從績效考核角度談企業薪酬激勵機制的設計方法

李毅

摘要： 薪酬激勵機制在現代企業中是一種激發廣大職工工作積極性、提高企業市場競爭力的核心手段，是推動企業快速發展及效益提升的關鍵因素。對職工滿意度與薪酬激勵之間關系的深入研究，是企業設計薪酬激勵機制過程中的重點內容，具有重要的依據作用。但是，當前我國一些企業暴露出薪酬制度不健全的缺陷，難以滿足職工的需求，不利于職工公平感知度的提升，這就阻礙了職工工作積極性及主觀能動性的充分發揮。在這種情況下，企業要想實現快速發展，就需要重視薪酬激勵機制的科學設置，盡可能設計出符合職工需求及具有較高公平性的績效考核方式，以便充分發揮薪酬激勵機制的作用，從而顯著調動職工工作積極性及責任感，最終推動企業健康、可持續發展。本文將從績效考核角度對企業薪酬激勵機制的設計方法進行深入研究。

Abstract： The compensation incentive mechanism in modern enterprises is a key measure to stimulate the work enthusiasm of workers and enhance the market competitiveness of enterprises. It is also a key factor to promote the rapid development of enterprises and the enhancement of profits. The deep research on the relationship between employee satisfaction and compensation incentive is the key content in the process of designing compensation incentive mechanism， which plays an important basis role. However， at present， some enterprises in China expose the defect that the compensation system is not perfect， which is hard to meet the needs of workers and unfavorable to the promotion of employees' fairness perception. This hinders the enthusiasm and subjective initiative of employees from being fully exerted. Under such circumstances， if enterprises want to achieve rapid development， they should attach importance to the scientific setting of salary incentive mechanism， design a performance evaluation method that meets the needs of employees and has higher fairness as much as possible in order to give full play to the role of salary compensation mechanism. This will significantly arouse the enthusiasm and sense of responsibility of staff and workers and ultimately promote the healthy and sustainable development of the enterprise. This article will conduct an in-depth study on the design method of the compensation incentive mechanism from the perspective of performance appraisal.

關鍵詞： 績效考核；企業；薪酬激勵機制；設計方法

Key words： performance appraisal；enterprise；compensation incentive mechanism；design method

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）07-0063-02

0 引言

當前，隨著市場經濟的快速發展，很多企業正處于關鍵轉型期，再加上市場競爭的不斷激烈，企業要想在行業競爭中占據優勢地位，就需要全體員工齊心協力、為企業發展獻策獻力，只有這樣才能提高企業的向心力與市場競爭力。而薪酬激勵是激發企業職工工作積極性及主動性的有效形式，這就需要積極做好職工績效考核工作，精準把握績效考核與薪酬激勵效果之間的關系，在此基礎上精心設計符合企業及職工特點的薪酬激勵機制，盡可能提供職工的公平感知，從而顯著增強職工對薪酬的滿意度，最終使得他們都能充分發揮主觀能動性參與到日常工作中。那么，如何從績效考核角度設計薪酬激勵機制，是企業需要研究的重點問題。

1 職工滿意度與薪酬激勵作用之間關系

1.1 職工滿意的薪酬激勵可為企業吸引高素質人才

在市場經濟及改革開放快速推進的過程中，企業之間競爭的實質是人才的競爭。換句話說，企業是否擁有大量的高素質人才，對其市場競爭力的高低產生直接影響。因此，企業要想占據市場競爭優勢地位，就需要不斷提高自身吸引力，以便將大量高素質人才聚攏與吸納到自己的團隊中，從而占據市場競爭主動權。而在管理企業人才過程中，薪酬激勵發揮著重要作用，主要體現在以下兩點：①健全的薪酬激勵機制可以最大限度調度職工的工作積極性，可推動他們在日常工作中大膽創新、主動探究，從而逐漸優化工作效率與效果，以便獲得盡可能多的激勵，并且還可使得企業上下營造出一種團結、向上的工作氛圍。②健全的薪酬激勵制度還可把其他企業的優秀人才吸引過來，借助良好的工作環境、福利待遇、發展空間，可使得他們主動假如企業團隊中，以優化企業的人才結構，從而從整體上提高企業的人才實力。endprint

1.2 職工滿意的薪酬激勵可提高企業的經營績效

企業的所有生產與經營任務均是廣大職工完成的，因此職工的工作效率與工作態度對企業的經濟效益及經營活動成效產生巨大影響作用。基于此，企業應當恰當借助薪酬激勵的方式，對職工的工作熱情進行正面影響，以確保其始終具有較高的工作積極性，并且能盡職盡責地高質量完成工作任務，從而使得企業的各項經營目標及經營績效都能得以順利完成。另一方面，在運用薪酬激勵機制營造出來的企業積極工作氛圍中，可使得廣大職工真正做到全身心地參與工作，能夠讓他們思維活躍地開展工作，有利于職工創造與創新能力的激發，有助于企業的技術創新與深化改革，最終確保企業各種收益的優化。

1.3 職工滿意的薪酬激勵可確保企業目標順利實現

在企業發展過程中，戰略目標的主要作用是指導企業的各種經營活動，最終為企業贏得最大化的經濟收益。而企業要想獲得最大化的收益，就需要結合企業自身特點制定恰當的長期發展目標及短期發展目標，從而借助發展目標的指導作用，讓企業全體職工都有明確的工作方向，并且可使得他們都能充滿激情地完成各種任務。通常情況下，企業制定的長期或短期發展目標，都具有較大的挑戰性，在實際的完成目標的過程中難以避免地會遇見各種困難與問題。針對此，就需要薪酬激勵機制充分發揮自身的激勵作用與價值，給廣大職工加油、鼓勁，使得他們面對困難能迎難而上，充分發揮主觀能動性及創造力，將實現企業發展目標道路上的各種障礙清除干凈，最終確保企業發展目標都能順利實現。

2 從績效考核角度設計企業薪酬激勵機制的方法

因為合理而科學的薪酬激勵機制可幫助企業順利實現控制人力成本的目標，并且也可為企業獲得最大化經濟收益提供保障，所以理應成為企業管理人力資源的一種重要工具。從某個層面來講，薪酬激勵機制在企業挽留人才及吸引人才方面發揮不可替代作用，并且還是確保企業占據競爭優勢及實現可持續發展目標的關鍵途徑。因此，企業在設計薪酬激勵機制的過程中，應做好以下幾點：

2.1 設計健全的職工福利項目機制

企業福利是與廣大職工密切相關的事情，涵蓋有很多種項目，主要為住房公積金、工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等強制性福利，以上幾種福利都需要企業根據國家制定的相關標準嚴格執行。另一方面，企業還需要結合自身具體情況給廣大職工提供其他類型的福利，像購房補貼、話費補貼、交通補貼等，雖然這些補貼通常具有較小的金額，但是卻可以很好地體現企業對廣大職工的關懷與尊重。并且，企業還應該結合廣大職工的實際需要對福利項目所具有的自由度進行合理提高，把福利項目和其對應的福利價值羅列出來，使得職工可結合自身具體需求進行自主選擇。與傳統的企業福利模式相比，這種模式具有更高的靈活性，可使得企業在對福利成本進行有效控制的同時，還能夠最大限度地調動職工的工作積極性及提高職工的企業歸屬感。

2.2 設計形式多元化的薪酬激勵措施

現代企業在對崗位工資進行等級劃分的過程中，一般依據的標準是崗位要求，結合崗位特點制定工作制度，通常具有較小的彈性。假如一些職工認為自己在日常工作中的付出與企業支付給自己的薪酬之間不成正比的話，就會大大降低其公平感知度，在這種情況下職業制定的薪酬激勵機制就無法充分發揮自身激發職工工作積極性的作用。針對這種情況，企業在設計薪酬激勵機制的時候，應從績效考核角度出發，努力提高分配方式的多樣性，在職工努力工作高質量完成工作目標之后，企業就可借助與職工溝通的方式共同商討薪酬激勵的具體形式。把崗位協議、年薪及工資等綜合在一起，在此基礎上根據崗位的具體特點，再綜合職工的實際情況，有針對性地設計出更為恰當的薪酬激勵機制。

各種職工所適合的薪酬激勵機制也有一定差異，有的職工希望完成工作任務之后可以放假休息，有的職工希望通過自己的努力獲得一些物質獎勵，有的職工希望自己做出貢獻之后能夠晉升職位。不管是哪一種愿望，只要是符合企業發展目標且企業能夠辦到的，企業應盡可能滿足職工愿望。這種具有更高靈活地的激勵機制，能夠使得職工真切感知到企業管理方式的人性化，從而顯著提高自身的公平認感知度。當前，我國很多企業采用的薪酬激勵制度均為崗位績效考核工資制度，職工所獲得的工資水平的高低與其職位之間關系密切。雖然從一定程度上來將職工是企業職工職業素質與業務能力高低的一種體現，但是難以避免的是同等職位上還存在著工作業績、能力及職稱方面的差異性。在這種情況下，企業應細致了解職工的績效情況及其實際需求，只有這樣才能在設計薪酬激勵制度的時候更有針對性，才能從根本上調動職工的工作積極性，借助提升職工薪酬滿意度的形式，充分發揮公平感知的調節作用，使得職工可以更加之久的熱情參與到崗位工作中，最終推動企業的快速發展。并且，在企業各項目標順利實現之后，其就可為職工提供更好的薪酬政策，最終形成良性循環。

2.3 設計完善而合理的薪酬激勵機制

現代企業中所采用的薪酬激勵機制有多種結構與方式，由于各個企業的發展戰略、經濟結構及經營模式等方面存在較大差異，這就使得他們所適合的薪酬激勵機制也應具有一定的區別。因此，企業從績效考核角度設計企業薪酬激勵機制的時候，就應結合自身特點，有針對性地設計出符合自身發展需求的薪酬激勵結構。在對職工的工作績效進行考核的過程中，應努力確保考評標準的客觀性、公正性及準確性，并始終堅持“公開、公正”基本原則，如果所設計的薪酬激勵機制缺乏公平性與公正性的話，就會使得廣大企業職工的公平感知度大幅降低，這就阻礙了薪酬激勵體系激勵與調節作用的充分發揮。另一方面，針對在崗位工作中有特殊貢獻的職工，企業應結合其貢獻大小，對其進行適當獎勵，依據職工的績效情況拉開薪酬激勵的檔次，從而在企業中構建出完善的薪酬激勵機制。要想使得薪酬激勵機制的機構更具合理性，盡可能實現人崗相宜，就需要企業在設計薪酬激勵機制的時候，應主動與職工進行溝通，并對職工的價值觀念做積極引導，使得他們都能對自身工作的重要性有充分認識，盡可能提高他們的薪酬激勵公平感知度，從而推動薪酬激勵機制激勵價值的充分發揮，最終使得所有崗位的職工都能在激勵機制的督促下明顯提高工作效率。

總之，薪酬激勵機制是企業調動廣大職工工作積極性與主動性的有效形式，是企業戰略目標順利實現的關鍵途徑，更是企業提高自身競爭力及挖掘職工潛力的核心措施。因此，企業應充分了解薪酬激勵機制的價值，主動將績效考核作為設計企業薪酬激勵機制的依據，努力提高薪酬激勵機制的合理性、公平性及多樣性，以便提升職工的公平感知度，借助公平感知度的調節作用，激發職工的工作積極性，最終為企業戰略目標的順利實現提供保障。

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