企業管理中激勵制度的應用

赫芳芳

（山東兗礦國際焦化有限公司，山東濟寧272100）

1 引言

經濟的持續發展帶動了市場的不斷變化，各個企業間的競爭也愈加突出，激勵機制作為企業管理中不可或缺的一項組成部分，一方面能夠激發員工潛能，促使工作量與薪酬的協調發展，增強員工熱情，進而大幅度提高員工工作質量和工作效率；另一方面也為企業招納人才提供了有利條件，為企業的管理和經營提供了有力的保障[1]。因此，只有高效、科學恰當地運用激勵機制，才能夠促使企業的可持續健康發展。

2 運用激勵的必要性

無論于哪一領域而言，相應的激勵措施必然會激發人的潛能，提高人員自身的綜合素質。據有關調查結果顯示，沒有受到相應激勵的職工在工作中只可發揮其本身工作水平的二成到三成，他們普遍存在這樣一個心態：反正做多做少都一樣，完成任務就可以；而受到相應激勵的職工,一般情況下其潛力可發揮到八成，甚至九成。由此可知激勵所能夠為員工工作所帶來積極影響，同時也能夠在一定程度上挖掘人員自身潛在的能力。合理的薪酬舉措能夠促使員工在利益的驅動下主動采取其所可能采取的一切方式，進而提高自身的綜合水平與能力來順應企業所提出的要求；此外,激勵可提升企業整體的凝聚力[2]。雖然就表面來看，激勵作用于人,但是其同時也從側面影響著周圍人。如果管理者借助于科學的激勵方式來引導與潛移默化地影響員工的工作行為,就能夠形成一種群體效應，促使廣大員工形成符合企業發展目標的相應行為反應,如此便能夠提升企業凝聚力。

3 當前企業激勵制度中的不足之處

3.1 考核制度有待完善

現階段，企業相應的考核指標，大部分是定性的，卻不是定量的。前者并沒有一個明確的指標標準作為依據。而不全面、缺乏系統性的指標體系并不能促使考核結果具備很強的針對性和公正性。部分考核結果僅僅依靠上級機構的主觀臆斷，致使最終的員工成績缺乏客觀性、有失公平。而應用此種方式來評價一個職工的績效，進而判斷該員工優秀與否，使得激勵機制難以服眾。這一問題存在于許多企業之中，而員工長時期在此種氛圍中工作，缺乏個性思維，僅僅依據領導心理特點辦業務，阻礙了績效考核的有效展開，使得績效考核失去了其原本的建立意義[3]。

3.2 激勵方式單一

恰當的激勵制度不應當僅僅借助于物質手段，同時也應當注意精神上的激勵。但就現實情況來看，部分企業僅僅注重于前者，部分企業側重于后者的運用，僅僅極少一部分企業能夠將兩種方式加以融合。側重于物質，或者僅僅注重于精神鼓勵均不能夠滿足員工發展的整體需求，因此在激勵方式上仍需要進行恰當的補充和完善。另外，部分企業人才流動形式過于生硬，需要建立一個健全的晉升體系。倘若晉升等激勵環境不良，很難從根本上提高員工的工作積極性。

3.3 激勵結果缺乏有效的反饋

就現階段實際情況進行分析后可以看出，許多企業之所以采用激勵制度，其目的在于確保自身短期工作順利開展，而對員工的長遠發展卻缺乏應有的重視，因此使得評估結果難以使職場發展、技能培訓、薪酬管理、用人決策等多項目標相關聯，體現出自身的競爭優勢。就本質上而言，激勵的作用僅僅在于得出考核結果，而激勵政策實行后，不及時有效地加以反饋，不促使激勵結果透明化，就可能會致使考核對象針對相應的考核結果與考評者的評語無法消化理解，也就難以科學恰當地與薪酬掛鉤，而取得事倍功半的效果[4]。

4 企業管理中激勵制度的應用

4.1 促使激勵方式多樣化

激勵機制的確定需要從兩方面入手，這里的激勵指的是物質激勵以及精神層次方面的鼓勵。激勵政策可以分為負、正面激勵。前者指的是發放獎金或者食物、夸獎、某些福利以及當眾表揚;而罰款、斥責、降職以及相應的處分均屬于后者。激勵政策既體現在相應的薪酬上，比如股份制公司可以采取類似“全員持股”的長期的激勵方式，借助于此種方式將員工自身利益結合該公司的整體利益，提升員工的公司榮譽感以及責任感。比如國外英特爾、IBM等大型企業在其發展初期階段均讓員工優先購買股票，或者期權等形式進而來提升員工的工作熱情。

4.2 恰當運用物質激勵與精神激勵

①物質激勵作為最簡單最直接的一項激勵手段，能夠在一定程度上滿足員工的物質需求。因此，為了更加有效快速的激發員工的工作熱情，促使其全身心的投入到實際的工作之中，企業應當借助于這一有效的獎勵方式。具體做法為：增添一些工作福利、提高待遇、設立專門的獎金等。這樣做的目的在于在滿足員工針對物質需求的同時促使其始終保持高質量高效率的工作狀態。

②人們在物質需求提升的同時也越來越注重精神財富的獲取。所以，企業應當依據這一情況針對激勵制度進行調整，在實現物質激勵的前提條件下，多多注重精神層次方面的激勵，注重于成就感的員工，可以按照實際情況布置其富有挑戰性的工作任務，對更加注重自身的發展的員工，可以為其創造更多的學習機會，對其自身的學習與發展提供所必要的支持，等等。

4.3 激勵機制的設定需要突出公平性

①企業內部現行的激勵體制必須要以公平公正為原則。這種公平既體現在員工的要求上，同時也體現在業績任務上。不管是哪一部門，哪一工作崗位上的職工，只要能為企業的發展帶來巨大的貢獻，那么就應當享有與其貢獻值相等的獎勵。承認并表揚員工的工作能力，進而增強員工工作的積極性，最大限度的激發員工的潛能，以便實現企業經營效益最大化的目標。

②考核制度不可或缺。這包括淘汰機制以及績效考核制度。無論是兩者中的哪一種均應當以公平公正為基本原則，客觀評價職工的業績，進而依據評價結果對該員工進行相應的獎勵，或者懲罰[5]。在具體的評價標準確定之前，需要對員工進行有效恰當的考核與評價，然后結合定量和定性評價的標準制定出恰當有效完善的評價制度。

4.4 增強員工工作滿意度

改革傳統型至上機械式的勞動模式，避免過程中的枯燥與乏味之感。具體做法如下：按照員工的興趣愛好以及優勢安排與之特點相符合的工作崗位，可以采取定期輪崗的形式，進而持續調動員工熱情；在針對崗位責任制進行相應的修訂時，須以上一年度的實際工作量作為參考依據，在此基礎上適當的提升標準，讓員工擔負一定的壓力。員工完成實際任務時必定會增強其成就感，進而使其對工作充滿信心。按照企業整體目標，增添相應的工種,一方面能夠增強企業自身的經濟效益，同時也為員工學習新知識、接觸新環境創造了條件，改變崗位的單調性。努力體現員工自主權,比如允許員工按照實際的崗位任務，自主制定工作計劃和實施措施等。