定標準

根據相關調查報告，從群體的一般情況看，碩士及以上學歷人才薪酬水平及生存狀態要優于本科及以下學歷人才，更高的學歷意味著更高的收入水平，因此秀洲區當前以學歷與職稱高低來認定高層次人才具有合理性，但是以此作為認定高層次人才的唯一標準則有失偏頗。本科及以下學歷人才，特別是本科畢業生，他們歷經職場的洗禮及不斷的自我提升，雖然沒有獲得更高的學歷或職稱，但是其經過市場驗證的工作能力及社會貢獻完全符合高層次人才的定義。對于這類人群，秀洲區應該新增高層次人才認定條件，以市場化的年薪判斷其是否屬于高層次人才，因為企業是最講究實際能力與貢獻的，能力強就給予高報酬，而不會關注學歷或職稱等因素。為了體現唯才是舉的宗旨，針對本科學歷人才、大專及以下學歷技能型人才等不同層次人才特點，通過廣泛調研設定一個年薪值作為高層次人才認定標準，只要符合標準就可以享有補助。

（二）優化高層次人才補助資金配置

從金字塔形人才結構分析可知，秀洲區當前急缺的是第二、第三層次的支撐型人才，這意味著當前人才激勵政策的重心應該聚焦在此。因此，高層次人才補助資金配置應該做三個方面的改進：一是在穩定技能型人才培訓補助及領軍人才資助條件下，未來新增資金的重點用于高層次人才的引進與培育，增強高層次人才激勵力度。二是在推行普惠制補助的同時，補助資源應該聚焦在秀洲區優勢傳統產業轉型升級及已有發展基礎的戰略新興產業所急需的緊缺人才，如紡織服裝產業、光伏產業等，更加有針對性地引才、聚才、育才。三是相對消減工資外津貼，加大購房補助力度，因為購買住房更有利于高層次人才沉淀下來。一方面是領取購房補貼必須在秀洲工作滿五年，在秀洲工作五年后再離開的概率較小；另一方面是購買住房后意味著在秀洲安家了，安家就是高層次人才留在秀洲區發展的穩定器。

（三）完善高層次人才青年后備軍引育激勵政策endprint

長三角城市間高層次人才競爭日趨激烈，引進一名高層次人才所付出的成本也日益高昂。激勵政策先期介入高層次人才成長階段，那么在高層次人才爭奪中就占得先機，高層次人才沉淀在本地的可能性大增。因此，提前介入激勵政策包含三個方面：一是可以對名校應屆本科生、普通高校碩士及博士研究生來秀洲企業見習實習的，可以提供一定的生活補助，這樣既可以吸引更多的應屆生來秀洲見習實習，還可以讓企業通過見習實習提前驗證及鎖定所需人才。二是完善進站博士后生活補助及科研項目資助經費撥付規定。博士后進站第一年就可以領取生活補助及科研項目啟動經費，而后根據研究進展情況提供后續科研經費。三是對于來秀洲工作的應屆本科、碩士及博士畢業生，可以參照深圳經驗，對其提供一次性生活與租房補貼，解決其初來乍到的安居問題，可以顯著提升其幸福感、認同感及歸屬感，明顯有利于人才沉淀。

（四）創新高層次人才招聘補助激勵方式

處于大城市包圍圈中的嘉興無論是在產業環境、職業發展條件，還是在工資待遇、生活便利等方面與之相比均存在較大差距，在高層次人才競爭中處于下風。再加上嘉興市名氣不張，國人皆知烏鎮、西塘及錢塘江潮等名勝，但均不知其在嘉興境內，呈現高層次人才過嘉興而不入的現象。雖然嘉興在長三角范圍內的競爭力相對較弱，但是相對于中西部地區及東北地區，嘉興無論是經濟發展水平，還是人文社會環境，都具有代差優勢及獨特的競爭力。因此，高層次人才引進對象可以聚焦在高教資源豐富的中西部地區及東北地區省會城市。在鼓勵企業外出招聘的同時，秀洲及嘉興可以利用每年春秋兩次大型招聘會，與上述地區高等院校合作，以補貼來回車票及住宿費用的方式吸引名校本科生、碩士生及博士生來秀洲與嘉興應聘。通過這種方式，一方面可以使得高層次人才對嘉興有更為直觀的認識與了解，嘉興相比周邊城市的獨特優勢，從而有利于增強他們來秀洲與嘉興的信心及可能性；另一方面，更多的高層次人才來秀洲與嘉興應聘，可以增加企業的選擇機會，從而提高企業招聘人才的質量。

（五）加強高層次人才激勵政策協同

高層次人才選擇在一個城市發展，其核心關注點有職業發展、工資待遇、創新氛圍、住房條件、工作環境、城市環境等。[3]秀洲區制定的《關于進一步完善高層次人才激勵政策的若干意見（試行）》文件主要回應了高層次人才重點關注的工資待遇及住房條件問題，而職業發展、創新氛圍、工作環境等相關支持政策分散在其他文件中。對于一位高層次人才來說，是走還是留在某個城市發展肯定是綜合平衡幾個方面因素作出的決定。因此，秀洲要吸引及留住高層次人才，必須系統地回應人才發展的訴求，除了完善激勵政策外，還要在成果轉化、股權激勵、職稱評定及創業創新扶持、政府審批服務、投融資等方面完善體制機制，通過政策協同，以良好的發展環境集聚高層次人才。

（六）加大人才激勵政策宣傳力度，提高政策執行效率

加大宣傳力度，主要從兩個層面展開：一是加大社會宣傳力度。從企業調查及與高層次人才座談可知，有相當部分人才留在嘉興發展源于自己是本地人或配偶在秀洲或南湖工作。加大社會宣傳力度有利于讓社會大眾知曉政府尊重人才及渴求人才的態度，利用社會大眾的力量鼓勵吸引本地人才回歸及外來人才發展，構建人人引才的社會氛圍。二是加大對特定地區和人群的宣傳力度。從與嘉興市派利企業管理顧問有限公司、浙江天正智能電器有限公司、新安國際醫院等企業人才座談可知，嘉興對長三角地區未就業及已就業碩博人才吸引力較弱，但是對于中西部及東北地區高校應屆碩博畢業生吸引力很大。秀洲可以通過大型的地區招聘會、高校宣講會及企業招聘會等多個渠道加大政策宣講力度，擴大政策知曉面，這有利于提高引才成功率。提高政策執行效率，一是通過建立高層次人才信息數據庫，以信息化手段代替手工審核操作，通過信息共享與流程優化提高補助審核效率。二是財政部門和人社部門應該加強補助資金監管，確保補助資金及時足額發放到位。

（作者單位為嘉興學院商學院）

[作者簡介：肖建（1978—），男，碩士，助理研究員，主要從事科技管理研究。楊衛忠（1980—），男，博士，副教授，主要從事人力資源管理研究。基金項目：本文系得到嘉興市科技局科技計劃立項資助“嘉興市科技人才隊伍建設現狀、存在問題及對策建議”，課題編號：2015AZ54005。]

參考文獻

[1] 關于進一步完善高層次人才激勵政策的若干意見（試行）（秀洲委辦發〔2015〕39號）[Z].

[2] 嘉興市秀洲區人才工作若干意見（試行）（秀洲委〔2010〕14號）[Z].

[3] 婁偉.我國高層次科技人才激勵政策分析[J].中國科技論壇，2004（12）：56-60.endprint