對高校學生助理團隊建設與管理機制的探索

桂肖

摘要： 現今社會，越來越注重團隊合作這一觀念。一個人的力量是有限的，而一個團隊的力量是無限的。高校的管理也理應如此，以團隊的形式完成工作與任務，能加快問題的解決速度與工作的完成速度。由此情形下，對高校學生助理團隊的建設與管理機制的探索成為了當前的首要任務。本文以南航金城學院為例，對高校學生助理團隊的建設與管理機制進行了詳細的調查與研究，并對其進行了較為詳細的分析與總結。

Abstract： In today's society， more and more attention is paid to the idea of teamwork. A person's power is limited， and a team's power is unlimited. The management of colleges and universities should also be the case， to complete the work and tasks in the form of a team， which can speed up problem solving and work completion. Under this circumstance， the exploration of the construction and management mechanism of college student assistant team has become the primary task nowadays. This paper， taking Nancheng Jincheng College for example， conducted detailed investigation and research on the construction and management mechanism of university student assistant team， and carried out a more detailed analysis and summary.

關鍵詞： 高校學生助理；團隊；管理機制

Key words： college student assistant；team；management mechanism

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）07-0015-02

0 引言

高校學生助理，對于學生而言，顧名思義，以學生的身份履行助理的職能，讓學生多了一個助理的角色，為學生提供了一個鍛煉自我的平臺。一定程度上，還能改善學生的經濟狀況。對于高校來說，它能彌補高校工作人員的短缺，使高校管理工作的精細化得到一定程度的提升，還能體現高校“以學生為本”的教學理念，促進高校教育教學的改革。高校學生助理不僅能在一定程度上提高學生的個人文化與工作素質，為學生營造一個小型的社會工作圈，給學生提供了提前適應社會的良好機會。從更多層面上來說，它還能解決高校管理上的問題，并給予高校和老師工作上的幫助。學生助理不同于教師職工，他們能滿腹激情的投入工作，并能大大提高日常的工作效率。盡管如此，高校學生助理團隊仍然存在許多問題。

1 學生助理團隊所存在的問題

高校學生助理團隊不僅服務于輔導員，它還服務于校教務處、后勤處等職能部門，在高校管理工作中發揮了極其重要的作用。然而，在某些方面，學生助理團隊還是存在了很多問題。單一的選拔方式，團隊成員變動的流動性過大，獎懲與管理制度的不完善導致工作的積極性不高，團隊凝聚力不夠強等。這些問題的存在就導致學生助理團隊的可利用性達不到最大化。

1.1 單一的選拔方式

就目前的現狀表明，大多數高校的選拔方式就較為單一。一般都是通過引薦這一方式，用人部門直接找到相關專業的教師或者輔導員，由他們直接進行推薦。這一方式其實存在很大的弊端，因為老師一般都只會將優秀班干、優秀團員或黨員等具有能力標志的學生進行推薦，而忽略了還有一些想要通過學生助理這一職位達到鍛煉自身目的的同學，他們可并沒有獲得過各種證書或者榮譽稱號，但他們卻擁有著那些同學沒有的激情與沖勁，這能使團隊的工作質量大大上升！

就南航金城學院分析，雖不是采用引薦的方式，卻也是千篇一律并且存在弊端。南航金城的人員選擇是直接固定范圍，從校貧困生庫進行人員的挑選，這雖然能在一定程度上改善部分貧困生的生活質量，但對于被服務部門來說，這卻有著很強的局限性，只能在小范圍里進行最優化選擇，這就使得助理團隊的整體能力素質不能達到最高，工作完成的效率達不到預期的高度。

1.2 團隊成員變動的流動性過大

在現有的模式下，學生助理團隊的主要人員往往都是大一學生，這就代表每一新的學年里，高校就要重新招聘大量的新干事，然后再經過大量的時間與實踐讓這些新的干事順利入職、順利工作，而由于各部門本就存在著人手短缺的問題，所以對這些新干事的培訓并不會歷時太長，這就使得最后入職工作的人員的工作能力并不能達到理想的高度。這不僅使時間以及人力上有了過多的耗散，還會使整個學生助理團隊的整體服務質量有所下降，并使團隊的凝聚力大大降低。

對于輔導員助理團隊，人員流動過快會給學生與輔導員之間，學生與任課老師之間的銜接與信息流通上造成很大程度的困擾。最后就會形成信息接收不平衡的現象，對老師分布任務，輔導員安排工作等方面造成極大影響。對于教務處等職能部門，人員流動過快會出現工作交接不當造成工作內容出錯、老師返工等問題，使原本應該按時完成的工作得不到及時的完成，并增加了時間與人力的投入。

1.3 團隊獎懲與管理制度的不完善

“不以規矩，不成方圓。”最為一個團隊，要想有正常的運轉，就應該有完整的、規范化的管理機制，與明確的獎懲制度。“國有國法，家有家規。”體現的就是規范的制度對于一個團隊的重要性。曾有心理學家提出：對人的大腦意識形態中的動機與行為，能夠起激發、推動與加強作用的因素，我們就將其之為“獎勵”。從管理學的角度分析，獎勵是一個能使人提高積極性和主動性的行為動作。因此，明確的獎懲制度使一個團隊制勝的法寶之一。endprint

而對于大多數高校而言，明確的規章制度與獎懲機制已經隨著時間的流逝慢慢淡化了，這就不僅讓整個學生助理團隊在整體運行上出現一系列問題，還會大大降低團隊成員對團隊的期望值，以至于最后團隊積極性、團隊凝聚力都達不到預期的理想值。

2 學生助理團隊機制的構建與完善

2.1 規范化與多元化的選拔制度

不再是以單一的推薦方式，或者是在固定的范圍里招募學生助理，采用規范化、多元化、全面化的招聘方式。全校公開招聘，學生同臺競爭。

提交申請、展示答辯、實習階段、最后錄用，能力強者優先采用，出于對貧困生庫學生的照顧，同等優秀的學生中，優先錄用貧困生庫學生。

如此選拔下來，就能讓學習能力較強、工作素質較高并且工作激情高昂的同學脫引而出，成為最后成功錄用的學生助理。

2.2 主體成員角色的設定

團隊成員流動行過大對于一個團隊的發展只有弊端而無利處，所以一個學生助理團隊要想發展的更好，只能將這種流動性盡量降低到最小化。

據調查，目前高校學生助理大多數都是大一新生，而大一新生剛剛入校，對學校的歷史文化、長久以來形成的規章制度、教職工安排等具體事項都不太了解。大三大四的學生空檔時間又不會太多。而大二學生時間充足、對學校也有一定的了解，經過一年時間的磨合，也能非常自然的上手各項工作，經驗也相對比較豐富。因此，學生助理團隊的主力軍應該是大二學生。但這并不意味著對大一新生的需求量會減少。

2.3 創新且有效的培訓方式

大多數院校將大一新生招募進來之后，都會選擇讓負責老師直接培訓或者教授技能。這不僅會花費老師大量的工作時間，讓老師的工作壓力以及工作強度變大，還達不到對學生的培訓的最優化。

因此，我們在這里提出一個新的方案，那就是讓大二的同學帶大一的同學學習與培訓。大二的同學負責主要的工作任務，邊工作邊對大一的同學進行培訓與教授，這不僅能大大的減少老師工作的時間與返工量，讓工作更高效快速地完成，還能培養大二學生的工作素質與自身能力，因為是學生，這還會讓新生能更容易并且更快的掌握與學習各項技能，讓整個團隊的工作效率大大提高。

2.4 明確的獎勵制度

每一個成功的團隊，都需要一定的動力，而明確的獎勵制度就是學生助理團隊的動力所在。它有利于學生對自身潛力的開發，更有利于提高整個團隊成員的責任感和使命感，讓團隊充滿激情，使團隊有一個良好的精神風貌。

學生助理的引進，不僅能夠讓高校老師的人均工作量大大降低，還能為高校節省一筆人力開支。以南航金城為例，學生助理的工資為每月200～300不等，從工作量上來講，收入跟付出不平衡，這就會導致學生的工作態度越來越懈怠，對工作的激情也在慢慢地流失，功能工作效率大大下降，最后形成一個惡行循環。為了避免這種情況的發生，我們應該采取獎勵政策，根據每個學生的績效，進行適當的獎勵，這能大大的刺激學生的使命感與自豪感，以及對工作的激情，最后達到一個意想不到的好結果。

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