股權激勵，請繞開這些誤區

胡士強

在大眾創業、萬眾創新的背景下，眾多初創企業進入市場競爭的大潮中，很多原來的市場空白領域，因為眾多創業企業的加入，反而成為了競爭激烈的紅海。能否在殘酷競爭中勝出，一項很重要的競爭優勢來自于高價值人才。為吸引、保留與激勵高價值人才，股權激勵對于初創企業幾乎是必選項。但在實踐中，創業期的重重壓力所產生的焦慮感導致眾多初創企業的創始人在股權激勵上極易于陷入誤區。

【案例】

A企業為體育行業初創O2O企業，致力于為運動者、教練及運動資源提供方搭建信息、資源與資金交換的平臺。希望為運動愛好者找到鍛煉的場館和教練，為體育場館找到充足的客源，為運動教練找到足夠的學員。其業務模式如圖所示。

A企業創立一年以來，已經建立起了一個四十多人的創業團隊，團隊成員年輕、富有朝氣、活力十足，也對未來充滿了憧憬，但在商業經驗方面有一定的欠缺，對于企業管理的理解也需要進一步強化。該團隊成員中對于企業的價值與是否適合創業團隊的需要，尚未得到有效的驗證。

在該企業采用的商業模式中，若要獲得成功需要具備幾個方面的核心能力。

業務拓展能力。該案例企業需要能夠持續拓展體育運動設施資源與教練資源，以支持線上用戶的需求，所以需要具備持續拓展業務資源的能力。

新產品開發能力。該案例企業要實現通過平臺持續提升用戶黏性并盈利，需要開發新的產品、服務組合，避免陷入靠燒錢支撐用戶擴張的漩渦，在新產品開發上有較高的能力需求。

平臺營銷能力。作為O2O創業企業，該案例企業從線上向線下引流是業務模式得以成功的關鍵一環，如果不能在平臺上積累大量的用戶，將直接影響其持續盈利，所以平臺的推廣營銷能力也是該企業成功的基礎能力之一。

平臺開發與維護能力。APP與信息系統平臺是O2O企業連接線上線下的平臺，需要在業務類型、服務便利性上具有很強的功能，所以能夠開發出各方主體滿意的平臺工具是業務模式啟動的前提。

內部管理能力。除了前述的硬實力，該企業還需要具備持續滿足業務發展需要的軟實力，包括支持業務增長的人才隊伍和滿足業務邏輯的內部管理流程。

上述每一項能力都需要有相應的人員與團隊的支撐，該企業構建起了初步的企業組織架構，為各項主要職能配備了人員與職能團隊。

股權激勵是一個系統性工作，不是單純的就股權激勵而設計方案，應該統籌考慮初創企業的業務模式、關鍵能力需求及組織架構設置，進而能夠梳理整個薪酬體系，以達到最佳的留任、吸引與激勵效果。理解業務模式是為了更好地定位企業的業務關鍵點，更好地理解企業所需要的核心能力，而企業的能力需求則決定了不同職能團隊的相對價值。

股權激勵的誤區

誤區一：過度夸大股權激勵的作用

很多創始人在創業初期為留住關鍵人才愿意付出大比例的股權，以此彌補現金激勵能力的不足。但現實情況是，長期激勵與短期激勵是互補的工具而不是可以互相替代的方法，單純在長期激勵上給出大額度的激勵并不能解決短期激勵不到位的問題，而且極易留下“畫餅充饑”的印象。

在初創企業中，尤其是在近幾年火熱的互聯網創業企業中年輕員工居多，這些年輕人正是處于購房、成家的時期，對工資福利有較大的需求，雖然股權激勵也會成為很多有志青年的選項，但是畢竟遠水解不了近渴。某企業的人力資源負責人曾明確表示，相比于股權或期權激勵，現金的激勵效果會更明顯。如果創始人不能認識到這一現實情況，往往會投入了更大的成本，卻達不到預期的激勵效果。

誤區二：完全寄希望于全員激勵

為穩定初期的員工隊伍，保證團隊的穩定性，往往創始人會將全員股權激勵掛在嘴邊。這樣的說法會給員工較高的期待——誰不想不用投入直接成為一家公司的股東呢？但所謂的全員激勵應該是有門檻的，既不是真正的全員，也不應該是免費的。

對于創業企業來說，高價值人才是必備的資源。但并不是所有的員工都是不可缺少的人才，更何況創業初期的員工以新人為主，有些人的價值觀、能力與企業的匹配度還沒有得到驗證。在筆者所服務過的某家初創企業中，就出現了某位總監級員工，創始人許以高度期待，但評估顯示應該給其分配的股權額度極少，甚至可以不給予股權激勵。后來的事實也證明，該員工因業績與能力都得不到認可而黯然離職。

誤區三：為吸引人才“畫大餅”

初創企業的創始人在創業初期對高價值人才的渴求甚至到了來不及深思熟慮的程度。有些創始人喜歡在招人時許以很高比例且具體到百分比的股權或期權。

股權激勵的方案設計是一項系統性工作，既要考慮到股權激勵的方式與工具，還應考慮到如何篩選激勵對象、如何分配股權額度、如何定價等等。股權或期權在被創始人作為吸引人才的工具時看似起到了重要作用，但在后來的落實過程中卻往往給雙方造成困擾。在實踐中，就有因重要崗位的人員實際拿到的期權或股權比創始人當時承諾的額度少而離職的情況，這給企業造成了更大的損失。

誤區四：“拍腦袋”分配股權或期權

創始人一般會根據人員的重要程度做簡單的股權或期權的分配，直接按照這樣簡單的分配結果給予股權或期權。這種分配方式高度依賴于創始人這方面的經驗及對于人才潛力的評估，但在實踐中，創始人根據經驗、直覺進行的評估往往是不準確的。所以這種簡單的分配方式造成了內部不公平，高價值人員給予了較低的股權，而相對沒有那么高價值的人員卻分到了很高的比例，這會直接降低高價值人員的穩定性，而公司的股權卻大量被非關鍵人才所掌控。

初創企業股權激勵方案設計建議

激勵方案的設計已經有眾多成熟的研究成果，但初創企業的股權激勵模式尚在摸索之中。很多成熟互聯網企業及其他創業企業的經驗可以作為借鑒。endprint

選擇適當的激勵工具

初創企業有現金流不足的特征，在股權激勵的方式選擇上需要考慮到這一特征，可以通過方案的設計實現用未來的收入及未來的升值空間來換取眼前的激勵效果。在我們的咨詢實踐中，就建議那些無短期盈利前景但增值空間較大的企業采取期權激勵的方式（如表1）。

從表1中可以看出，相比于其他激勵方式，股票期權和限制性股票這兩個工具不需要公司有現金支出，這一點較適合在現金流上較為緊張的初創企業。相比于限制性股份，股票期權在激勵收益上只是未來的增值權，所以非常適用于那些短期內看不到收益，甚至清晰的盈利模式尚未形成的互聯網創業企業。

平衡短期激勵與長期激勵

在初創企業中，即便是擁有很強的事業心，且對公司的未來前景抱著美好期待的員工也更希望能夠有穩定的即期收入，以便解決眼前的物質需求。而初創企業創始人通過股權激勵來代替短期激勵的想法不但達不到效果，還使得企業付出了更大的總體代價。

初創企業在設計股權激勵時首先應該認識到，再完善的股權激勵模式的設計也無法讓長期激勵代替短期激勵。所以，在薪酬與股權激勵兩種激勵方式中取得平衡就尤為重要。薪酬與股權激勵額度的比例有經驗數據可供參考（見圖1）。

有學者認為，通常激勵對象可獲得的股票期權是底薪的1-2倍，如果4-5倍就已經非常高了。高新科技產業可以擴大3-5倍。互聯網創業企業的基本薪酬與股權激勵額度的比例在3-5倍應該是常見的比例。

全員激勵應做相應篩選

在初創企業，做全員激勵有相比于成熟企業的天然優勢。一是初創企業人員較少，且都是創業艱苦期加入的員工，應當也便于給予股權激勵；二是初創企業的股權結構一般相對簡單，束縛較少，只要創始人團隊達成一致意見即可實施。但全員激勵應該做必要的篩選，且這一點也應該讓所有員工知道，既避免員工產生不切實際的錯誤預期，也有利于激勵員工展現出真正的能力與態度。

初創企業的激勵對象，可以設置三類篩選條件，一是基礎條件，二是能力素質條件，三是業績條件。

基礎條件可以包含幾個方面：首先是無違規行為，即違規處理期內不得授予股權或期權；其次是價值觀與公司發展方向吻合，這一點可以通過創始人面試評估的形式進行判斷；最后是要滿足任職年限，可以根據情況設置一年或更長時間的任職年限。

能力素質條件與業績條件的篩選則通過素質模型評價與業績評價的形式開展，并將所有人員納入人才評價的九宮格，將能力與業績都表現較差的那一小部分人員排除出激勵范圍（如圖2）。

準確測算分配額度

額度分配是另外一個需要關注的問題，分配不均容易削弱激勵效果甚至造成負面影響。很多初創企業的創始人為吸引高價值人才，在沒有進行測算的情況下，招人時就給出大比例的股權承諾，容易給激勵對象過高的期待。在不能兌現承諾時，會降低創始人在員工中的公信力；而如果兌現承諾，可能會對企業的股權結構、控制權造成較大的影響。在實踐中，創始人口頭承諾了股權，后來又反悔的案例也比比皆是。

在我們的咨詢實踐中，對股權激勵的額度分配會進行綜合測算，測算標準包括激勵對象所處崗位等級、崗位的價值、激勵對象的能力素質水平及其業績水平。比如，為XX公司設置了管理序列、專業序列、技術序列及業務序列四個序列、七個等級的職位等級體系（如表2）。在該等級體系中，每一個等級都將被賦予特定的期權分配等級系數，以體現出不同等級對于公司的價值。將所有崗位員工納入等級體系，即可得到其在崗位等級體系中的期權分配系數。對于等級較低的員工還設置了工作年限的要求，為股權激勵設置一定的時間門檻。

在崗位價值方面，結合XX公司的業務模式及未來發展方向，將崗位分為業務類、技術類、營銷類及職能類，通過公司創始人團隊對業務的定位分別賦予不同類別崗位權重系數，對應不同類別崗位的期權分配系數（如表3）。

在綜合評價方面，將業績與能力的評價結果作為賦予股權分配系數的依據之一。但考慮到初創企業的員工往往加入時間不長，綜合評價的參考意義要大于區分的意義，除了綜合評價最低的少數人被排除出股權激勵對象之外，只對綜合評價最突出的少數人賦予較高的股權分配系數，其他大部分員工賦予相同的綜合評價系數（如表4）。

在確定了某一個員工的崗位等級系數、崗位價值系數及綜合評級系數后，一個員工的股權分配額度即可利用相關公式計算得出。

需要注意的是，在初創企業實施股權激勵，還應該對業績條件、時間條件、退出機制等做詳細的規定，尤其是對企業上市、并購等情況的處理，以避免出現糾紛。endprint