組織社會化視角下新員工入職培訓的建議

趙 媛,杜靜怡,張 雪

(石家莊郵電職業技術學院,河北 石家莊 050000)

1 新人適應

新人適應是個人根據工作要求學習如何完成任務,并在進入新組織的第一年中對組織和新工作環境形成積極態度的過程。新人適應對組織和個人,尤其是對新的大學畢業生有很大的影響。不成功的新人適應可能影響新員工的工作滿意度、組織承諾和工作表現。他們甚至也可能由于新人適應失敗而離開組織，失敗的新人適應對年輕人的長期職業發展也會產生負面影響。知識獲取可以減少新人的不確定感,學習可以促進新人的調整。根據Haueter等人的觀點,關于組織、任務和群體關系的知識可以提高工作滿意度和組織承諾,因為學習可以減少新組織的不確定性和焦慮。

2 組織社會化

組織社會化是指一個過程,通過這個過程,新員工獲得他們成為組織成員之一所需的知識、行為和態度。社會化的內容主要是新人為了成為組織成員和在這里舒適工作而要學習的內容。Morrison將組織社會化的內容概括為七個方面：工作和任務所需要的技術信息、工作要求的相關信息、人際關系的社會信息、評價信息、關于公司文化的規范信息、組織信息和有關組織權力分配的政治信息。社會化主要有三種方式：組織、個人和互動。新入職員工通過互動和交流獲得的社會資源是這三種方式的共同機制。研究者們將社會化的兩種影響因素分為社會化策略和新員工主動性。

集體社會化策略(相對于個人策略)是指將新人分組分享共同的學習經歷；正式的社會化策略(相對于非正式的策略)是為新人舉辦培訓班,并將他們從工作中分離出來；順序社交化策略(相對于隨機策略)是指通過一系列發展步驟進行社交化；系列社會化策略(相對于分離策略)是指以老員工為主導的策略；授權(相對于分權)指確認某人的身份和屬性當他因為專業才能被聘用時。Jones把集體的、正式的、順序的、固定的、系列的策略和授權稱為制度社會化,這是新員工適應新組織的形式化發展計劃；將另一極的策略稱為缺少結構的個人社會化。這種社會化被批評為可能會讓新人產生被放棄的感覺以及角色被模糊。

新人的主動性強調新人在學習工作環境中所起的積極作用。如果新員工想要減少對新組織的不確定性,那么他們就必須采取主動行動,因為組織不可能提供新人需要的所有信息和社會化。

3 社會資本理論

Fang等建立了一個基于社會資本理論描述組織社會化與新人適應之間關系的社會資本模型。這個模型主要有三個部分：社會化因素、社會資本和新人適應。根據模型,兩個步驟實現新人適應：通過組織因素和新人主動性等組織社會化方式獲得社會資本,通過學習和同化動員社會資本。在這個過程中,溝通和個性也有重要的影響。見下圖。

組織社會化過程的社會資本模型圖

根據Bauer等的元分析模型,社會化策略和新人主動性是影響組織社會化和通過社會資本進行新人適應的兩個關鍵因素,構成了模型的第一部分。

第二部分將社會資本分為兩部分：網絡結構是指組織內部新型非正式網絡的結構特征,網絡資源是指嵌入網絡中的社會資源。在社會資本理論中,社會資本體現了嵌入社會關系結構的社會資源。此外,包括新員工在內的個人必須獲得和動員社會資本,才能取得一定的成果。當新員工進入一個組織時,他們將開始通過各種溝通渠道與內部人員進行互動。隨著時間的推移,這些互動將導致關系網中不同的關系網絡結構和人際資源。弱關系的數量和交際網漏洞的擴大是衡量網絡結構的主要指標。新入職員工在組織等級結構中與來自不同部門的不同聯系人取得了不同程度的聯系,這就組成了人際關系資源。組織溝通對于員工通過獲取組織內其他成員的各種信息和其他社會資源來嵌入社交網絡至關重要。

Morrison將新人適應的預期結果總結為兩部分：第一部分是學習,包括明確角色、掌握任務和獲取組織知識。另一部分是在組織內進行社會融合,這就是所謂的同化。另外,事業成功也是新人適應的結果。

4 對入職培訓的建議

4.1 對新員工的建議

入職培訓是新員工加入組織之后的第一個活動,對新員工個人來說十分重要。入職培訓中可以接受工作崗位知識的培訓、崗位技能的訓練、企業文化的宣傳以及人際關系的最初建立。新員工主動性是實現新員工適應獲得社會資本的關鍵點,入職培訓中教授的知識和技能是新員工入職之后最實用和急需的知識,作為對新的工作環境、工作崗位不熟悉的新員工,應該樹立積極的態度,抓住入職培訓的機會適應新環境,學習新知識,盡早適應新的工作,融入新組織,為職業發展奠定基礎。

另外,社會資本的獲取中,關鍵環節是建立良好的人際關系,即建立“強關系”,消除“關系漏洞”。新員工在入職培訓中第一次正式接觸公司內部領導、同事,在日常培訓及拓展訓練等活動中與其他同事相處時,要樹立拓展人際關系的意識,積極與其他學員或者老師交流,建立良好人際關系,為日后工作消除溝通障礙。

4.2 對培訓組織方的建議

培訓組織方作為培訓活動的設計者和組織實施者,在培訓活動中具有主導作用。新員工對新工作、新組織充滿了不確定感,為消除這種不確定感,培訓組織方在培訓中首先要為新員工提供崗位所需知識技能的培訓,讓員工掌握新工作必須的技能,盡早適應新工作。其次為幫助新員工融入組織中,要設計企業文化宣傳的培訓環節,讓新員工了解企業文化,適應組織氛圍,能夠更好地掌握處理事情的規律,提高工作效率。另外,新員工融入新組織的關鍵環節在于建立良好的人際關系。培訓組織方在設計培訓時就要考慮加強學員間人際關系的因素,設計安排團隊建設環節,為學員增加互動交流的機會,甚至為學員提供與上級領導及老員工交流的機會,幫助新員工建立人際關系,更好更快地融入新組織。

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[3]Fang R,Duffy M K,Shaw J D.The Organizational Socialization Process: Review and Development of A Social Capital Model[J].Journal of Management,2011,37(1):127-152.

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