情與理對立視角下管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機理：一項跨層次追蹤研究*

劉效廣 王志浩

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院, 太原 030024)

1 問題的提出

企業(yè)管理者常常面臨剛性規(guī)則與柔性人情相沖突的困境, 比如員工因家庭變故導(dǎo)致工作分心和失誤, 管理者應(yīng)該照章處罰還是予以照顧？中國組織中的管理者經(jīng)常出于道義、實用和公正等親社會動機, 而適當(dāng)?shù)剡`反或變通規(guī)則。這種現(xiàn)象被稱為管理者親社會違規(guī)(Managerial Pro-Social Rule Breaking), 定義為“管理者為了提升組織或其他利益相關(guān)者的福祉, 而有意違背組織正式政策、規(guī)章和禁令的行為” (Bryant, Davis, Hancock,& Vardaman, 2010)。然而這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的員工行為往往存在差異。在一些管理不善、士氣低落的企業(yè)中, 經(jīng)常會聽到員工抱怨管理者不按規(guī)則辦事, 導(dǎo)致自己受到不公正對待, 進而通過反生產(chǎn)和不作為等職場偏差行為來進行對抗。但在有些情境下, 員工則從中看到了管理者的善意、正直、德行和利他動機, 并通過角色外的助人和維持人際和諧等組織公民行為來加以回報。可見,組織公民和職場偏差這兩種截然相反的員工行為,可能都與管理者親社會違規(guī)有著密切聯(lián)系。鑒于這種矛盾的組織現(xiàn)象, 本研究將試圖構(gòu)建管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機理模型, 以從理論上進行解釋。

中國歷來就是一種情理社會, 主張人們在做人做事時對情和理做出平衡和調(diào)和。而管理者親社會違規(guī)作為一種情與理的矛盾綜合體, 其對員工行為的影響卻存在不同的解釋邏輯。在“重情”視角下, 按照特殊主義邏輯, 只有規(guī)則兼顧人情并做到情理合一才是正義的(翟學(xué)偉, 2004)。而管理者親社會違規(guī)常表現(xiàn)為幫助弱者, 提高效率和實體公正, 展示了管理者的德行, 因而其“徇情”的一面容易得到員工認(rèn)可, 并通過積極的組織公民行為加以回報。但在“重理”視角下, 按照普遍主義邏輯, 如果規(guī)則被頻繁違反會降低其約束力并增加交易成本(North, 1990), 有損規(guī)則的權(quán)威性和公信力。因而其“廢理”的一面容易造成員工的不公正感、心理契約破裂和負面歸因, 并導(dǎo)致消極的偏差行為。在崇尚情大于理的中國社會中,一般認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)為管理者的親社會性喝彩, 但轉(zhuǎn)型時期的中國員工也日益加強了對組織中規(guī)則和“法治”的重視。因而, 中國組織情境下的管理者親社會違規(guī)可能是把雙刃劍, 通過“重情”和“重理”兩種機制對員工行為同時產(chǎn)生積極和消極影響。

此外, 作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為, 管理者親社會違規(guī)還是一個跨層次構(gòu)念, 在組織和個體層次上分別通過不同路徑影響員工行為(王磊, 2015)。在組織層次上作為一種客觀實際, 通過社會影響, 社會互動和社會學(xué)習(xí)等機制, 以形成特定氛圍來影響員工行為(Bowen & Ostroff, 2004)。但在個體層次上作為一種員工知覺, 通過領(lǐng)導(dǎo)部屬交換、心理契約、上下級關(guān)系等機制, 以改變員工的信任感來影響其行為(Wu, Huang, Li, & Liu, 2012)。因此, 只有綜合考慮組織和個體兩個層次, 從知覺的和實際的兩種角度進行分析, 才能全面把握管理者親社會違規(guī)對員工組織公民和職場偏差行為的影響機理。

以往研究都只強調(diào)情和理其中一種邏輯下的因果關(guān)系, 所得結(jié)論也存在一定矛盾, 而且對管理者違規(guī)的分析多集中在組織層次。因此并不能完全把握這種影響機理的情理對立性和跨層次特征。鑒于此, 本研究將以員工組織公民和職場偏差行為作為因變量, 同時從組織和個體兩個層次出發(fā), 并結(jié)合“情”和“理”對立的視角, 以探究管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機理。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

親社會違規(guī)最早由 Morrison (2006)提出, 并把其看成是一種積極員工行為, 認(rèn)為其主要出于三種動機, 分別是提高工作效率、幫助下屬和幫助顧客。Dahling, Chau, Mayer和Gregory (2012)基于這種三維結(jié)構(gòu)進一步構(gòu)建了GPSRBS量表。員工親社會違規(guī)一般作為因變量來研究, 受到組織氛圍、人格特質(zhì)、工作特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素的影響(Vardaman, Gondo, & Allen, 2014; 李銳, 田曉明, 柳士順, 2015; Borry, 2017)。而管理者親社會違規(guī)則應(yīng)當(dāng)作為自變量來研究其對員工行為的影響, 然而這種影響關(guān)系的研究卻存在矛盾性,如 Bryant等(2010)認(rèn)為通過員工的不公正感、管理歸因和心理契約而導(dǎo)致其負面表現(xiàn)。但何立、李銳和凌文輇(2013)則認(rèn)為在重視人情的華人企業(yè)中, 對員工的態(tài)度和行為的影響是積極的。

圍繞“管理者親社會違規(guī)如何影響員工行為”的直接研究還相對較少, 且仍處在假設(shè)探索階段。然而有關(guān)一般意義上的管理者違規(guī)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究已取得豐碩成果, 有助于深化對這一問題的理解。

2.1 管理者違規(guī)及其影響員工態(tài)度和行為的相關(guān)研究

2.1.1 負面的管理者違規(guī)

社會學(xué)、管理心理學(xué)和新制度經(jīng)濟學(xué)都論述了規(guī)則對組織的重要性, 是理想科層組織的必要因素, 有利于良性組織氛圍的形成, 并促成組織內(nèi)合作, 而管理者違規(guī)卻對組織具有很強的破壞力(Martin, Lopez, Roscigno, & Hodson, 2013), 通過樹立負面榜樣和形成違規(guī)文化而引起員工的負面行為(Larsson, Ramstedt, & Wickenberg, 2014)。學(xué)者們通過對幾種典型管理者違規(guī)形式的研究支持了這種觀點。一是違反組織外部法律的“白領(lǐng)犯罪”, 包括金融欺詐、挪用公款和行賄等, 這不但為社會帶來嚴(yán)重損失, 也會降低員工的工作積極性(Simpson, 2013; Michel, 2017), 并使員工產(chǎn)生失望、生氣和后悔的負性情緒(Shawver & Clements,2016)。二是“組織程序腐敗”, 這對員工的領(lǐng)導(dǎo)歸因和情緒反應(yīng)都有消極影響, 前者包括背信棄義和虛偽等, 后者包括犬儒主義和悲觀主義等(Pelletier& Bligh, 2008; Aguilera & Vadera, 2008; Balc?, ?zdemir,Apayd?n, & ?zen, 2012)。三是更具普遍性的“領(lǐng)導(dǎo)越軌”, 其違反的除了正式規(guī)則外還包括道德規(guī)范, 通過社會比較、社會心理和社會交換三種途徑對員工工作績效產(chǎn)生負面影響(Crutchfield,2015), 而且對下屬的追隨力、幸福感、工作投入、對上級的感知和組織公民行為都具有消極作用(洪雁, 王端旭, 2012; Bonner, Greenbaum, & Mayer, 2016)。

上述違規(guī)類型都是惡意的、利己的和反組織的, 因而其對員工行為的消極影響只存在程度上的差異, 而沒有本質(zhì)上的爭議性。然而由于組織環(huán)境的復(fù)雜性和規(guī)則的不完備性, 規(guī)則和現(xiàn)實需求之間經(jīng)常發(fā)生沖突, 使管理者面臨是否違規(guī)的兩難困境(Golden & Dechant, 2006)。這種情況下,管理者為出于善意、利他和益組織等動機的違規(guī)對員工行為的影響則往往得出相反結(jié)論。

2.1.2 正面的管理者違規(guī)

最常見的情況是管理者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而選擇違規(guī), 從規(guī)則的來源看這又分為兩種情形。一是規(guī)則源自于組織合法性機制, 即組織為了樹立社會地位并得到社會認(rèn)可, 而采取一些廣為接受的形式和做法, 通過制定規(guī)則以迎合所處環(huán)境中的法律制度、文化期待和社會規(guī)范, 但這些規(guī)則又與組織內(nèi)部目標(biāo)發(fā)生沖突, 管理者為了解決外部壓力和內(nèi)部目標(biāo)之間的矛盾而選擇違規(guī), 這被稱為“組織去耦” (Organizational Decoupling;Pitsakis, Biniari, & Kuin, 2012; Harrison, Lopez, &Martin, 2015; Heimst?dt, in press)。二是規(guī)則在制定時缺乏周全考慮或隨著時間推移而逐漸成為“繁文縟節(jié)” (Gupta, 2012; Tummers, Weske, Bouwman,& Grimmelikhuijsen, 2016)。這些情況下的管理者違規(guī)通常能獲得員工的普遍認(rèn)可并被視為一種積極領(lǐng)導(dǎo)行為, 如正面政治行為、非官僚人格、非官僚行為和積極偏差領(lǐng)導(dǎo)等(Maslyn, Fedor, Farmer,& Bettenhausen, 2005; DeHart-Davis, 2007; Brockmann,in press; Wooten & Cameron, 2010), 并且有利于組織的程序改進、變革、保證項目成功、創(chuàng)造性破壞和超凡績效等(Olin & Wickenberg, 2001; Brenkert,2009; Arend, 2016; Koskela-Huotari, Edvardsson,Jonas, S?rhammar, & Witell, 2016)。此外, 管理者也經(jīng)常出于道德考慮而違規(guī), 并作為其建立社會資本和聲譽的一種方式(Portillo, 2012), 如出于利他動機和對下屬的同情心而選擇違規(guī), 這通常被員工視為道德行為而受到擁戴(Dodson, 2009)。根據(jù)道德許可理論, 管理者在做出大量道德行為的同時, 有少量的越軌行為是可以被接受的, 只要違規(guī)時在道德層面上加強謹(jǐn)慎判斷就能化解工作績效與規(guī)則執(zhí)行之間的沖突, 并有效地弱化對員工行為的消極影響(Zolin & Sekerka, 2008; Roche& Haar, 2013)。

上述類型的違規(guī)行為體現(xiàn)了親社會性, 因而與管理者親社會違規(guī)有較高程度的契合, 由于有利于組織目標(biāo)并迎合道德規(guī)范而容易得到員工擁護。但這些研究總體上都是從“情”的視角展開, 關(guān)注的是程序改進和項目成功等組織當(dāng)前績效, 在道德層面上也僅被動地從道德許可的角度進行解釋, 而沒有在“理”的視角下, 從更長遠的視角分析管理者違規(guī)導(dǎo)致制度環(huán)境惡化而對員工行為的消極影響, 因而存在一定的片面性。

2.2 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式及其影響員工行為的研究

管理者親社會違規(guī)還可以被納入領(lǐng)導(dǎo)行為范疇, 而與之相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究也在一定程度上體現(xiàn)了管理者親社會違規(guī)對員工的公民和偏差行為的影響。

在親社會視角下, 體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的正直、善意、關(guān)懷和美德的領(lǐng)導(dǎo)方式通常正向影響員工的公民行為而負向影響偏差行為。如“德行領(lǐng)導(dǎo)”和“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”通過LMX、組織自尊和領(lǐng)導(dǎo)信任等中介, 促進員工組織公民行為(Wu et al, 2012; Chan, Huang,Snape, & Lam, 2013; Tang & Naumann, 2015); “領(lǐng)導(dǎo)正直”通過領(lǐng)導(dǎo)有效性、領(lǐng)導(dǎo)信任和互動公平等中介, 促進員工組織公民行為(Zhang, Bai, Caza,& Wang, 2014; Li, Yu, Yang, Qi, & Fu, 2014), 而負向調(diào)節(jié)上司引導(dǎo)與職場偏差行為的關(guān)系(Dineen,Lewicki, & Tomlinson, 2006), 但Hewlin, Dumas和 Burnett(2017)卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)正直有時不一定能引起員工的積極行為; “變革型領(lǐng)導(dǎo)”通過情感信任、互動公平和組織認(rèn)同等中介, 正向影響員工組織公民和反饋尋求等行為(Humphrey, 2012; Zhu,Newman, Miao, & Hooke, 2013; Wang et al, 2016)。

而在違規(guī)的視角下, 基于程序公平的分析思路, 體現(xiàn)越軌、獨裁和破壞性的領(lǐng)導(dǎo)方式則通常對員工行為產(chǎn)生相反作用。如較為極端的“毒性領(lǐng)導(dǎo)”通過團隊凝聚力的中介, 對組織公民行為和組織承諾具有負向影響(Schmidt, 2014; Hitchcock,2015); “非倫理領(lǐng)導(dǎo)”通過幸福感和信任感的中介而導(dǎo)致員工職場偏差行為(Brown & Mitchell,2010; Mo & Shi, 2017), 與之相反的倫理領(lǐng)導(dǎo)則通過信任的中介提升組織公民行為(Newman,Kiazad, Miao, & Cooper; 2014); 而體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨裁作風(fēng)的“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”, 則通過不公正、不信任、內(nèi)部人感知和不自尊等中介削弱員工的組織公民行為、工作績效和情感承諾等(Chou, 2012; 張燕, 懷明云,2012; 李艷, 孫健敏, 焦海濤, 2013; Schaubroeck,Shen, & Chong, 2017)。

相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式研究雖然與員工行為的結(jié)合更緊密, 對本項目的理論建構(gòu)具有更直接的借鑒意義, 但卻普遍具有片面性, 積極領(lǐng)導(dǎo)方式只體現(xiàn)了“親社會”的一面, 而消極領(lǐng)導(dǎo)方式只體現(xiàn)了其“違規(guī)”的一面, 因而所得結(jié)論往往是對立的,也都沒有涵蓋管理者親社會違規(guī)這一“情”與“理”綜合體的一體兩面性。

2.3 相關(guān)研究評述

綜上所述, 前人相關(guān)研究有助于了解組織中管理者違規(guī)的原因、后果和具體表現(xiàn)形式, 并聚焦于組織信任和倫理氛圍等變量來理解對員工行為的影響機理, 但對于解釋本研究提出的研究問題還有以下幾方面不足。

首先, 對管理者親社會違規(guī)的內(nèi)涵和外延還缺乏清晰的界定, 其在中國組織情境下的文化淵源、內(nèi)容結(jié)構(gòu)和表現(xiàn)形式還缺乏深入分析, 并且沒有形成成熟量表。其次, 尚未同時在“情”和“理”兩種對立視角下, 分析管理者親社會違規(guī)對員工的公民和偏差行為的不同影響機制, 以及兩種機制間的對立與競爭關(guān)系。再次, 管理者親社會違規(guī)的分析層次尚不明確, 有待進一步研究其在組織和個體兩個層次上, 對員工行為的影響機制的共性和差異。最后, 不同層次的管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機制是否存在一定交互效應(yīng)也不明確。

3 研究構(gòu)想

本研究旨在“情”與“理”相對立的視角下, 探究中國組織情境中管理者親社會違規(guī)對員工公民和偏差行為的影響機理。此外, 根據(jù)前人研究, 管理者親社會違規(guī)作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為, 可以被看成是一個跨層次構(gòu)念, 在組織層面上作為客觀的實際行為, 而在員工個人層面上則被當(dāng)成員工經(jīng)過認(rèn)知加工形成的主觀感知, 在不同層次上將分別通過不同路徑影響員工行為, 而且還存在跨層次交互效應(yīng)(Mayer & Nishii, 2007; Chen, Friedman,Yu, & Sun, 2011;王磊, 2015)。因此, 本項目將在對管理者親社會違規(guī)進行概念建構(gòu)和量表開發(fā)的基礎(chǔ)上, 分別在個體層次和組織層次上分析其對員工行為的影響機理

3.1 研究 1：中國組織情境下管理者親社會違規(guī)的結(jié)構(gòu)及測量

本研究將從仁義道德、實用理性和實質(zhì)思維等中國本土文化特征出發(fā), 探究中國情境下管理者親社會違規(guī)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu), 并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出合格量表。

仁義道德。儒家思想文化的核心是“仁義”, 具體到組織情境中, 要求管理者仁慈地對待其下屬(樊景立, 鄭伯塤, 2000), 當(dāng)下屬遇到困難, 或即使犯錯但情有可原時, 管理者出于內(nèi)化了的仁義道德品質(zhì), 或為了迎合社會角色期待, 以及與員工建立“人心換人心”的關(guān)系共同體(沈毅, 2014),通常選擇犧牲規(guī)則來幫助或包庇下屬。

實用理性。在中國人的價值體系中, 最高層次的價值目標(biāo)是對命、財、祿三種世俗價值的綜合考慮(黃光國, 2013), 因而其價值觀具有很強的功利性、目的性和實用性, 這種特有的文化取向被稱為“實用理性” (李澤厚, 2005)。在當(dāng)代中國企業(yè)中, 在實用理性導(dǎo)向下, 當(dāng)組織規(guī)則程序繁瑣、效率低下或困擾顧客, 并妨礙其工作成就時, 違反規(guī)則就成為理所當(dāng)然的選擇(黃光國, 2013)。

實質(zhì)思維。在涉及資源分配和沖突解決等事務(wù)時, 中國人秉持的是重結(jié)果輕過程、重實質(zhì)輕程序的處理原則, 這被稱為實質(zhì)思維(鄭素一,2006)。上位裁決者在處理事務(wù)時追求情理、道德等儒家思想的彰顯與實現(xiàn), 而非機械地遵循規(guī)則,下位民眾對正義的訴求則更多地寄望于“青天大老爺”的品質(zhì)和智慧上 (Weber, 1964)。因而在中國企業(yè)中, 當(dāng)規(guī)則導(dǎo)致分配結(jié)果不公正時, 通常會選擇放棄規(guī)則, 因為無論管理者還是員工都更愿意相信公道自在人心。

基于此提出假設(shè)H1：從動機考慮, 在中國情境下的管理者親社會違規(guī)包含仁慈型、實用型和公道型等三種類型。

為驗證該假設(shè)并開發(fā)出合格量表, 本研究將抽取一定樣本的企業(yè) HR主管、高管和基層員工進行深度訪談, 讓受訪者舉例描述企業(yè)中發(fā)生的管理者親社會違規(guī)行為, 并闡述其前因和后果。繼而應(yīng)用扎根分析法對訪談資料進行三級編碼,對管理者親社會違規(guī)的概念進行理論建構(gòu), 同時獲取初步測量題目。對初步量表展開第一輪預(yù)調(diào)研, 通過可靠性分析、項目分析, 以及人力資源管理專家的語義分析, 對量表進行初步提純和修正。通過第二輪預(yù)調(diào)研進一步分析其內(nèi)容效度,通過因子分析考察其結(jié)構(gòu)效度并驗證假設(shè)H1, 同時對量表繼續(xù)提純。通過第三輪預(yù)調(diào)研考察與組織政治、心理契約破裂和反倫理領(lǐng)導(dǎo)等變量的區(qū)分效度, 并用上下級關(guān)系和 LMX等變量考察其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

3.2 研究 2：個體層次上知覺的管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機制

管理者親社會違規(guī)雖然是客觀管理行為, 但員工對其經(jīng)過認(rèn)知加工所形成的個體層次的知覺,往往對其行為產(chǎn)生更直接的影響(Wright & Nishii,2013)。根據(jù)社會交換理論, 員工的信任感是知覺的管理者親社會違規(guī)與員工行為間的中介, 而信任的兩個維度中, 領(lǐng)導(dǎo)信任與“情”的視角對應(yīng),而制度信任與“理”的視角對應(yīng)(Rousseau, Sitkin,Burt, & Camerer, 1998; McKnight, Cummings, &Chervany, 1998)。此外, 員工如何看待管理者處理情和理之間的矛盾, 還受到其正義觀和中庸思維等價值觀的調(diào)節(jié)。綜上, 本項研究將分析上述影響機制, 其概念模型如圖1。

圖1 知覺的管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機制

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的中介作用

組織中的領(lǐng)導(dǎo)信任是一種垂直的、特殊主義的人際信任, 反映了員工基于與領(lǐng)導(dǎo)的頻繁互動而形成的對領(lǐng)導(dǎo)可信程度的主觀評估(Luo,2005)。領(lǐng)導(dǎo)行為所展現(xiàn)出的品質(zhì)會影響下屬對其的信任程度, 而這又決定了下屬在多大程度上采取積極的工作來維持這種社會交換關(guān)系, 因此,領(lǐng)導(dǎo)信任通常在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)之間發(fā)揮中介作用(Chan & Mak, 2012; Zhang, Huai, & Xie, 2015)。

管理者親社會違規(guī)中的仁慈成分向下屬傳達了善意的信號, 而其實用和公道成分則表現(xiàn)出管理者不惜承擔(dān)違規(guī)責(zé)任也要維持結(jié)果公平和保證組織福祉的正直品質(zhì), 這都是員工形成領(lǐng)導(dǎo)信任的重要因素(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995;Poon, 2013)。而較高的領(lǐng)導(dǎo)信任感則提升了員工對領(lǐng)導(dǎo)忠和親的意向, 使其無論從利他動機還是印象管理動機出發(fā), 都更愿意通過角色外的組織公民行為來維持并不斷提升雙方的社會交換關(guān)系(Ng & Chua, 2006; Wu et al, 2012)。

與領(lǐng)導(dǎo)信任相對應(yīng), 組織中的制度信任是一種非人格化的、普遍主義的信任, 指員工相信組織制度足夠完善以使其能清晰預(yù)期到工作努力與個人成功之間的聯(lián)系(Rousseau et al, 1998; McKnight et al, 1998)。企業(yè)中管理者行為的程序公正性能通過員工的制度信任感而進一步影響員工的工作態(tài)度和行為(Vanhala & Ahteela, 2011; Baek & Jung,2015; Guh, Lin, Fan, & Yang, 2013)。

員工知覺的管理者親社會違規(guī)同時也有損正式規(guī)則的公信力和權(quán)威性。當(dāng)管理者違反一項錯誤規(guī)則時, 這一行為還會作為啟發(fā)式線索而影響員工對組織整個規(guī)則體系的信任, 從而降低了員工的制度信任(Liu & Li, 2015)。而對制度的不信任使員工感覺組織規(guī)則不足以約束管理者的機會主義行為, 因而缺乏縱向合作意愿并造成心理契約破裂(Miller, 1993; Morrison & Robinson, 1997),進而通過故意對抗組織重要規(guī)范的偏差行為來保護個人利益或進行報復(fù)。

3.2.2 中庸思維和中國正義觀的調(diào)節(jié)作用

中國人所主張的正義觀不僅強調(diào)按貢獻大小分配資源的分配公平, 還在此基礎(chǔ)上考慮了關(guān)系和人情因素(高良謀, 王磊, 2013; 張志學(xué), 2006)。員工所秉持的中國正義觀的多寡, 決定了其對管理者行為的關(guān)注點和正義性判斷(楊柳, 賈自欣,2014), 因而影響了知覺的管理者親社會違規(guī)對領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的作用強度。中國正義觀越強的員工, 更希望領(lǐng)導(dǎo)在必要的時候變通規(guī)則以滿足人們追求仁德、人情和公道的樸素正義理想,由于管理者親社會違規(guī)迎合了員工對管理者的這種角色期待(Chiu, 1991), 會更有力地促進其領(lǐng)導(dǎo)信任感。而中國正義觀越弱的員工, 其關(guān)注點更多地在于組織秩序, 以及制度的權(quán)威性、公信力和長期穩(wěn)定性, 由于管理者親社會違規(guī)有違員工所追求的程序正義理想和對管理者維系組織制序的角色期待(Vanhala & Ahteela, 2011), 而更有力地削弱制度信任。

中庸思維的核心是在面對矛盾時不走極端,而通過多元思考做到“執(zhí)兩端而允中”。同時不主張無原則的妥協(xié), 而是根據(jù)具體情境來判斷如何做到合宜合適、不偏不倚, 即為“時中” (楊中芳,2009)。員工中庸思維的高低影響著其對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知(何軒, 2009), 決定了如何看待親社會性和違規(guī)性這對矛盾, 進而影響了知覺的管理者親社會違規(guī)對領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的作用強度。中庸思維越高的員工, 主張在堅守原則的基礎(chǔ)上做到“執(zhí)經(jīng)達權(quán)”, 即強調(diào)策略靈活、順時而變(楊中芳,2009), 因而領(lǐng)導(dǎo)在具體情境中靈活、折中地變通規(guī)則以迎合普遍認(rèn)可的仁義、實用和公道, 這符合中庸的價值判斷標(biāo)準(zhǔn); 相反, 如果領(lǐng)導(dǎo)這種情況下仍然固守規(guī)則會被視為一種極端行為。因而對這類員工而言, 管理者親社會違規(guī)對領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響更強, 而對制度信任的負向影響越弱。

基于上述分析, 本研究得出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)信任在知覺的管理者親社會違規(guī)與組織公民行為之間起中介作用。

H3：制度信任在知覺的管理者親社會違規(guī)與職場偏差行為之間起中介作用。

H4：對于中國正義觀越強的員工, 知覺的管理者親社會違規(guī)對領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響越強, 對制度信任的負向影響越弱。

H5：對于中庸思維越強的員工, 知覺的管理者親社會違規(guī)對領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響越強, 對制度信任的負向影響越弱。

采取上下屬配對的方式展開問卷調(diào)查, 同時為了控制同源誤差并更有效地揭示因果關(guān)系, 將采取追蹤調(diào)查的方式。在T1時間點, 收集員工對管理者親社會違規(guī), 以及自身的中庸思維和中國正義觀的評價數(shù)據(jù); 在3個月后的T2時間, 收集員工對領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的評價數(shù)據(jù); 在 6個月后的T3時間點, 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對配對下屬的組織公民和職場偏差行為的評價數(shù)據(jù)。對收集到的有效數(shù)據(jù), 在進一步分析量表的信度和效度的基礎(chǔ)上, 主要通過層級回歸分析方法驗證相關(guān)假設(shè)。具體而言, 運用Baron和Kenny (1986)的三步檢驗法和 Sobel檢驗驗證 H2和H3; 通過考察管理者親社會違規(guī)分別與兩種價值觀的交互項, 對制度信任和領(lǐng)導(dǎo)信任的回歸系數(shù)和顯著性, 驗證H4和H5; 運用bootstrapping法(Preacher & Hayes,2004)進一步檢驗中庸思維和中國正義觀對假設(shè)H2、H3所涉及的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 該方法的基本原理是根據(jù)多元回歸產(chǎn)生的參數(shù), 對樣本進行1000次以上的有放回重復(fù)抽樣, 每次抽樣都產(chǎn)生中介效應(yīng)的估計值, 以生成在調(diào)節(jié)變量不同水平下中介效應(yīng)的近似抽樣分布和置信區(qū)間, 據(jù)此判斷有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的顯著性。

3.3 研究 3：實際的管理者親社會違規(guī)對員工行為的跨層次影響機制

根據(jù)社會影響理論, 管理者親社會違規(guī)作為一種客觀實際, 在組織層次上影響所有員工的歸因, 通過社會互動和社會學(xué)習(xí)過程而形成特定倫理氛圍, 并以此為中介來影響員工行為(Bowen &Ostroff, 2004; Cheng & Wang, 2015)。而倫理氛圍中的關(guān)懷維度與“情”的視角對應(yīng), 規(guī)則維度則與“理”的視角對應(yīng)。此外, 員工通過歸因產(chǎn)生什么樣的倫理氛圍, 還受到領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實踐等 HR實踐的調(diào)節(jié)。綜上, 本項研究將分析上述影響機制, 其概念模型如圖2。

圖2 實際的管理者親社會違規(guī)對員工行為的影響機制

3.3.1 關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍的中介作用

實際的管理者親社會違規(guī)展現(xiàn)出關(guān)心下屬利益、重視組織效率和維護公道人心的道德取向,而管理者權(quán)力和地位的特殊性使這些行為成為一種角色模型(Brown & Trevi?o, 2006), 傳遞了關(guān)懷他人、互助友愛的信念, 促進了組織關(guān)懷氛圍的形成。在關(guān)懷氛圍較高的組織中, 關(guān)懷他人和組織的利益或需求是一種公認(rèn)的道德規(guī)范, 促使員工表現(xiàn)出更多的角色外組織公民行為(Zehir, Müceldili,Altinda?, ?ehito?lu, & Zehir, 2014), 以在縱向上提升與組織間的關(guān)系型契約質(zhì)量(Cheng & Wang,2015), 并在橫向上提升與同事之間的人際關(guān)系質(zhì)量。

實際的管理者親社會違規(guī)容易被員工模仿,但由于模仿者很難準(zhǔn)確把握誰能違規(guī)、違規(guī)程度和違哪些規(guī)等問題(Baucus, Norton, Baucus, &Human, 2008), 使其往往偏離了親社會的初衷。此外, 下屬往往將其錯誤地歸因為利己動機和負面人格(Bryant et al, 2010), 錯誤地產(chǎn)生對違規(guī)行為的合法性認(rèn)識(Larsson et al, 2014), 從而削弱了組織的規(guī)則氛圍。在規(guī)則氛圍較低的組織中, 規(guī)則的權(quán)威性和公信力降低, 使員工在違反規(guī)則時面臨較低的心理壓力和社會壓力。較低的代價使員工傾向于出于自利目的而故意針對內(nèi)部其他成員或組織本身而違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范, 即表現(xiàn)出職場偏差行為(Robinson & Bennett, 1995)。

3.3.2 領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實踐的調(diào)節(jié)作用

組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)溝通的質(zhì)量影響著管理者行為的信息傳遞功能, 決定了員工對管理者親社會違規(guī)的理解和歸因過程(Barry & Crant, 2000; Zohar &Polachek, 2014)。領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的提高, 提升了上下級之間的社會交換質(zhì)量、情感依賴和關(guān)系契約,使員工對領(lǐng)導(dǎo)承諾、組織實踐和政策形成更積極的態(tài)度(Guest & Conway, 2002), 促使員工更多地將管理者親社會違規(guī)歸因于領(lǐng)導(dǎo)善意、公正和利他的動機, 從而強化了其對組織關(guān)懷氛圍的積極作用。此外, 領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量越高, 員工能更好地理解管理者親社會違規(guī)的情境依賴性, 在對其進行歸因和社會學(xué)習(xí)的過程中, 審慎的分析其由誰違規(guī)、何時違規(guī)、如何違規(guī)和違哪些規(guī)等條件(Baucus et al, 2008), 意識到并不代表組織成員可以無差別地、主觀隨意地違反組織規(guī)則, 從而削弱了管理者親社會違規(guī)對規(guī)則氛圍的消極作用。

在關(guān)系實踐較高的組織中, 管理者親社會違規(guī)的差序性較強并更多地體現(xiàn)在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的下屬身上, 盡管提高了部分員工的圈內(nèi)人感知和對管理者關(guān)懷動機的歸因, 但對圈外人而言這種效應(yīng)并不顯著, 反而容易通過降低程序公正感而對管理者形成負面歸因(Bryant et al, 2010), 從而使不同員工對管理者親社會違規(guī)的歸因形成較大差異, 削弱了其對關(guān)懷氛圍的正向影響。此外,較高的關(guān)系實踐使管理者親社會違規(guī)表現(xiàn)為對圈內(nèi)人講人情而對圈外人講規(guī)則(Chen, Chen, &Huang, 2013), 這種對待規(guī)則的人際差異容易損害員工的程序公正感(Chen, Chen, & Xin, 2004),使一些員工傾向于對管理者親社會違規(guī)進行負面歸因, 更多地關(guān)注其消極的、違規(guī)的一面, 形成“只要有充分理由就可以選擇違規(guī)”的認(rèn)知, 從而使其對規(guī)則氛圍的消極作用更強。基于上述分析,得出以下假設(shè)：

H6：關(guān)懷氛圍在實際的管理者親社會違規(guī)與組織公民行為間起中介作用。

H7：規(guī)則氛圍在實際的管理者親社會違規(guī)與職場偏差行為間起中介作用。

H8：領(lǐng)導(dǎo)溝通越強, 實際的管理者親社會違規(guī)對關(guān)懷氛圍的正向影響越強, 且對規(guī)則氛圍的負向影響越弱。

H9：關(guān)系實踐越強, 實際的管理者親社會違規(guī)對關(guān)懷氛圍的正向影響越弱, 且對規(guī)則氛圍的負向影響越強。

要驗證上述跨層次因果關(guān)系, 需要通過問卷調(diào)查收集巢式數(shù)據(jù), 針對 100家以上企業(yè), 每家企業(yè)調(diào)查 30名基層員工及其直線部門領(lǐng)導(dǎo)。在T1時間點, 收集員工對組織內(nèi)管理者親社會違規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實踐的評價數(shù)據(jù); 在 3個月后的T2時間點, 收集員工對組織內(nèi)關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍的評價數(shù)據(jù); 在6個月后的T3時間點, 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對其配對下屬的組織公民行為和職場偏差行為的評價數(shù)據(jù)。在進一步分析量表的信度和效度的基礎(chǔ)上驗證相關(guān)研究假設(shè), 具體而言,對管理者親社會違規(guī)、關(guān)懷氛圍、規(guī)則氛圍、領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實踐等變量, 在檢驗Rwg、ICC (1)和ICC (2)等指標(biāo)的基礎(chǔ)上, 將每個企業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)匯聚成組織層次的分值再進行推斷統(tǒng)計; 結(jié)合Baron和Kenny (1986)的三步法和HLM方法, 借鑒方杰, 張敏強和邱皓政(2010)提出的針對“2-2-1”模型的跨層次中介效應(yīng)分析步驟和跨層次Sobel檢驗公式, 驗證H6和H7的中介效應(yīng); 并用與研究 2相同的構(gòu)建交互項的方法, 運用組織層次上的數(shù)據(jù), 驗證H8和H9的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.4 研究 4：不同層次管理者親社會違規(guī)對員工行為的交互影響

根據(jù)社會學(xué)習(xí)和信息性社會影響理論, 不同層次的管理者親社會違規(guī)對員工行為存在交互效應(yīng)。在個體層次上作為員工的感知結(jié)果, 通過信任感的中介, 對員工行為有相對直接的影響, 而在組織層次上作為一種客觀實踐或共同感知, 會對個體層次的中介機制進行調(diào)節(jié)(Chen et al,2011)。綜上, 本項研究將分析上述影響機制, 其概念模型如圖3。

一方面, 組織層次的管理者親社會違規(guī)作為一種客觀性的管理實踐, 根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論, 由于管理者在組織中權(quán)利和地位的特殊性, 其行為往往作為一種強刺激對員工態(tài)度和認(rèn)知的形成發(fā)揮作用(Brown & Trevino, 2006)。如果這種管理實踐覆蓋范圍越廣且發(fā)生次數(shù)越多, 則其可見性和凸顯性就越高, 進而提高了其權(quán)威性、規(guī)范性和可接受性, 使其在型塑預(yù)期和引導(dǎo)行為方面具有更強的作用(Bourdieu, 1977)。這些使得管理者親社會違規(guī)行為所蘊含的信息對員工而言成為更強的刺激源, 進而增加了員工對其進行認(rèn)知加工和因果歸因的深度和廣度。

另一方面, 組織層次的管理者親社會違規(guī)作為一種共同感知, 其得分越高代表所有員工都一致地感知到所在組織的管理者表現(xiàn)出更多這類行為(Chen et al, 2011)。而員工對一種事物所持的信念, 除了受自身認(rèn)知過程的影響外, 還受到周圍其他人的影響, 個人態(tài)度容易從眾性地與周圍的大眾態(tài)度趨同。根據(jù)信息性社會影響理論(Deutsch& Gerard, 1955), 一個人常常無法確定應(yīng)該如何思考或者如何反應(yīng), 而通過與他人的互動并了解其想法能幫助我們對情境有更清楚的認(rèn)識。而且,當(dāng)個人感知與大眾感知相一致時, 會更加堅定個人對事物的判斷。因此, 組織層次的管理者親社會違規(guī)越高, 員工通過與周圍同事的社會互動,認(rèn)識到其他人知覺的管理者親社會違規(guī)對其組織信任的影響, 這種社會認(rèn)知過程又反過來強化了自身的類似信念。

綜上, 實際的管理者親社會違規(guī)越高, 通過強化認(rèn)知和社會互動, 增強了員工個體知覺的管理者親社會違規(guī)對其信任感的影響, 再結(jié)合假設(shè)H2、H3的論述, 可得出以下調(diào)節(jié)中介效應(yīng)假設(shè)：

H10：實際的管理者親社會違規(guī)越高, 領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任在知覺的管理者親社會違規(guī)與員工的組織公民和職場偏差行為之間所起的中介效應(yīng)越強。

為驗證上述假設(shè), 問卷調(diào)查的樣本量、巢式數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和上下屬配對方式都與研究3一致。在T1時間點, 收集基層員工對管理者親社會違規(guī)的評價數(shù)據(jù); 在3個月后的T2時間點, 收集基層員工對領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的評價數(shù)據(jù); 在 6個月后的T3時間點, 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對配對下屬組織公民和職場偏差行為的評價數(shù)據(jù)。對實際的管理者親社會違規(guī)的匯聚處理與研究3相同。檢驗跨層次的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時, 運用劉東, 張震和汪默(2012)提供的兩層次路徑分析法和對應(yīng)的Mplus程序進行分析, 同時, 運用 Bootstrapping檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

圖3 不同層次的管理者親社會違規(guī)對員工行為的交互影響

4 理論建構(gòu)

基于前文理論分析和預(yù)期成果, 以及前人相關(guān)研究, 本文嘗試構(gòu)建出管理者親社會違規(guī)影響員工行為的解釋性理論模型。

4.1 關(guān)鍵中介變量識別

由于管理者親社會違規(guī)是一個跨層次的構(gòu)念,在個體層次上作為一種員工知覺, 其對員工行為的影響會被員工信任感中介(Rousseau et al, 1998);而在組織層次上作為一種客觀實際, 其對員工行為的影響會被倫理氛圍中介(Bowen & Ostroff,2004; Cheng & Wang, 2015)。此外, 管理者親社會違規(guī)還是“情”和“理”的矛盾綜合體, 其親社會特征體現(xiàn)了特殊主義的、儒家關(guān)系主義的“情”的一面, 因而對員工行為具有增益作用, 而違規(guī)特征則體現(xiàn)了與普遍主義和新制度主義所強調(diào)的“理”相背離, 因而對員工行為又具有損耗作用。在個體層面上, 信任感的兩個維度, 即領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任分別與“情”和“理”的視角相對應(yīng)(McKnight et al, 1998); 而在組織層次上, 倫理氛圍的兩個維度, 即關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍分別與“情”和“理”的視角相對應(yīng)(Vardaman et al, 2014)。綜上所述, 對該理論模型中關(guān)鍵中介變量的識別, 其分析框架如圖4所示。

圖4 中介變量的分析框架

4.2 主要影響路徑

基于上述四種中介變量可推導(dǎo)出, 管理者親社會違規(guī)將主要通過以下五條路徑而影響員工行為。

(1)個體層次的增益路徑。員工感知到管理者的仁慈、善意和親社會動機, 有助于對管理者形成特殊主義的、人際化的領(lǐng)導(dǎo)信任, 進而促使員工通過更多的積極工作行為來與管理者加強社會交換。

圖5 管理者親社會違規(guī)的“跨層次情-理對立模型”

(2)個體層次的損耗路徑。即使出于利他動機,管理者的違規(guī)行為也會使員工感知到組織制度體系的公信力不足, 并降低員工對組織普遍主義的、非人格化的制度信任, 進而促使員工對其偏差行為進行合理化解釋。

(3)組織層次的增益路徑。由于管理者在組織或團隊中的焦點地位, 其親社會行為會產(chǎn)生瀑布效應(yīng), 被下屬所模仿并形成關(guān)懷氛圍, 進而促使員工更多地表現(xiàn)出積極工作行為。

(4)組織層次的損耗路徑。管理者的焦點地位同樣會使其違規(guī)行為被迅速模仿和擴散, 形成破窗效應(yīng), 不利于形成遵守規(guī)則的氛圍, 進而更多地引起員工的偏差行為。

(5)跨層次交互路徑。組織層次的管理者親社會違規(guī)作為一種實際管理行為和員工共同感知,通過社會影響作用和員工間的相互學(xué)習(xí), 會強化個體層次的增益和損耗路徑。

4.3 增益/損耗路徑的競爭關(guān)系

無論在組織和個人層次上, 管理者親社會違規(guī)都同時通過增益和損耗兩種相反的路徑對員工行為產(chǎn)生影響。如果增益路徑的作用力更強, 則在整體上將對員工行為表現(xiàn)為促進作用, 反之則反。而具體哪種路徑的作用力更強, 則取決于具體的情境因素。

在個體層面上, 兩種路徑的競爭關(guān)系主要受員工價值觀的調(diào)節(jié), 對于受儒家思想文化影響越深的員工, 其中庸思維、中國正義觀和關(guān)系主義傾向越強, 則更加注重特殊主義的管理者個人品質(zhì), 而忽視普遍主義的制度權(quán)威性, 因而增益路徑要強于損耗路徑。

在組織層面上, 這種競爭關(guān)系則主要受其他管理實踐的調(diào)節(jié)。比如, 領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通質(zhì)量越高, 則員工越傾向于對領(lǐng)導(dǎo)進行正向歸因, 其增益路徑要強于損耗路徑; 而如果關(guān)系實踐程度越高, 這種對員工依關(guān)系親疏而定的差別對待則會誘發(fā)更多的負面歸因, 從而使損耗路徑強于增益路徑。

基于上述分析, 本文構(gòu)建出管理者親社會違規(guī)影響員工行為的“跨層次情-理對立模型”, 模型中各要素間的邏輯關(guān)系如圖5所示。

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