探析企事業單位管理中的人力資源經濟管理

文/胡南柯 長沙理工大學 湖南長沙 410076

隨著經濟建設的不斷發展，我國各行各業之間的競爭越來越激烈，對于企事業單位來說也不例外。而這些競爭說到底就是人力資源的競爭，人才的競爭。因此，企事業單位要想保證自身的競爭優勢，那么就必須要留住高素質的人才。企事業單位中的人力資源經濟管理正好能夠對每一位員工根據相應的情況實行不同的薪酬制度，這樣不僅能夠提高單位員工的工作積極性，同時還能有效地留住單位里的人才，從而推動企事業單位的進一步發展。

1、人力資源管理的作用

人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有做好人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。具體而言，人力資源管理的作用表現在以下四個方面：

（1）力資源的規劃、人員的招聘與錄用

為了保證組織戰略目標的實現，人力資源管理部門要根據組織結構確定的職務說明書與員工素質要求 .制定與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據與企業發展想適應的人力資源供需計劃開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。只有首先獲取了所需的人力資源，才能對其進行管理。

（2） 人際關系的協調及員工與組織同化職能

現代人力資管理強調個人在組織中的發展，個人的發展勢必會引發個人與個人、個人與組織之間沖突，產生一系列問題，勢必要求個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規范 .使員工與組織認同并產生歸屬感，同時保證群體中人際關系的和諧，組織中人與組織的溝通以及矛盾沖突的調解與化解。

（3）針對員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬這是人力資源管理的激勵職能，也是人力資源管理的核心。根本目的在于增強員工的滿意感，提高勞動積極性和勞動生產率 .增加組織的績效。

（4）對員工實施合理、公平的考評及動態管理其主要包括：科學、合理的員工績效考評與素質評估，以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。

2、企事業單位管理中的人力資源內部管理結構

2.1 企事業單位內部的人力現貨市場

由于個人的勞動產出能夠定量的計算，且個人在市場上具有普遍性，正因為這樣，雇主與雇員可以進行更加頻繁的交換，而且不需要對這一關系進行特別的管理。這種現象會出現是因為如果某個員工的技能可以讓他在另一個單位取得一個更好的地位或者更高的薪酬，現有的雇傭關系就容易出現問題。雖然這種管理的方式以及管理結構并沒有得到大規模，但還是小范圍的存在于公司的管理中。

2.2 具有約束的市場

當前個體的勞動產出計算比較困難主要是由于當前的市場約束性不夠強。只有在在特定的公司工作，員工的作用才能得到最大的發揮，體現自身的價值。同時公司的效益也能得到提高，可以說實現了雙贏。因此，大家都想保持這種良好的雇傭關系，也就造就了長期的雇傭的盛行。

2.3 企事業單位的關聯性團隊結構

企事業單位在發展的過程中都在極力的發揮出內部人力資源的實際價值進而能夠為企業創造出更大的經濟效益同時也能夠促進企事業單位的進一步發展，而著就體現出了關聯性團隊的作用而對于企事業單位來說關聯性團隊在一定的程度上就體現出了單位的人力資源市場。當前的企事業單位中的關聯性團隊的一個非常重要的特征就是人力資源的測評人員的能力比較低而當前的人才與企事業之間額雇傭關系的時間也與人力資源的管理息息相關，關聯性團隊的存在主要就體現出了團隊工作的重要性進而在工作的過程中企事業單位中的人才能夠根據自身的情況在其中發揮出自己的勞動價值和作用，所以這種情況也能夠幫助企事業單位在經濟市場中增強自己的競爭實力，單位中的員工能夠利用自己的工作經驗和專業知識發揮出應有的作用從而實現個人的價值而如此員工也愿意與企業達成長期的合作關系，另外也正是這種關聯性團隊的關系使得企業中的團隊的工作成果難以進行個人的劃分，所以關聯性團隊的勞動價值不能以個人的勞動價值進行衡量和計算。

3、企事業單位管理中不同結構下的人力資源經濟管理分析

3.1 薪酬福利和約束機制

企事業單位在對個體產出進行計量的時候，需要制定科學合理的人力資源經濟管理方式來進行管理，一般來說，個體產出量越大，那么所得到的回報就越多。對于所聘用的短期員工，企事業單位沒有必要在其身上花費較多的精力和成本，因為他們的流動性太大。至于團隊型的人力資源結構，在進行人力資源經濟管理的時候，需要根據團隊的產出來制定相應的薪酬福利標準。因為在整個團隊中，很難根據個人的表現來進行勞動的計量，因為團隊所出的成績是通過每一個人的辛勤付出得到的，因此根據個人的勞動來進行計量是比較片面的。更加合適的方法是在計算出團隊產出的前提下，然后再通過工作經驗制定相應的報酬標準。

3.2 約束薪酬福利機制的建立

（1）在企事業單位中，對于人力資源內部管理中具有約束力的市場，其員工的薪酬福利是根據自身的產生標準進行制定的，一般所遵循的原則就是多勞多得。

（2）如果是短期的雇傭人員，只需根據其實際的產出來分配對應的工資，不需要設置額外的獎金。

（3）對于企事業單位人力資源內部管理結構中的現貨市場和初級團隊，他們的薪酬設置不存在任何的附加值，而對于約束市場和關聯團隊，則需要根據實際情況來設置相應的附加值。

3.3 落實好人力資源經濟管理人員選拔招聘

通常情況下，一旦成功完成招聘，雇主與員工之間將會在很長一段時間內保持一種穩定的雇傭關系，因此雇傭人員的實際能力將對企事業單位的發展產生重要的影響作用，在經過科學的能力測評之后，將淘汰沒有或其技術能力與企事業單位需求的不相符的人員。否則單位將花費大量的資金和成本統一組織員工參與技術能力培訓，影響單位的發展進程。若企事業單位不具備評測條件，將由領導人員結合公司對于人力資源的實際情況建立帶有預測性質的人事清查系統。在幫助員工進行職業規劃的同時實時監控勞動力市場情況，進而有效保證企業能夠招聘到合適的員工。基于人力資源現貨市場情況下，需要在短時間內完成人員選拔，此時并不需要進行標準和系統化的設置；基于勞動力市場的情況下，需要進行系統化設置并花費一定時間完成人員選拔工作。

4、企事業單位加強人力資源管理工作的主要措施

4.1 建立績效考核標準

企事業單位要建立完善的績效考核標準，績效考核標準是通過企事業單位各個方面的實際標準來制定的。通過此項標準的確立，使企事業單位更加深化的對員工的工作業績進行交流和考核，同時在通過標準進行考核時一定要從多個角度進行思考，以確保績效考核的作用發揮到最大。

4.2 建立績效工資管理體系

績效工資管理體制的建立是具有時代意義的，它的工作范圍十分廣泛，他可以通過對企事業單位員工工作的有效規劃、控制調節間接的幫助員工積極的進行工作。績效工資管理體制工作的進行使企事業單位的員工的業績和績效工資緊密的結合起來，實現了企業對績效工作合理的分配。

4.3 科學合理設置考核周期

現有的考核制度通常是將年終考核作為唯一的評價依據，這種考核制度存在很大的缺陷，考核的結果不夠準確。因此，必須要通過設置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核結婚的準確性。在平常的工作中，做好記錄、比對，通過考核日記來對各部門的工作進行定期考核，考核的頻率應當依據各部門的工作情況制定。只有這樣將日常考核與年終考核相結合盡可能的加大考核的準確性、公平性，才能實現考核的最終目標。

結語：

總而言之，企事業單位的生存發展與人力資源管理工作息息相關，從某種程度上來說，人力資源管理直接影響企事業單位未來的生存和發展，因此在全面掌握人力資源管理結構的基礎之上，通過對企事業單位自身情況審時度勢，選取最為恰當有效的管理方法，不斷推動企事業單位實現長久穩定發展。