反生產工作行為：研究視角、內容與設計*

張綠漪 黃 慶 蔣昀潔,2 蔣春燕

(1南京大學商學院, 南京 210093) (2中國傳媒大學南廣學院, 南京 211172)

1 引言

反生產工作行為(counterproductive work behavior, 以下簡稱 CWB)作為員工個人工作表現,與團隊和組織的整體利益息息相關, 因此在組織行為學和人力資源管理學中備受關注(Marcus &Schuler, 2004)。上世紀70年代, Mangione和Quinn(1975)在組織研究中首次提出CWB概念, 此后40多年, 該主題研究保持穩定持續的增長。大量研究表明, CWB不僅與員工工作滿意度降低、離職意向升高等負面情況相關(Robinson & O'leary-Kelly, 1998; Dunlop & Lee,2004), 還會從側面反映出組織內部領導?員工關系和團隊氛圍(Bollmann& Krings, 2016), 甚至會給公司內部帶來巨大的經濟損失(Bennett & Robinson, 2000), 因此其研究成為熱點。

雖然 CWB的研究已經受到組織行為學和人力資源管理學等眾多領域學者的關注, 但目前為止的研究較為零散。不少學者嘗試從不同角度進行文獻的回顧和凝練。例如, Marcus, Taylor, Hastings,Sturm和 Weigelt (2016)運用元分析的方法, 嘗試從CWB內部結構出發, 比較整體化的CWB概念和具體化概念。Griffin和 Lopez (2005)通過分析大量文獻, 總結比較了組織內部CWB的內容, 并從行為動機角度解釋了發生此類行為的原因。Schilpzand, De Pater和Erez (2016)針對員工無禮貌行為這一具體化的CWB, 評述了其前因變量和結果變量。上述學者的研究在一定程度上總結了CWB研究現狀, 但是缺乏系統性和宏觀性。此外,隨著外界經濟的動態變化, 組織內部關系等不斷變革, 近幾年關于 CWB的研究呈現擴大化趨勢,現有的評述類文獻已經不能覆蓋全部范疇。因此,本文的主要目標是對過去20年, 尤其是近5年來國際頂級期刊發表的相關文獻進行梳理, 試圖回答以下幾個問題：CWB的研究視角有哪些？CWB具體研究什么內容？CWB的研究方法是怎樣的？未來針對CWB還有哪些研究方向？

為了回答上述問題, 本文從 CWB的研究視角、研究內容和研究設計三個角度出發, 評述相關文獻。首先, 交代本綜述選擇的期刊和文獻來源; 其次, 根據文獻內容, 總結梳理研究視角、研究內容和研究設計; 最后在此基礎上總結目前的研究趨勢及提出CWB的未來研究方向。

2 期刊與文獻選擇

嚴格的期刊選擇和文獻篩選標準可以避免文獻過多或過少以及質量參差不齊的情況, 有利于準確掌握研究的理論演進和核心問題, 避免主觀性傾向(韻江, 2011)。本綜述設計基于此選擇合適的期刊以及相關文獻。

2.1 期刊選擇

本文的研究主題“CWB”屬于組織行為學和人力資源管理學研究范疇, 并包含心理學研究內容,因此上述學科相關期刊是本文文獻的最佳來源。為了提高本研究綜述的準確性, 本文選擇回顧具有更高影響力的國際頂級管理學和應用心理學期刊文獻。Podsakoff, Mackenzie, Bachrach和Podsakoff (2005)分析了國際知名管理學期刊在上世紀八九十年代的論文引用情況, 發現引用率最高的分別是：ASQ (Administrative Science Quarterly)、AMR (Academy of Management Review)、AMJ(Academy of Management Journal)、JAP (Journal of Applied Psychology)、SMJ (Strategic Management Journal)、Perpsych (Personnel Psychology)、OBHDP(Organizational Behavior and Human Decision Processes)、HR (Human Relations)、JVB (Journal of Vocational Behavior)、JOM (Journal of Management)、JOOP (Journal of Occupational & Organizational Psychology)等。除此之外, 根據湯森路透集團日前發布的2016年最新期刊引證報告, 基于社會科學英文索引期刊影響因子對管理學和應用心理學排名, 排名前 10的為AMR、AMJ、ASQ、IJMR(International Journal of Management Reviews)、JAP、JOM、JMS (Journal of Management Studies)、JOB (Journal of Organizational Behavior)、SMJ。由于SMJ和IJMR主要以戰略管理等宏觀研究為主題, 鮮少出現人力資源管理和組織行為學相關內容, 故予以剔除。在心理學領域, 根據影響因子排名, 本文將Psychological Bulletin, JPSP (Journal of Personality and Social Psychology)以及 JASP(Journal of Applied Social Psychology)三本期刊也囊括在檢索范圍之內; 同樣, 在人力資源管理學領域, 根據影響因子將 HRM (Human Resource Management)包括在檢索范圍內。綜上所述, 本文最終確定的檢索范圍為：AMR、AMJ、JAP、JOM、JMS、JOB、Perpsych、OBHDP、JOOP、JVB、HRM、Human Relations、Psychological Bulletin,JPSP、JASP這15本期刊1ASQ最初囊括在本文檢索范圍內, 檢索后發現這本期刊上并沒有相關文獻, 故予以剔除。

2.2 文獻篩選

確定上述期刊之后, 通過關鍵詞選擇、文獻檢索和文獻閱讀這 3個過程選出CWB的研究文獻, 作為本文的分析基礎。

首先, 確定本文的搜索關鍵詞。基于已有文獻資料, 本文確定 counterproductive work behavior為主要關鍵詞, 在此基礎上擴展antisocial behavior、anti-role behavior、workplace deviant、workplace deviance等詞作為本研究綜述的相關關鍵詞。其次, 本文選擇 EBSCO 和 Wiley-Blackwell2JMS、JVB的文獻并不包含在EBSCO數據庫中, 故另外選擇了Wiley-Blackwell數據庫數據庫作為文獻檢索的主要平臺。針對上述15本期刊和相關關鍵詞, 分別在標題和摘要中進行檢索, 最終檢索到的文獻數量為 127篇。最后, 通過對這127篇文獻的研讀, 本文刪除主要研究內容不是CWB的文獻、短論和方法論文獻等。由于Psychological Bulletin和JPSP上的16篇文章更多關注青少年和成人的反社會行為, 而不是職場反生產行為, 故予以剔除。最終, 本文獲得CWB相關文獻共100篇。

2.3 文獻數據分析

上述100篇文章分布于13本期刊1998~2016年6月(已見刊)之間。具體分布情況見圖1。由圖可以清晰的看出, 近10年來CWB研究的文獻數量在略有波動的同時呈現穩定增長趨勢。

具體到每一本期刊的貢獻：JAP數量最多, 有34篇, 占總體論文的34%; JOB其次, 有14篇, 占14%; JASP有 9篇, 占 9%; JVB有 8篇, 占 8%;JOM有 7篇, 占 7%; Perpsych、OBHDP各有6篇,各占6%; JOOP有5篇, 占5%; AMJ、HR各有3篇,各占3%; JMS、HRM各有2篇, 各占2%; AMR有1篇, 占1%。不難發現CWB的論文多發表在JAP、JOB、JASP和JVB這4本期刊上, 占總體65%。

3 反生產工作行為研究視角

Spector等(2006)將CWB定義為“員工在職場故意損害組織及利益相關者合法權益的行為”。與CWB較為相似的構念有很多, 如反社會行為、反角色行為和職場越軌行為等。上述定義的范圍較為寬泛, 將一系列具體的行為(如職場盜竊、破壞、人際沖突、工作缺席等)都包括在內, 也覆蓋了部分與CWB相關的構念, 如職場報復、攻擊、無禮行為等。本文選取廣義的 CWB進行研究。除了行為分類, CWB另一個研究方向在于其行為針對目標。Bennett和Robinson (2000)基于此將CWB分為兩種, 針對組織的 CWB (CWB-O)和針對個人的CWB (CWB-I), 這種分類方式在相關研究中使用甚廣。現有的多數研究將 CWB作為員工績效表現的一種, 與組織公民行為(OCB)共同包括在“非任務績效”的范疇(Sinclair, Tucker, Cullen, &Wright, 2005; Le et al., 2011)。由于學術界對于CWB的定義和結構認識已達成較高的一致性, 本文在此不多加贅述。

圖1 1998~2016年(已見刊)CWB研究文獻數量變化

圖2 CWB的影響因素

不同學者對 CWB的研究側重點不同, 我們發現幾乎所有學者都在研究影響員工 CWB的因素。基于閱讀文獻, 筆者發現個人特質差異、人與人的互動、人與情境的互動均能導致員工產生CWB。因此本文從四個方面對CWB影響因素進行了歸納整理：情境和工作因素, 態度和感知因素, 人口統計變量與特質因素及狀態因素, 詳見圖2。由此產生了四個最基本的理論視角, 分別是特質取向理論(Trait-based Approach)、社會交換理論(Social Exchange Theory)、社會認知理論(Social Cognitive Theory)和挫折-攻擊理論(Frustration-Aggression Model)。

3.1 特質差異視角下的CWB

個人特質差異導致CWB的研究在所有CWB相關研究中占據最大的比例, 特質因素可以解釋為何相同情境之下組織中員工行為表現具有差異性。個體特質包括性別、年齡等人口統計學變量,也包括性格、一般智能、情緒特點和習慣性歸因方式等。不少學者從特質取向視角, 探究個人特征和CWB之間的關系, 例如, Ng, Lam和Feldman(2016)的研究指出, 女性與男性相比, 更少表現出CWB。在性格方面, 典型的研究為大五人格與CWB的關系, 近年來的研究多將注意點集中在盡責性、宜人性和情緒穩定性三個性格特質上(例如,Le et al., 2011)。在情緒特征方面, Kaplan, Bradley,Luchman和Haynes (2009)的研究指出情感的積極性或消極性傾向會顯著影響員工面對同等工作壓力時的行為選擇。此外, 個人歸因方式的差異也會導致行為表現的差異(Spector & Fox, 2010)。

3.2 社會交換關系中的CWB

社會交換可以揭示員工是否決定參與職場CWB的內在過程(McLean Parks, Ma, & Gallagher,2010), 與其相關的研究視角還包括心理契約、領導?員工交換關系等。在交換關系中, 最基本的準則是公平和互惠, 一旦該平衡被打破, 便容易引發職場負面事件。當員工對組織做出貢獻, 但是并沒有得到相對等的回報時, 他們會產生報復組織以獲取公平待遇的動機, 從而產生增加個人利益或損壞組織利益的行為。因此, 針對組織公平、領導風格等引發的員工職場違規行為, 社會交換理論對其具有解釋力度。近年來的CWB研究中,領導風格獲得了較多研究者的關注。例如, Holtz和 Harold (2013)的研究表明, 如果上級對員工表現出更多的關懷, CWB會有效減少。此外, 員工感知到的組織公平對其行為表現的影響也十分巨大(Aquino, Galperin, & Bennett, 2004; Flaherty &Moss, 2007)。

3.3 社會認知過程中的CWB

社會認知理論指出, 行為是個人與環境共同作用下的產物, 個體認知的發展以社會角色為基礎, 受制于他們所在群體的成員和環境。不少學者基于此, 從社會認知的視角解讀員工的職場行為。一方面, 組織中的員工通過觀察學習, 傾向于模仿團隊中他人的行為, 如果該“榜樣”表現出CWB, 該員工參與 CWB的概率也會提高。另一方面, 除了榜樣作用之外, 工作環境也是影響員工行為的因素之一。Bollmann和Krings (2016)的研究指出, 團隊氛圍與員工自我調節機制相互影響, 決定員工是否參與 CWB。此外, 在社會認知的過程中, 產生的自我認同感也會影響職場行為(Aquino & Douglas, 2003)。

3.4 “挫折?攻擊”模型中的CWB

“挫折?攻擊”理論最基本的觀點在于, 攻擊行為是以感知到的挫折為前提的, 攻擊是挫折的結果(Dollard, 1939)。Berkowitz (1989)在此模型基礎上進一步研究發現, 當個人的目標導向型活動受到阻礙時, 會感到厭惡和不滿, 這些消極情緒容易帶來負面行為, 即“挫折?負面情緒?攻擊”模型。但是, 面對職場中的挫折, 并不是所有人都會以消極情感狀態面對, Miles, Borman, Spector和Fox (2002)指出, 若個人選擇積極情感狀態面對職場挫折, 其會更傾向于表現出OCB而非CWB。由此可見, 挫折?攻擊模型的內在過程因人而異。Fox和 Spector (1999)在此基礎上對“挫折?攻擊”模型進行修正, 認為個性差異(如控制點差異)會引發不同的情感和行為反應。挫折?攻擊理論為研究 CWB提供了新的視角, 揭示了員工負向行為產生的內在機制。

3.5 CWB研究視角比較及相關研究領域

由于不同學者對 CWB關注的焦點不同, 其研究呈現出多理論視角和各異研究領域的現狀(見表1)。特質取向視角關注個體差異對行為表現的影響, 研究焦點問題在于相同環境下不同特質個體的行為選擇, 研究領域涉及人口統計變量、性格、情緒等。社會交換視角強調人與組織在互動過程中產生的滿意度或心理落差, 研究領域包括不同的領導風格、對組織公平與支持度的感知等, 凸顯員工在交換的過程中基于不同的“收獲”形成不同的行為。社會認知視角下的 CWB更多強調環境的影響, 包括環境中的人與工作氛圍,相關研究領域涉及特定情境下的自我認識和社會學習過程。挫折?攻擊模型從外界刺激入手, 強調CWB產生的過程機制, 所涉及的研究領域包括個體的情緒特征、控制點和相關環境約束等。總體來看, 特質取向視角側重于對行為主體的研究,而社會交換、社會認知的研究視角更多強調情境的作用, 挫折?攻擊理論則將行為主體與情境進行整合, 指出CWB發生的過程機制。

表1 CWB主要理論視角、對應研究領域及代表作者

4 反生產工作行為研究內容：基于情境維度與特質激活理論的整合模型

從上述研究視角不難發現, 對 CWB研究內容的探究主要在于其前因及調控方式。大量實證研究表明, CWB存在較為復雜的前因變量、邊界作用和過程機制。本文試圖從 CWB產生過程的視角出發, 借用Tett和Burnett (2003)建立的“特質?績效”連接機制模型, 進一步解釋“特質-CWB”關系, 建立一個系統的分析框架(如圖3)。

情境相關性的概念最早由 Tett和 Guterman(2000)提出, 他們認為情境能夠提供特質表達的相關行為線索, 當相關情境提供了與特質一致的條件時, 該情境就會起到放大特質對行為影響的作用, 反之亦然。隨著該理論的深入發展以及交互作用心理學、認知情感系統理論的流行, 個體與環境間的持續互動被認為是個體行為產生的必要條件。基于此, Tett和Burnett (2003)建立了“特質?績效”的連接機制模型, 該模型對情境因素的調節作用作了具體說明。Tett等(2003)結合情境相關性, 從特質相關線索出現的三個水平——組織文化、其他組織成員、個體工作, 對情境維度進行的新的界定。本文基于 Tett的分類, 從任務、群體、組織三個層面探討特質激活的潛能和過程,遵循“特質/誘因→認知/情感反應→CWB”的行為產生邏輯, 從個體?情境因素的交互視角探討CWB的發生過程。

4.1 行為主體特征導致的CWB

根據人力資本與心理資本理論, 本文將行為主體的特質差異分為三個方面：穩定特質差異、狀態特質差異以及認知特質差異。

員工的穩定特質包括性別、年齡、任職期限、一般智能、性格特征等。人口統計學角度來看, 性別與年齡差異對CWB具有顯著的影響(Ng et al.,2016; Ng & Feldman, 2008), 個人工作任期與CWB也顯示微弱的相關性(Ng & Feldman, 2009,2013)。一般智能更高的員工在組織中會表現出相對較少的 CWB, 但在對 CWB的預測上, 大五人格更重要(Gonzalez-Mulé, Mount, & Oh, 2014)。大五人格中, 研究較多的是宜人性、盡責性和情緒穩定性(Oh, Charlier, Mount, & Berry, 2014)。除了個體之間的橫向比較外, Roberts, Harms, Caspi和Moffitt (2007)從個人成長的角度進行縱向比較,認為青少年時期存在道德問題的員工在成年之后更容易出現職場反社會行為。此外, 性格的陰暗面特質也會引起CWB (Dahling, Whitaker, & Levy,2009; Wu & Lebreton, 2011 )。

除穩定特質外, 個人狀態、認知差異也獲得了學術界的關注。狀態特質的差異主要體現在情緒表現上。消極情緒越高的員工會更多的參與CWB (Kaplan et al., 2009)。消極情感的出現使員工更容易產生違背心理契約的情況, Bordia, Restubog和Tang (2008)研究發現心理契約違背通過個人的反抗、復仇認知等影響職場行為選擇。Ilies, Peng,Savani和Dimotakis (2013)的研究進一步指出具有愧疚感的員工會減少 CWB的發生。個體認知的差異主要在于對自身評價和歸因方式的差異。站在自我評價角度, 例如, Aquino和Douglas (2003)研究了員工在組織中面對身份認同威脅時是否會產生反社會行為。歸因方式的差異體現在內部歸因與外部歸因的對比, 例如Khan等(2014)的研究指出, 在個人外部歸因的作用下, 情境性嫉妒會增加其參與CWB的機率。

4.2 行為主體所處情境導致的CWB

任務情境下的CWB。任務水平作為情境變量,可以直接導致員工產生職場負面行為。從人崗匹配角度, Liu, Luksyte, Zhou, Shi和Wang (2015)指出, 如果員工發現自身資歷超過工作本身要求,產生的心理不平衡感將會帶來CWB; 而良好的匹配程度會給員工帶來較高的職業嵌入感, 可以減少CWB的發生(Ng & Feldman, 2009)。員工在工作時面對的職場壓力也是產生 CWB的重要因素之一, 在個體層面主要表現為人際交往的沖突(Eschleman, Bowling, & LaHuis, 2015)。此外, Bai,Lin和Wang (2016)指出在家庭域遭受不良對待的員工會更多表現出CWB, 這樣的研究擴展了工作域反生產行為研究的范疇。

群體情境下的CWB。在群體情境CWB前因研究中, 領導風格是一個重要誘因。大量實證研究表明, 上級辱虐式的管理風格會提高員工的心理壓力、CWB和離職意向(Liu et al., 2015; Tepper et al., 2009)。Thau, Bennett, Mitchell和Marrs (2009)的研究進一步指出, 獨裁式與不確定式的管理風格也會影響辱虐管理與職場越軌行為之間的關系。除了辱虐式領導風格, 關愛型和結構型領導風格的交互對 CWB也具有顯著的影響(Holtz &Harold, 2013)。除領導風格外, 團隊整體工作氛圍對個體 CWB的影響也十分巨大, 例如 Robinson和 O'leary-Kelly (1998)發現, 如果團隊存在較強的反社會行為“氛圍”, 那么該團隊下的個體也比較容易產生類似行為。

組織情境下的CWB。從組織文化的角度, 相對自由的文化氛圍有利于提升員工的工作滿意度,如果組織環境對員工產生較大的約束力, 員工更容易產生負面情緒, CWB也會隨之增加(Penney &Spector, 2005)。另一方面, 不少實證研究關注組織公平對CWB的影響, 例如, Jones (2009)探究了組織公平氛圍對 CWB的影響, 發現人際公平與信息公平主要作用于針對上級的CWB, 程序公平主要作用于針對組織的CWB。

4.3 個人?情境交互的CWB內在解釋機制

除了上述主效應, 個人?情境的互動是 CWB產生的另一類機制。上述主效應的研究理清了CWB的起源, 但是忽視了行為產生的過程機制,因此學術界開始轉向對個人與情境之間交互效應的探究。本文基于Tett和Burnett (2003)建立的以交互過程主義為基礎的“特質?績效”連接機制模型, 對個體?情境因素交互作用與CWB的內在影響機制做出了系統性解釋, 構建了如圖所示的整合框架(圖3)。

由圖3可以看出, CWB是個人特質與情境在交互的過程中產生的, 而一定的邊界條件可以降低CWB產生的頻率。例如, Gross和John (2003)的研究指出, 適當的情緒調節可以緩解由于客觀誘因引起的CWB, 情緒調整策略包括情境選擇、認知重評以及壓抑式表達三種, 其中后兩種是控制CWB的重要邊界。當員工面對職場壓力時, 上述調節策略會將員工的行為引入不同的方向(Matta, Erol-Korkmaz, Johnson, & Bi?aksiz, 2014)。從職場環境感知的角度, Colbert, Mount, Harter,Witt和Barrick (2004)的研究發現員工對組織支持認知和發展認知與性格的交互作用均會顯著影響行為選擇, Meyer等(2014)通過研究進一步指出員工對職場情境強度的感知會調節個人特質與CWB之間的關系。而在相同情境之下, 個體動機的差異也會帶來行為的差異(Oh et al., 2014)。大量實證文獻表明, CWB基本作用過程為：特質/誘因→認知→情感反應→CWB。本文通過對文獻的梳理, 發現情感反應在整個作用過程中既可以表現為中介變量, 又可以作為調節變量存在, 說明整個作用機制的調控方式呈現多樣化的特點。

值得一提的是, 上述文章都將 CWB作為結果變量進行研究, 鮮少有文章將其作為前因變量。本綜述涉及的文獻中, 僅有2篇文獻將CWB作為前因變量進行研究。具體而言, Lapierre,Bonaccio和 Allen (2009)探討了員工績效表現的類型對上級指導意愿的影響, 研究結論顯示, 針對同事的任務績效和 CWB對上級指導意愿具有更顯著的影響。Whiting和Maynes (2016)站在個人職業管理的角度, 對美國職業足球運動員的選拔進行了研究, 將運動員先前越軌行為作為預測其后期表現的因素。可見, 學術界目前針對CWB的后續研究明顯不足, 這應該成為未來研究方向之一。

圖3 CWB研究內容：整合的框架

5 反生產工作行為研究設計：方法與測量

5.1 CWB的研究方法：規范的量化研究

選擇合適的研究方法有助于加深對構念的理解, 建構符合邏輯和現實的理論。研究方法的選擇受限于理論發展階段以及構念具體特征。CWB作為員工表現的一種, 其本身就比較具體, 所涉及的內容較好觀測和判斷。目前階段的 CWB研究呈現出由個體轉向群體的趨勢, 但研究范疇仍相對集中。因此, 在研究方法的選擇上, 學者們普遍傾向于規范的量化研究。

在 CWB的研究中, 純粹理論建構型的文章很少, 本綜述回顧的 100篇文章中僅有 2篇。其中一篇文章站在道德許可的理論視角, 認為組織公民行為會給員工帶來道德上的許可認證; 員工為了自身名譽等, 在進行 CWB時會有所顧慮(Klotz & Bolino, 2013)。此文將全新的理論視角引入了CWB研究之中。除了理論構建, 實證研究依舊是 CWB的主流研究方法, 且在這些實證研究中, 定量研究遠多于定性研究。在本綜述最終確定的文獻中, 僅有 2篇涉及定性研究。在大量的定量研究中, 調查問卷依舊是主要的數據收集方式, 田野調研和線上問卷發放最為常見, 其他數據收集方式還包括實驗室試驗法等。在相關軟件的輔助下, 回歸分析、結構方程分析是最基本的數據分析方式。例如, Mount, Ilies和Johnson (2006)以美國一快餐行業141名服務員為樣本進行問卷調查, 運用結構方程對模型進行分析, 最終得到了性格、工作滿意度和CWB之間的路徑關系。

近年來, CWB的研究已經從簡單的橫截面數據收集轉向跨時點、跨層次、多個研究設計及縱向研究的多樣化方式。越來越復雜化的研究設計是為了消除學術界對于數據同源方差的質疑, 達到更精確的研究結果。例如, Probst, Stewart, Gruys和Tierney (2007)通過兩個研究設計, 分別以實驗室試驗法和田野調研的方式, 收集了工作安全感、創新和CWB等數據, 探究了工作不安全感與CWB的關系。此外, 也有不少學者利用跨層次的研究方法進行相關實證分析(例如, Yang &Diefendorff, 2009; Meier & Gross, 2015)。另外, 近年來元分析的研究方法在 CWB研究中得到廣泛的應用, 本文所回顧的文獻中有11篇, 在近5年呈現明顯增長趨勢。例如, Ng和Feldman (2013)利用元分析, 從人力資本理論和動機理論的視角解讀了員工任期與其行為表現之間的關系。此外,也有少部分學者將跨文化研究納入了 CWB研究領域(如Marcus, Lee, & Ashton, 2007), 提供了新的研究視角。

綜上所述, CWB的研究方法多為問卷調研,從單一的橫截面數據轉向多個層次、多個時間的設計。不少學者開始嘗試日記研究、實驗室試驗、田野調研等方法, 可見定量研究在不斷規范化的同時, 也不斷的多樣化和嚴謹化。但是, 質性研究在CWB領域仍相對匱乏。

5.2 CWB的測量方式：量表選擇的一致性和評價方式的多樣性

在實證研究中, 高效度的量表和準確的評價至關重要。雖然目前CWB測量量表較多, 但已獲學術界認可并廣泛使用的量表相對集中, 學者們在量表的選擇上具有較高的一致性。評價方式除了自我評價之外, 不少學者還采用同事或上級評價的方式, 或將自評與他評結合進行結果分析。

根據 CWB的內容和目標指向, 現階段研究使用較多的量表有兩種。第一種根據 CWB的具體內容進行編制, 分為3個版本, 分別是45個題項、32個題項和10個題項(Spector et al., 2006;Spector & Fox, 2010)。其中45和32題項的量表都將 CWB按照辱虐、異常行為、破壞行為、偷竊、拖延分為 5個維度進行測量。另外一種量表將CWB按照行為目標分成2個維度, 分別是針對個人的CWB和針對組織的CWB, 這類研究主要選用 Bennett和 Robinson (2000)修訂和開發的量表, 12個條目測量針對組織的CWB, 7個條目測量針對個人的CWB。不少學者會根據不同的研究需求進行條目的增減。另外, 少部分學者選用 Cohen-Charash和 Mueller (2007)、Aquino和 Douglas(2003)等開發的量表, 由于為數不多, 不再加以贅述。還有一些學者根據研究情境的特殊性自行開發量表, 如Robinson和O'Leary-Kelly (1998)、Sinclair等(2005)、Christian 和 Ellis (2011)等。

值得注意的是, 在文獻閱讀過程中, 我們發現有3篇文章從測量方式的角度探討了組織公民行為與CWB之間的關系。例如, Dalal (2005)通過元分析表明, 組織公民行為與 CWB之間是負向關系, 且二者之間的關系受量表填答者(自己、同事、上級)、量表提問方式(頻率選擇、同意程度)和兩類量表條目語義對立程度的調節; Spector,Bauer和Fox (2010)通過對美國某州259對員工?上級的配對研究指出, 當問卷使用同意程度作為選項, 語義相互覆蓋, 且采用上級評價的方式時,CWB與 OCB之間顯示更強的相關性; Fox,Spector, Goh, Bruursema和 Kessler (2012)將員工與同事配對進行研究, 發現減少量表語義覆蓋并采用頻率選擇的評價方式進行測量時, OCB與CWB之間呈正相關。可見, 即使是相同的研究問題, 使用的測量方式不同也會導致不同的研究結論, 這提醒學者們在選擇測量方法時必須考慮具體問題及樣本情境, 選擇最適合的方法。

此外, Greco, O’Boyle 和 Walter (2015)還針對CWB問卷回復率進行了元分析, 發現與一般管理學研究相比, CWB研究的問卷回復率較低(53%VS 37%), 且在CWB研究中, 參與者有明顯的范圍限制, 由此可能導致較低的回復率以及削弱相關變量與CWB的關系。Greco等在研究中明確指出, 與同事評價(41.7%)和上級評價(41.6%)的CWB回復率相比, 個人評價的CWB回復率僅為36%; 縱向研究中的CWB回復率為29.6%, 顯著低于截面研究中的37.8%。以上數據說明, 現有的CWB研究中, 個人對自身的CWB或多或少存在隱瞞的情況, 并且分階段的調研會降低數據的準確率, 可見目前對 CWB的實證調研的確存在無回應偏差。Greco等通過元分析進一步指出, 這樣的無回應偏差會導致數據分布范圍減小, 相關方差降低, 由此減弱變量之間的相關性。在未來CWB研究中, 應當對無回應偏差進行適當關注,理解其在數據分析過程中導致的結果誤差; 可以采用檔案分析法、隨訪調研或對主動與被動型參與者進行分類分析的方式, 來最大化降低無回應偏差。針對不同類型的CWB, 可以建立不同的樣本參照值, 以此尋找最適合的評價方式(量表表述、評價來源等)及后期數據處理方法(如貝葉斯分析法等)。

6 總結與未來研究方向

6.1 總結

CWB的研究并不是一個新興話題, 但由于和組織整體利益的緊密聯系, 使之成為值得長期關注并加以深度剖析的話題。本文通過對頂級期刊相關文獻的系統性回顧與梳理, 從研究視角、研究內容和研究設計三個方面加以評述和分析, 旨在展現國際學術界在這一主題的研究發展和現狀,并基于此尋找未來的研究方向。

研究視角方面, CWB研究從情境和工作因素,態度和感知因素, 人口統計變量與特質因素及狀態因素四個角度進行前因分析, 呈現多種理論視角。其中, 特質取向視角關注個體差異對CWB的影響, 研究關注點在于相同情境下不同特質員工的行為選擇; 社會交換視角關注互動過程中員工內心的平衡感以及由此產生的行為表現; 社會認知視角更注重環境的影響作用, 關注員工的模仿與從眾行為; 挫折?攻擊理論更加關注CWB產生的過程機制。上述研究視角將心理學、管理學和社會學相關理論進行整合, 共同解釋了 CWB現象。研究內容上, 本文基于“特質?績效”連接機制模型, 對個體?情境因素交互作用與CWB的內在影響機制做出系統性解釋。研究設計方面, 規范的量化研究是主流, 近年來呈現出跨時點、跨層次、多個研究設計及縱向研究的復雜化設計趨勢,元分析也漸趨流行, 但質性研究較為匱乏; 針對CWB的測量方式較為集中, 在評價方面除了自評外, 還有同事評價和上級評價的方式; 在問卷回復率上, 未來的研究應該更多關注無回應偏差,采取更具針對性的調研方式與后期數據分析方法,最大化降低無回應偏差所帶來的研究誤差。

由此可見, CWB的研究視角表現出多層次、跨學科的屬性, 研究內容在前因變量和調控方式上已較為豐富, 研究設計更多的開始關注多樣化的方法和測量。

6.2 未來研究方向

通過以上對 CWB研究現狀的梳理和總結,從研究內容和研究方法兩個層面, 本文認為未來的研究可以有以下幾個主要方向。

(1)將 CWB作為前因變量進行研究, 關注其動態影響機制。目前階段的主流文獻多將 CWB作為個人績效表現的一種, 探尋其起源和形成過程。Meier和Spector (2013)在8個月內對382名員工進行 5次反復調研, 結果表明, 工作壓力與CWB之間呈現互為因果、互相增強的螺旋式上升模式, 可見CWB也會導致其他負面結果的產生。在未來研究中, 可以更多的關注 CWB與相關前因變量之間的動態循環影響關系。

(2)關注管理者的 CWB及其作用機制。現階段的研究大多關注普通員工的CWB, 對組織內部管理者的行為關注較少。普通員工和管理者在組織內部屬于不同層級, 其工作內容、權力和地位的差異會導致行為影響的差異。因此, 和普通員工相比, 管理者 CWB的具體表現, 管理者 CWB對直接下屬、間接下屬、整個團隊造成的不同影響, 以及對這些影響的控制方式等, 這些問題都應該成為未來研究關注的焦點。

(3)探究可以改善 CWB的管理方式或領導風格。Holtz和Harold (2013)的研究將領導風格分為關愛型和結構型, 分別探究了其對員工 CWB的影響機制。基于這種領導風格的思路, 未來的研究可以針對 CWB的不同內容或目標, 尋找最合適的管理方式或領導風格, 去抑制員工負面行為。例如, 對有明顯損害組織利益傾向的員工, 是采取辱虐管理、“以毒攻毒”較為合適, 還是循循善誘、正向激勵較為合適？這些研究問題有待探討。

(4)群體 CWB的研究。已有研究多從個體角度出發, 探究環境影響下個人行為表現的選擇,對群體行為研究較少。陳春花和劉禎(2010)曾指出,群體通過影響員工個體的行為判斷進一步影響組織績效, 如果群體氛圍是反生產力的, 或者群體傾向于挑戰組織的正式規則, 那么這樣的群體壓力會使得個體更容易表現出CWB, 群體這種施加壓力的行為和過程就屬于群體CWB。未來的研究可以著眼于群體CWB, 討論其形成過程和作用機制。

(5)CWB的本土化研究。當前研究樣本多來自歐美國家, 中國本土化研究較少。我們中國學者需要進一步探究中西文化差異是否會導致 CWB有不同的內涵和具體的作用機制, 以期幫助中國企業更好地理解和應對員工的 CWB。此外, Tsui(2006)曾指出, 大部分中國管理研究傾向于有限情境化地使用已有的理論和概念, 很少有“深度情境化”的研究。針對此, 中國研究者可以基于中國企業的特色, 深度挖掘不同情境狀態下員工CWB產生的原因和組織的應對方式。例如, 可以比較國有企業與外資、民營等企業內部員工CWB的異同, 探究不同所有制企業對員工 CWB的管理方式等。

(6)將定量與定性兩種研究方法結合起來。由于 CWB本身具有負面性, 一些員工在調研過程中會產生抵觸逃避心理, 從而掩飾自己的CWB。這些都會影響定量研究結果的效度、信度。而定性研究可以通過檔案資料、訪談等形式從側面獲得相關結果。因此, 當研究者無法通過完善問卷發放流程來提高被調查者的作答積極性和真實性時, 可以考慮同時采用定性研究方法。

(7)采用純定性研究方法, 研究 CWB的積極影響, 打開其作用機制的另一個黑箱。已有文獻的研究都注重于表現 CWB對組織的消極影響,但Fox和Stallworth (2005)曾指出, CWB對組織可能產生具有建設性的正面影響。從理論構建的角度出發, 定性研究中的案例研究方法可以幫助建立新的理論(Eisenhardt, 1989)。因此, 未來的研究可以采用純定性研究方法, 尋找“特殊案例”, 探究 CWB對組織的良性影響, 概括總結出新的理論視角和作用機制。

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