國有企業行政管理人員績效考核設計

王華

（中廣核工程有限公司，廣東 深圳 518124）

1 引言

自我國進入互聯網+時代后，各企業借助創新的經營理念和模式，得到了全面發展。就現階段企業的發展現狀而言，重視企業管理工作的績效考核，對于提升企業的經營水平極為重要。以國有企業為例，國有企業重視行政管理工作績效考核，能夠有效激發國有企業員工的工作積極性，充分優化國有企業的行政管理績效考核流程，是提高國有企業綜合競爭實力的基礎與前提。因此，本文深入分析國有企業行政管理工作績效考核設計，且價值顯著。

2 行政管理及其內容概括

行政管理泛指行政事務管理工作。從實質上來說，其主要是利用國家權利，對社會各項事務開展的管理性活動[1]。狹義的行政管理為，國家行政機關作為主體，對社會各項公共事務進行綜合管理和處理，也可以將其稱之為公共行政。廣義的行政管理為，所有社會組織或是團體，對社會各項相關事務開展的治理、管理等社會活動。在信息化時代下，行政管理的范圍日益廣泛，涵蓋了公共衛生管理、社會秩序管理、市政建設管理、企業發展管理等多個方面。企業行政管理是將行政管理與企業管理相結合，由企業最高領導人帶領的企業內部重要系統。企業行政管理的特點較為顯著，包括縱向性、及時性和權威性。

3 國有企業行政管理工作績效考核的問題及難點分析

3.1 行政管理工作績效考核指標缺乏明確性

在國有企業行政管理工作中，對員工實施工作績效考核，需要明確企業員工的工作職責[2]。但是，就現階段國有企業的發展現狀而言，仍有部分國有企業在行政管理績效考核方面存在不足。比如，多數國有企業尚未明確行政管理人員的考核目標和方向。此種現象，導致績效體系考核中無法有效突出行政管理的崗位職責要求，對行政人員專業能力和綜合素質的要求。最終，因行政管理工作績效考核指標缺乏明確性，致使考核結果不具備實用性，流于形式。

3.2 行政管理工作績效考核體系缺乏科學性

目前，部分國有企業在行政管理工作績效考核中，也存在科學性不足的問題。目前，受傳統經營理念的影響，部分國有企業仍以傳統評價性描述考核方式為主[3]。此種績效考核評價，比較側重于企業員工的工作態度和行為，缺乏客觀性和公平性。同時，未從量化的角度對企業員工的具體考核要素加以明確，導致考核者無法準確把握客觀標準。長此以往，將會降低國有企業員工的積極性，影響國有企業的發展。

4 解決國有企業行政管理工作績效考核問題的措施

4.1 進一步明確行政管理人員的崗位職責與考核目的

針對當前國有企業行政管理工作績效考核問題，進一步明確行政管理人員的崗位職責與考核目的，是極為重要的。首先，國有企業要使被考核人員明確自身崗位職責。設身處地的對員工的工作職責加以說明，用績效考核的方式，引導員工正視工作，改善工作中存在的不合理問題。此外，要針對國有企業行政管理工作的特殊性質，以階段性的方式，制定出不同階段下所應取得的績效目標，從而使績效考核能夠落實到實處，讓企業員工看到希望，從而提高國有企業行政管理人員的工作效率。

4.2 制定相對科學與合理的績效管理體系

在解決國有企業行政管理工作績效考核問題時，也要制定相對科學與合理的績效管理體系。國有企業行政管理人員應認識到，在制定績效管理體系時，應堅持幾個基本的原則。第一，堅持科學性的原則。針對國有企業不同級別的行政管理人員，要設置不同層級的考核方式，采用量化的考核指標，提高考核的公平性。第二，堅持客觀性原則。在績效考核及評價過程中，要采用相對客觀的評價，對企業行政管理人員的工作情況加以反映，突出真實性和客觀性。第三，堅持適用性原則。在借鑒其他企業績效管理體系時，要結合自身企業的實際發展狀況，對現有的績效管理體系進行改進，使優化后的績效考核管理體系能夠適用于企業的發展現狀，從而能夠為企業行政管理人員所接受。

5 針對考核措施構建的考核指標體系

結合當前國有企業行政管理工作績效考核問題及提出的解決措施，構建相對科學與合理的考核指標體系，是尤為重要的。

一方面，要設計合理的考核層級。根據360度周邊績效考核方法設計考核層級，通常可以分為四個層級，包括上級考核、分管領導考核、直接下級考核及其他部門考核。其中，直接上級考核的占比最高，且對上級合理安排考核人員的工作也最為有利。其他方式的考核能夠從多個維度，對參與考核人員的工作能力、服務態度等進行綜合評價。

另一方面，要設計科學的績效考核指標。第一，對崗位職責履行情況的考核設計。該考核指標的設計，主要是為了掌握考核員工的工作成果，該項考核占考核總分的一半。在考核過程中，不同崗位和職責的考核標準不盡相同，可以通過層級責任制的方式，提高考核的公平性與合理性。在考核周期開始前，領導人與被考核人員可以對崗位職責安排情況進行協商，明確考核的各項信息，包括考核目標、考核時間、完成時間等。第二，對崗位技能掌握情況的考核設計。該考核指標的設計，主要是為了掌握考核員工的工作技能水平，該項考核占考核總分的10%。在考核期間，要根據員工的崗位實現對其綜合考察。比如，對于人力資源部門的員工考核，主要考核的內容包括人力資源管理專業知識、合同法和勞動法等。第三，對管理制度執行與能力水平考核設計。該考核指標的設計，主要是為了掌握員工對企業制度的執行情況，及工作業務能力情況，該項考核占考核總分的10%。在管理制度執行方面，考核員工是否能夠完全執行企業的相關管理制度，按照標準流程完成工作。在能力水平方面，考核員工是否能夠準確理解上級領導所下達的任務，且提出針對性、創新性的建議。第四，對責任意識和工作協調考核的設計。該考核設計占考核總分的10%，主要是掌握員工的工作意識，是否能夠充分利用有效資源，發揮其自身價值，是否能夠與其他部門員工積極溝通，互相配合完成任務。第五，對學習能力、工作態度、成本意識和考勤情況的績效考核指標設計。上述考核占考核總分的20%，每項各占5%。通過考核指標的設計，掌握員工的主動學習能力，明確其是否能夠按時完成工作，是否具有積極主動的成本節約意識，是否按照規章制度出勤。由此，構建合理的考核指標體系，提高國有企業行政管理績效考核設計水平。

6 結語

隨著經濟文化的繁榮發展，企業行政管理工作受到普遍重視。從某種角度而言，國有企業在對行政管理工作績效考核進行設計時，通常需要結合國有企業的實際發展狀況，充分掌握行政企業管理人員的崗位職責，提出具有科學性的績效考核管理方法。本文在研究中，通過對國有企業行政管理工作績效考核問題及對策的分析，深入研究考核指標體系的合理構建。期望本次關于國有企業行政管理績效考核設計的相關研究，能為日后優化國有企業績效考核流程，奠定基礎。