用制度約束員工的不誠信

實踐中，勞動者不辭而別、拒絕工作交接、上班接私活兒、泄露企業商業秘密、惡意跳槽、“勞動碰瓷”等情形屢見不鮮，但由于企業和勞動者都對法律的理解和適用存在一些誤區，導致對類似員工不誠信行為處理的難度日漸增大。

誠信，是構建和諧勞動關系的基礎，企業和勞動者雙方行為的基本準則，誠信原則是雙方都應當遵守的基本原則。本文從勞動關系中的幾大關鍵階段入手，逐一分析各階段的典型問題與應對方法。

招聘錄用階段

在招聘錄用階段比較典型的誠信問題是勞動者在應聘、入職資料上弄虛作假，表現在工作履歷、教育背景、工作經驗等方面存在夸大、隱瞞、虛假、撒謊等不誠信行為。

在現有的法律框架內，勞動者成功入職之后，企業才發現勞動者具有上述情形時，采取應對處理的要求比較高。根據規定，企業單方解除與勞動者的勞動合同關系，需要符合法律依據、事由、程序，同時需要充分的證據做支撐，在法律上解決這類問題主要有三大路徑：

●向勞動仲裁機構或人民法院申請確認勞動合同無效

企業若能夠舉證證明勞動者存在欺詐等不誠信行為，且違背了自己真實意愿與其訂立勞動合同時，可以向勞動仲裁機構或人民法院申請確認勞動合同無效。是否違背了真實意愿，需要結合招聘廣告、招聘條件、錄用條件等綜合判斷。當然，若勞動者隱瞞的信息涉及就業歧視方面的內容，在司法實踐中通常就很難被認定成欺詐行為了。

同時，勞動合同部分條款無效并不必然導致整個勞動合同無效；勞動合同無效，勞動者已經付出勞動的，企業應當參照企業內同類崗位，沒有同類崗位的參照社會平均工資向勞動者支付勞動報酬。

勞動者單方存在過錯，造成損害的，應當承擔賠償責任，這里涉及經濟損失的問題，實踐中并無明確統一的裁判標準，比如，已經繳納的社會保險費用及住房公積金費用能否退回，企業投入的招聘、培訓費用等能否追償，等等。

●根據在試用期內被證明不符合錄用條件解除

這種處理路徑要求企業事先將上述不誠信行為羅列到試用期錄用條件之中，并且已經告知勞動者這些錄用條件；企業在解除勞動合同時，應當向勞動者說明理由，還應當事先將理由通知工會。

想實現這些操作，企業一方面需要建立規范的試用期管理制度、標準、流程；一方面需要HR具有較強的執行力和操作技巧。但對于多數企業來說，實現以上兩點卻并非易事。

●根據嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同

這種應對方式在解除勞動合同程序上與上述并無明顯差異，但是對企業有著更高的要求，即規章制度是否履行過民主程序，解除勞動合同的條款是否過于嚴苛等。換言之，遇到勞動者存在不誠信的行為，企業需要依據法定事由和程序進行操作，否則很容易被認定為違法解除勞動合同。

勞動合同履行階段

在勞動合同履行階段比較典型的問題是虛假病假、泡病假。病假管理可以說是老生常談。以往勞動者申請病假理由多為腰椎間盤突出癥、頸椎病、高血壓等，現在多為抑郁癥、產后抑郁癥、躁狂癥等精神衛生方面疾病。在實踐中，HR常稱之為“泡病假”，這里面既有法律法規、規章制度不完善等問題，同時也有很大成分屬于勞動者個人誠信問題。

根據目前的法律規定，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業提前一個月通知或者額外支付一個月工資，同時支付經濟補償金，符合條件的還需要支付醫療補助費，這時候企業才可以依法解除勞動合同，而對于“三期”等特殊情況的勞動者則限制解除。

對于虛假病假管控，相對而言比較簡單，通過到醫院核實病假資料，必要時可以通過報警處理解決遇到的大部分虛假病假問題。對于員工主動要求病休的應對則相對比較困難。企業可考慮從以下方面對病假進行管控：

●病假管理制度

病假管理制度應當包括不限于以下內容：申請休假的程序和醫學診斷依據；病假期間的工資、福利、獎金等各類待遇；病假與任職、晉升、培訓等的關系；病假期間的勞動合同紀律；病假員工的關懷制度等等。

但在實際操作中，有些企業在病假管理方面存在諸多的認識和操作上的誤區，比如：僅規定員工享受休病假的權利，而沒有規定申請病假的程序、必須提供的醫學診斷依據；規定了請病假的程序、必須提供的醫學診斷依據，卻缺少了勞動紀律約束措施；病假待遇僅僅指病假工資等。

●病假糾紛的管理

員工泡病假常見的誘因包括晉升、調崗、調薪、個人家庭原因及私人沖突等。合法性，應當是企業管理病假糾紛的基本準則，企業在管理病假糾紛時，應當依據法律規定、法定的程序操作，比如，醫療期、病假待遇、醫療期滿的解除勞動合同程序等。同時還應當兼顧合理性，簡言之，企業在管理病假糾紛時需要以事實為依據，找出企業和員工雙方之間的分歧點，根據不同的情形采用不同的應對策略。

●HR必備的知識和技能

管理病假糾紛還需要HR具備相關的知識儲備和實操技能，包括但不限于勞動法、心理學、管理學等學科的基本知識。

勞動合同解除階段

實踐中，在勞動合同解除階段不辭而別、不交接工作、攜帶商業秘密跳槽也是企業經常會遭遇的情況，并且這類現象有日漸抬頭的趨勢。對于不辭而別、拒絕交接工作的問題，是令HR最頭痛的問題之一，也是勞動者個人缺乏誠信的表現。

從法律角度來看，勞動者試用期內提前3天或者試用期期滿提前30天通知企業即可解除勞動合同關系，且無論是否獲得企業同意都可以解除勞動合同。同時，法律規定勞動者應當按照約定進行工作交接，勞動者違法辭職或者未按照約定進行交接造成企業損失的應當承擔賠償責任。

現實存在的問題是，法律規定的損失主要是指直接經濟損失，通常勞動者不辭而別或者不進行工作交接，企業很難用直接經濟損失進行衡量，但是確實給企業管理帶來了很多不便。

故而，對于企業而言，想通過法律渠道去維護企業的合法權益可行性相對較低。同時根據法律的規定，面對員工上述不誠信的行為，企業可以暫停支付經濟補償金（如果有的話），除此之外，企業不能扣發工資，不得拒絕出具解除勞動合同證明文件及辦理社保、檔案轉移手續。

目前，我國在法律層面缺少對勞動者不誠信行為的管控機制，以致實踐中出現了各種非常規應對方式。

解決這類問題既要依法做好離職環節的風險管控，同時還需要從管理上著力，包括方便快捷的離職管理制度、標準、流程，管理者、HR、主管三方相互協調配合的機制，人才保留及離職文化等方面的建設。

對于攜帶商業秘密跳槽問題，從實際情況來看，事后企業維權的難度比較大，且成本比較高，一旦企業維權能夠成功，勞動者被追究刑事責任的概率比較高。這里既涉及企業的規章制度、標準、流程設置是否符合風險控制要求的問題，同時也有調查、取證等技術操作層面的問題。

以故意泄露公司商業秘密為例，從泄密的渠道來看，內部泄露主要包括內部竊取、保密措施不當、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收買、探測、間諜、偷梁換柱等。實踐中，很多企業自身并不注意商業秘密的保護，比如：從來不去定義哪些屬于商業秘密的范疇，秘密的等級、使用的權限；很少注意通過物理設備、軟件設備進行保密；甚至很少對勞動者進行保密培訓等。

在這樣的背景之下給予個別勞動者可乘之機，企業遇到泄密事件維權則有十分艱難，因為日常規范管理的缺少，最后往往不了了之。

本文摘編自《中國勞動法與員工關系藍皮書3.0》