外賣行業(yè)中外賣騎手薪酬管理模式研究

徐婷

(西華師范大學(xué),四川 南充 637000)

1 外賣行業(yè)行業(yè)狀況

廣義來講，一切賣家通過提供出外服務(wù)和商品的情形都可以說是外賣；現(xiàn)如今，通常的理解便是快餐的外送服務(wù)。90年代，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，外賣行業(yè)得到迅猛發(fā)展，期間，學(xué)生和白領(lǐng)成為訂購的主力；2012年，隨著智能手機的普及，外賣行業(yè)以不可遏制的勢頭發(fā)展壯大，客戶購買力和購買量日益劇增。繼餓了么之后，百度外賣、美團外賣以及其他外賣公司陸續(xù)崛起，外賣行業(yè)競爭日趨劇烈。

此外，外賣行業(yè)供應(yīng)商數(shù)量大，多以自營飲食店面為主，因而該行業(yè)需要在業(yè)務(wù)地不斷更新優(yōu)質(zhì)外賣商家信息以及增添新晉供應(yīng)商，極大地為顧客拓展消費選擇面；外賣行業(yè)市場潛量巨大，行業(yè)潛在進入者較多，經(jīng)常頻繁，市場領(lǐng)導(dǎo)者無法對競爭者進行客觀的分析和衡量；當(dāng)前外賣市場以美團外賣和餓了么為主要競爭力量，兩者互相較量的同時，區(qū)域化的小型外賣行業(yè)也分走了部分市場份額。對于私人外送行業(yè)來講，他們的運行模式更為直接、簡便、合時宜，它們在地方的競爭中極具優(yōu)勢，搶占了可觀的市場份額。

2 外賣騎手薪酬模式

就大型外賣企業(yè)而言，他們的員工等級有明顯劃分(外賣隊長、外賣訓(xùn)練員、外賣騎士、外賣騎手)。其中基數(shù)最大、變化最多的就屬外賣騎手。外賣騎手又分為專職騎手和兼職騎手。在目前市場薪酬管理模式下，兼職騎手計量標準單一“送單量x單價”；專職騎手薪酬模式按照“底薪+話補+績效+提成+獎金+晉升獎勵+夏季補助”計算，地區(qū)不同，底薪存在差異100元-300元不等。

底薪+福利：2500—2800元(存在地區(qū)差異)

提成：≤200單的部分，按2元/單計價提成；≥200單的部分，按4元/單計價提成；≥400單的部分，按6元/單計價提成；提成最高不超過10元/單(≥5公里以上)

扣費：50元/個(差評)；200—300元/個(投訴)

3 外賣騎手薪酬管理現(xiàn)行模式存在的問題

3.1 薪酬水平較低。外賣騎手整體基本薪酬水平較低，薪酬管理呈靜態(tài)化，沒有與社會主義市場經(jīng)濟保存同步調(diào)整，缺乏對內(nèi)對外的高度警惕性，從而導(dǎo)致薪酬水平對內(nèi)不具有公平性，對外又喪失了競爭力，無法實現(xiàn)同社會其他成員收入狀況的均衡。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不完善。國外大多企業(yè)薪酬構(gòu)成“工資為主+津貼為輔”，然而，外賣行業(yè)完全打破薪酬結(jié)構(gòu)的平衡性，反客為主，嚴重加劇薪酬管理難度。此外，外賣騎手薪酬管理中津貼梯級較少，梯度卻較大，理論上存在的激勵性，實則缺乏操作性，騎手工作積極性不增反減。

3.3 績效管理難度大。外賣騎手體系數(shù)量大，構(gòu)成多樣化，對其薪酬管理的考核體系不健全，缺乏科學(xué)的考核標準和可操作的考核程序。僅是從數(shù)量依據(jù)出發(fā)，騎手薪酬管理模式呈片面化狀態(tài)，考核結(jié)果缺乏公平與公正。進而導(dǎo)致騎手為追求數(shù)量而違反交規(guī)、勾心斗角、惡性競爭等負面現(xiàn)象。

3.4 沒有系統(tǒng)量化的管理辦法。由于我國政治、經(jīng)濟、自然等因素較復(fù)雜，因此片面的定性或者定量都難以對職位績效進行有效衡量。外賣騎手的工作看似簡單實則困難，該工作任務(wù)集結(jié)了時間、路線、交通、人文等各類因素，因此對其考核應(yīng)兼?zhèn)涠ㄐ远侩p向依據(jù)。

4 外賣騎手薪酬管理的優(yōu)化設(shè)置

結(jié)合外賣騎手的現(xiàn)行薪酬體系“底薪+績效+提成+補助”，針對該模式存在的問題，筆者作出如下優(yōu)化設(shè)置：

4.1 底薪調(diào)活機制。外賣企業(yè)積極參與市場競爭的同時，不僅需要掌握競爭者、潛在進入者的薪酬模式，而要同社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢相吻合，隨時保持警惕，建立薪酬動態(tài)調(diào)活機制，形成公平有效的工作體系，對內(nèi)留住騎手隊伍，對外吸引潛在競業(yè)者，形成行業(yè)活性市場，而非勞動力流動市場。

4.2 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。脫離“底薪+提成”的固有模式，融入獎勵機制，建立獎勵梯級制度，用制度化的規(guī)范來激勵員工的工作積極性。并且，調(diào)和罰款項目，完善申訴體制，對薪酬模式融入“人性化”管理因素，對員工實施員工溝通、員工關(guān)懷。

4.3 定性定量雙向管理。以薪酬管理多元化為理念，以大數(shù)據(jù)分析為參考，對外賣騎手進行實時監(jiān)控，對其工作建立定性、定量考核規(guī)范，定量保證工作的完成度，定性保障工作的質(zhì)量化。同時利用現(xiàn)代技術(shù)，隨時監(jiān)測騎手的身體狀況，構(gòu)建一個健康高效的工作規(guī)范與要求。

4.4 優(yōu)化結(jié)構(gòu)設(shè)置

底薪+福利：3000元

梯級提成制：200元(≤100單)；300元(100-200單)；400元(200-300單)；500元(300-400單)；600元(400-500單)；700元(500-600單)

補助費用：任務(wù)補助20元/天；惡劣天氣補助10元/天；高低溫補助5元/天

與優(yōu)化前的薪酬相比，底薪、提成、部長金額都呈順差，分別為500元、300元、35元。

5 結(jié)語

截止2017年，外賣市場規(guī)模約為2046億元，較上一年增長23%，在線訂餐用戶規(guī)模接近3億人。消費者的外賣選擇正在從單一的餐飲品類擴展到全品類，其中生鮮果蔬、甜點飲品、生活超市等類目的訂單量正在快速增長，增長率均高于200%。外賣行業(yè)的發(fā)展離不開外賣騎手的參與，因此，為了留住員工，吸引員工，薪酬管理模式改革刻不容緩。兼具科學(xué)性和藝術(shù)性的薪酬管理模式，不僅能激勵促進員工發(fā)展，也能保持自身的吸引力，形成企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢。