大數據時代企業人力資源績效管理創新探究

丁偉

（山東省人力資源和社會保障廳財務集中核算中心，濟南250014）

1 引言

人力資源管理是企業發展的重要組成部分，其管理質量關系到人才的合理調用及企業活力，在復雜的市場環境中，人才質量決定了企業的綜合競爭力，而合理的績效管理對提升人力資源管理水平至關重要。近年來，隨著信息技術的高速發展，各行各業的信息化程度不斷加深，在企業管理領域，信息網絡技術與人力資源管理的結合發展正逐漸成為一種常態，關于大數據時代下企業人力資源績效管理創新的研究，對充分發揮大數據技術優勢，提升企業績效管理水平具有重要意義。

2 新時期人力資源績效管理的變化與影響

受到企業管理信息化的影響，大數據時代下人力資源績效管理模式的變化主要體現在三個方面：首先，在大數據時代下，員工潛力得到更全面、更深刻的挖掘，這既是企業可持續發展的基本訴求，也是大數據時代下對人力資源績效管理的最顯著作用。由于企業信息化水平的提升，每名員工的個人信息及資質都沒詳細記錄在員工數據庫中，通過數據庫智能化分析，能夠依據員工的業績、學歷、特征、愛好的因素進行評定分析，挖掘員工內在潛質，進而對員工的整體能力進行評估，分析員工的潛在訴求，并基于此形成個性化員工檔案，幫助企業管理層獲取調動員工積極性的方法，進而規劃出最為科學有效的績效管理系統，提升員工對企業的認同度。其次，大數據技術能夠幫助管理人員優化企業組織架構，進而形成科學化、精細化管理體系。從企業發展角度觀察，優化組織架構能夠幫助企業實現管理透明化和扁平化，進而有效提升企業管理質量，優化管理效率，而精細化管理的基礎是企業能夠有效對各部門之間的崗位職能進行合理調配，并對各種數據資源有效應用，這是傳統人工管理模式下難以突破的瓶頸，大數據環境下，通過對企業的精細化管理，使人力資源管理模式更加科學化，對資源的調動能夠達到“有據可循”的程度，是企業管理進步的體現。最后，大數據能夠形成員工的個性化報告，依據馬斯洛需求理論，科學的人才管理應當以自我實現為最終目標，而信息化人力資源管理能夠為員工呈現出直觀透明的晉升道路，為每名員工進行個性化的人才規劃，使每個人都能在企業中找到并實現自我價值，對人員的考評更加客觀、公正。避免了傳統人力資源管理模式下，由于管理人員主觀性判斷導致人才規劃失衡的情況，有效提升了人才管理的公平性和科學性，是大數據時代下，企業管理模式發展的重要突破[1]。

3 大數據時代下企業人力資源績效管理的創新方向

3.1 提升信息化水平

大數據時代是社會的整體發展潮流，但有效促進大數據技術與企業人力資源管理的結合，還需要企業做好對管理信息化的正確認識，做好硬件保障，加快企業信息化建設，引進更多技術型人才，豐富企業的數據庫建設。大數據時代下，最核心的資源就是信息，一切管理模式的創新和發展，都是建立在完善的信息資源基礎上進行的。在企業人力資源管理方面，提升信息化水平主要體現在三個方面：首先是對員工基本信息的編制，這是人力資源的管理的基本內容，即對員工的姓名、學歷、專業、資質、工作經歷等進行收集整理，特別是工作經歷部分，對每個人的真實情況加以記錄，并生成獨立檔案計入數據庫，便于后續管理的調動；其次是人員崗位的調動情況，員工的離職與跳槽行為是企業管理的正?，F象，為避免人才流失，在數據庫應當詳細記錄人力資源的變動情況，并對其離職原因等信息加以整理，保障人才管理的可控性；最后是人力資源的考核和評價部分，這是信息化管理體系下，人才管理的重要內容，其核心在于調配每名在職員工在工作過程中的效率及質量，還有對企業發展做出的積極貢獻等，此外還包括組織能力、忠誠度、績效水平等一系列指標，都是新時期人力資源管理的信息化建設中需要著重關注的內容[2]。

3.2 創新人力資源管理方法

人力資源管理本質上還是要回歸到管理模式和體系建設方面，為提升企業管理水平，管理層應當從以下幾個方面入手，做好人力資源的創新規劃，實現信息化與科學化管理之間的平衡。①調節績效考評方法。在傳統績效考核模式下，經常將工作量視為績效考核的唯一標準，這種單純的薪酬激勵制度盡管對刺激員工提升工作效率具有一定的積極作用，但長期機械化的管理模式容易造成員工的厭倦感，績效管理缺乏人性化是當前績效管理模式中的主要問題，單純的結果導向考評和行為導向考評并不能自發性的喚起員工的工作熱情，應當結合員工的個性化需求，結合工作質量與工作效率對員工進行綜合性的考核，提升績效考評制度的彈性，以調節員工和企業之間的矛盾[3]。②建立健全完善的考評指標體系，對企業而言，績效標準的多樣化是提升員工企業認同度的重要方式，應當發揮企業信息化優勢，運用ERP員工管理系統，對員工的各項指標進行精細化統計，從數據收集、數據分析與考評的角度，使績效考評的指標更加專業、完善，進而提升考評制度合理性。③引進先進管理理念，應用整體性、全方位的考評方法，拓寬考評標準，將員工的客戶等作為考評的重要依據，并將各種考評指數的價值進行系統性分析，進而提升考評系統的客觀性，將所有信息同步至績效管理系統，將員工考評由傳統的人工審核轉變為在數據庫信息支持下的信息化考評模式，進而降低考核難度，優化績效評估質量[4]。此外，企業應當積極挖掘大數據技術的優勢，運用高效合理的評估制度，對行業內其他企業的管理和發展狀況加以了解，對企業發展狀況進行系統性分析，并據此在績效制度的基礎上，創新企業招聘制度，并在納新招聘的過程中，將人才資料統計在企業數據庫中，運用大數據的智能分析系統對符合企業需求的人才進行篩選，并將其詳細信息加以統計；在培訓和考評過程中，也要盡量發揮信息管理制度的優勢，提升企業整體的人力資源管理水平[5]。

4 結論

將大數據技術與企業人力資源管理相結合，能夠有效提升管理效率、挖掘員工潛力、提升人才規劃水平、優化組織架構，對企業而言，強化大數據時代下的績效管理水平，應當正視企業管理信息化的重要性，積極推動企業信息化建設，豐富數據信息，引進配套硬件設備，優化管理內容，建立健全完善管理體制，讓大數據時代的績效管理能夠更全面的發揮其應有作用，為推動企業信息化管理體系建設積累寶貴經驗。望本文研究內容得到相關企業及管理人員的重視，在積極創新企業人力資源管理模式的基礎上，加強信息技術與績效管理的結合研究，為提升企業信息化管理水平提供建設性意見。