“不誠信”的代價企業付不起

張倩茹

很多企業特別擔心碰到不誠信的員工。所以，有過“職場碰瓷”、泡病假、偽病假、虛構簡歷、不辭而別等“前科”的求職者或員工，HR往往避而遠之。于是，這類員工的管理經驗成了HR爭先恐后學習的重點。其實，勞動者同樣害怕遭遇不誠信的用人單位。據說，人力資源市場中也流行著另一份“招聘黑名單”，提醒著勞動者別一不小心掉進了這些坑。

案例一：拖欠勞動報酬

2014年2月11日，被告人李某某注冊成立名稱為某區大風炊的個體工商戶，李某某為經營者，經營火鍋餐飲，負責該店財務收支、工資發放等。自2014年10月25日，李某某拖欠羅某某等員工工資未支付。2015年1月13日，羅某某等13名員工投訴至區人力資源和社會保障局。該局立案調查后，于2015年1月16日以發送短信、EMS快遞等方式并在該店張貼《調查詢問通知書》，通知李某某限期前往該局接受詢問調查，之后又于1月23日以EMS快遞郵寄送達及在該店張貼《限期改正指令書》，責令于1月28日前支付羅某某等13人工資。期間，李某某收悉后并未在指定時間內到指定地點配合解決問題，也仍未支付拖欠工資。

公安機關于2015年2月6日立案，電話通知被告人李某某到案。2月17日，李某某到案后，將拖欠工資全部支付完畢。據此，公訴機關認為被告人李某某的行為已構成拒不支付勞動報酬罪，要求依據《刑法》定罪處罰。

法院經過審理認為，被告人李某某作為個體工商戶經營者，拖欠13名員工工資數額較大，其在接到人力資源和社會保障部門書面、短信協查通知后，未在指定時間至指定地點配合解決問題，在接到人力資源和社會保障部門限期改正指令書后，仍拒不改正，其行為已構成拒不支付勞動報酬罪，依法應處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金。

案例簡評：

這是一起因企業拒不支付勞動報酬而導致承擔法律責任的典型案例。拖欠員工的勞動報酬，也是企業在職場中最為典型的不誠信行為。這個拖欠，在現實中，往往有四個層次：

1.未及時發放勞動報酬。也就是用人單位在沒有正當理由的情況下，超過了和員工書面或口頭約定的發薪時間，仍未支付員工勞動報酬的行為。在日常咨詢中，有很多HR關心超過了多少天就算作不及時發放，這個法律沒有具體明確，從字句解釋來表示，即使超過一天也構成拖欠，當然，從合理的角度來說，最大的底線也是不得超過一個發薪周期。不過，在沒有法律依據的情況下，建議企業還是不要心存僥幸。

2.未足額發放勞動報酬。即用人單位無故克扣員工工資。比如，低于約定的工資標準發放工資、承諾的獎金沒有兌現、該付的提成沒有支付、減發病假工資等等。不過，若屬于符合國家規定的，或勞動合同有約定的，或員工出現無故缺勤等情形時的正?？蹨p并不屬于未足額發放。

3.低于法定標準工資發放勞動報酬。用人單位發放工資除了符合雙方約定外，還需要符合國家或地方的規定，比如正常工作下不得低于當地最低工資標準發放工資，不得少發或漏發員工加班工資、停工停產時不得低于當地標準發放生活費等等。

4.不支付勞動報酬，即用人單位在有能力支付員工工資的情況下，卻不支付員工工資的行為。一旦拖欠的數額較大，且以轉移財產、逃匿等方法逃避支付，就可能會構成刑事犯罪。

案例中的李某某遭遇的就是最后一種情況，當然這在現實中看上去似乎相對比較極端，但其實并不離我們的生活很遠。勞動報酬關乎員工的切身利益，企業一旦沒有依法支付，則需要承擔相應的法律責任，如案例中的李某某，輕則補發工資，重則鋃鐺入獄。

當然，一般情況下，我們說的拖欠工資只是剛剛提到的前三個層次，這三個層次，對于公司來說，也是有一定的法律風險的。員工可以通過仲裁主張補發差額，也可以向勞監部門舉報，而公司除了補發，可能還需要承擔50%-100%的賠償金。另外，員工還可以以此為由離職主張經濟補償。

案例二：企圖私了逃避責任

姜某母親孟某系甲超市生鮮區的理貨員，甲超市未替孟某繳納社會保險。2015年1月29日17時40分左右，孟某在甲超市工作時突然暈倒，當即被送往醫院治療，18時30分，孟某被醫院宣布臨床死亡。當日，甲超市即與姜某簽訂賠償協議，約定甲超市支付姜某因孟某工亡而產生的工傷待遇20萬元，并于次日支付完畢。

后姜某對孟某的死亡申請工傷認定，2015年4月24日，所在地人力資源和社會保障局認定孟某的死亡為工傷。甲超市不服，申請行政復議，2015年7月6日，所在市人民政府維持原工傷認定決定。甲超市仍不服，提起行政訴訟，2015年9月16日，法院駁回了甲超市要求撤銷工傷認定決定和行政復議決定的訴訟請求。隨后，甲超市提起上訴，2015年12月17日，二審法院維持原判。后姜某就孟某的工傷待遇等申請仲裁，仲裁委以雙方已達成工亡待遇賠償協議為由決定撤銷該仲裁案件。姜某不服，遂提起訴訟。

法院審理后認為，姜某與甲超市簽訂的賠償協議為可變更或可撤銷協議。（1）本案中，姜某與甲超市簽訂賠償協議在孟某工亡的當日，此時姜某尚不清楚其母親的死亡是否構成工傷，從而無法正確判斷工傷待遇，在此情況下，甲超市明顯處于優勢地位；（2）賠償協議中甲超市給付的工傷待遇數額低于姜某應獲得的工傷保險待遇標準的50%，差距過大，其內容顯失公平。

案例簡評：

這是一起企業與員工達成工傷私了協議后被撤銷的案例。實踐當中，有不少企業在遇到員工工傷、工亡的事件時，總是想利用員工不懂勞動法律、不懂工傷待遇的劣勢，企圖通過私下溝通，促使員工同意很低的損失賠償條款，而確實也有很多員工被游說之后，因過于相信公司而貿然接受了這類條款。本案就是一例。

這樣的“如意算盤”打不得。在未經工傷認定和勞動能力鑒定之前，與員工協商賠償協議，或簽協議時存在顯示公平、重大誤解、欺詐、脅迫或乘人之危等情形導致違背員工真實意愿的，企業和員工即使已在同一份工傷協議上簽了字，也會被法院認定為無效協議。

同樣地，企業企圖通過私了逃避法律責任的，除了工傷，還有很多情況，比如協商解除時希望只給員工一點點的經濟補償，或者明面給員工支付了經濟補償，但是企圖逃避法定的醫療補助費責任、工傷待遇責任等等，這類私底下的協議，其實都是存在一定的法律風險的。

HR需要明白，評判一份私了協議是否有效合法，并不完全是看員工簽字與否，還要看是否存在一些違法情形而導致被撤銷或變更。《合同法》第五十二條規定，有下列情形之一的，合同無效：“（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規的強制性規定?！钡谖迨臈l規定：“下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：（一）因重大誤解訂立的；（二）在訂立合同時顯失公平的。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。”

案例三：勞動仲裁作偽證

江西男子黃某和妻子原本是一家紙箱包裝有限公司的員工。黃某從事業務銷售，黃妻擔任會計。2015年8月，黃某夫妻因與公司發生勞動糾紛，不服此前的勞動仲裁結果，向所在地法院起訴。

第一次庭審中，公司提交了黃某的勞動合同，認為根據該勞動合同附加條款的約定，黃某作為業務員，不能直接向客戶收取貨款，而應該讓客戶直接將貨款打入公司賬戶。而黃某當庭否認了公司的說法，主張業務員直接向客戶收取貨款后，再交回給公司進行提成結算是行業慣例，黃某還認為公司提交的勞動合同中手寫的附加條款是在雙方簽訂了勞動合同后公司自行在空白處添加的。為此，法院組織雙方進行了司法鑒定。鑒定結論認定，黃某勞動合同上的手寫條款內容形成時間較落款處黃某的簽名形成時間遲約3.8個月，由此推算出該手寫條款內容的形成時間，恰好與黃某涉糾紛申請勞動仲裁的時間相吻合。

為了證明由于黃某經手的貨款收回時間過長而不能獲得業務提成，該公司申請了另外兩名業務員作為證人出庭。法官經詢問發現，兩名證人的庭上陳述與先前提交的書面證據不吻合甚至相互矛盾。盤問之下，一名證人終于承認此前所出具的書面證人證言，是公司老板打印好之后要求其簽名的。

因該公司偽造證據、妨礙證人作證，兩名證人在法庭上虛假陳述，已構成嚴重妨礙民事訴訟，法院對該公司罰款5萬元，并要求其承擔鑒定費15000元，對兩名證人分別罰款5000元。

案例簡評：

這是一起因企業庭審中提交偽證而導致承擔法律責任的案件。

在勞動訴訟中，當事人對于自己的主張有責任提供證據證明。實踐當中，有不少企業為了逃避法律責任，企圖捏造一些不真實的考勤記錄、勞動合同、花名冊、協商解除協議等文件，侵害員工合法權益，干擾正常的仲裁訴訟秩序——這是一類非常嚴重的不誠信行為。

案例中的企業為了少支付兩三萬的員工應得工資，不惜作偽證，最終反而“偷雞不成蝕把米”，付出了很大的代價，值得很多企業反思和吸取教訓。

很多時候，作偽證，不僅會導致企業遭受處罰，其實也有可能令企業喪失最佳的舉證時限，實在是一件得不償失的事情。對案件如實陳述是作為一名訴訟當事人的法定義務，任何單位和個人都不應例外，也不應心存僥幸，否則，就得承擔應負的法律責任。

誠實信用，是企業和員工建立勞動關系的基本前提，企業不能容忍不誠實的員工，員工也一樣無法接納失信的企業。企業一旦失信，員工會離開你，法律會制裁你。任何企業想要做大做強，都應當堅守誠信的底線。