勞務派遣人員權益保護分析

王嶺

摘要：勞務派遣主要涉及三方主體和兩個合同，因此，其比傳統意義上的雙邊勞動要復雜地多。就目前的勞動派遣現狀來看，存在很多的沖突和糾紛，例如同工不同酬、適用行業崗位界定、加入工會權利受阻等。故此，文章對勞動派遣中的人員權益保護進行了分析，以期促進大家對勞動派遣法律保護的認識，并采取有效措施來保護自身權益。

關鍵詞：勞務派遣；人員權益；保護

前言

勞動派遣作為一種特殊的雇傭關系，其在我國的發展過程并不長久，再加上《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中的規定在實踐中操作性不強，造成勞務派遣用工方式中存在諸多問題，例如勞務派遣人員同工不同酬、社保權益受損、用工單位使用勞務派遣人員超出工作崗位、勞務派遣機構資質偏低等，從而使得勞務派遣人員的合法權益受到侵害，背離了勞動合同規范勞務派遣的立法初衷。

1勞動派遣概念

勞務派遣人員指的是被勞務公司派到相應工作單位的人員。勞務派遣定義用人單位只有在輔助性、臨時性、替代性崗位上使用勞務派遣人員。雙方簽訂勞務派遣協議、或專業勞務承包協議，由勞務公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作（包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、安全生產管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等），并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經濟賠償責任）。也就是說，勞務派遣就是勞動者與所工作的單位并未產生勞動關系，而是與將勞動者派遣到用人單位的派遣機構形成勞動關系。勞動合同法中關于勞務派遣人員崗位作出明確規定，但實際操作中，一些單位為降低用工成本，存在非輔助性、臨時性、替代性崗位上使用勞務派遣的行為。據了解，由于許多單位采用勞務派遣的用工方式，委托勞務派遣公司招聘員工，這種“不求所有但求所用”的用工方式，往往被一些用人單位或派遣公司鉆空子，經常產生一些勞動人事爭議，致使我國勞動人事爭議仲裁案件明顯增多。

2異地派遣中勞務派遣人員社保權益的侵害及保護建議

2.1異地派遣對勞務派遣人員社保權益侵害的現狀

異地派遣指的是通過異地勞務派遣可以為員工選擇繳納金額較低的社會保險，從而降低企業用工成本的目的。因此，在某些企業中，為了追求社保差異，經常會采取異地派遣的方式來進行勞務派遣。而這種方式極易造成派遣不規范、社保基數及繳費費率較低，不僅對人力資源派遣業的發展存在不良影響，而且促使兩地間產生的矛盾問題無法得到解決。同時，也致使本地的勞務派遣機構為了增強競爭力，將公司遷至外地辦公或在外地注冊，按外地的社會保險繳納標準為本地員工繳納社會保險費。異地派遣形成勞務派遣人員社保繳費在外地，矛盾在本地的格局。如果不加重視，會對原本規范的勞務派遣市場造成重大沖擊，擾亂正常的勞務派遣市場經營秩序，形成不公平競爭，助長了運營不規范的派遣機構從事惡意競爭。

2.2異地派遣増加勞動爭議處理難度

關于勞務派遣是“一重勞動關系”還是“雙重勞動關系”，一直以來都是學界爭論的焦點。“一重勞動關系”認為派遣勞動者與派遣機構之間存在勞動關系，與要派單位之間是指揮命令關系。一重勞動關系雙層運行說認為一重勞動關系兩個層次上運行，即要派企業對勞動過程進行組織和管理，并負擔工資、福利、社會保險費等費用；其他勞動管理事物則委托給派遣機構。而“雙重勞動關系”認為派遣勞動者與派遣機構、要派單位之間均存在勞動關系。無論學界爭論的如何，在實踐操作中，均秉持“一重勞動關系”。也就是說，勞務派遣單位作為用人單位，其負有與勞動者簽巧、續訂、解除、終止勞動合同，支付勞動報酬，繳納社會保險費的義務。這種情況下，就會造成異地人員維權困境，勞務派遣人員以用工單位作為主體向用工單位所在地的勞動保障監察或者勞動仲裁投訴（申訴）時，常常因與投訴〔申訴）主體之間不存在勞動關系，主體不適格的原因而使得合法權益得不到維護。

2.3規范異地派遣的幾點建議

第一，通過立法規范異地派遣。我國有關部門需要立法規范勞務派遣人員社會保險繳納的執行標準，立法規范勞務派遣單位的勞務派遣業務，從而為勞動人員在勞務派遣過程中維護權益提供法律依據；第二，通過司法維護勞動者社保權益。對于處于弱勢地位而又無力維護自身合法權益的勞動者來說，司法機構應當給予專門的法律援助。對于勞動者那些尚未被法律規定但卻需要法律予以保護的權利，且實踐中也確實需要法律保護的，如被跨區勞務派遣人員社保權利的維護，司法實踐中也應當給予重視并提供保障；第三，加強政府職能部門對異地派遣的監管力度。國家不僅還要加強工商管理部門對勞務派遣單位的監管，還要加強勞動保障監察部門對勞務派遣單位和用工單位的監管，從而使派遣單位和用工單位按照法律程序進行勞務派遣合同的建立。

3案例分析

安徽省某市的王女士告訴勞動人事爭議仲裁院的仲裁員，自己2003年應聘在一家醫院上班，一直未與醫院簽訂勞動合同。2015年單位要自己簽訂合同，但后來發現自己所簽訂的合同是與另外一家人力資源派遣公司簽訂的，自己只是勞務派遣人員。現在自己要申請與單位解除合同并要求相應經濟補償等。庭審期間，雙方辯論相當激烈，申請人王女士出示了上崗證、公示欄照片及證人證言等證明自己與醫院存在勞動關系的證據材料，被申請人一方卻認為其所舉證據與此案無關，并強調2015年7月1日以后，王女士是和人力資源派遣公司建立勞動關系，現在是人力資源公司與王女士解除合同，與醫院無關，醫院不應承擔相應繳納社會保險和經濟補償責任。

針對上述情況，有關人員進行了勞務人士仲裁處理案件的調查，發現在市勞動人事爭議仲裁院仲裁處理的案件中，仲裁員發現有的用人單位為了逃避簽訂無固定期勞動合同和繳納社保等法定義務，往往喜歡雇用派遣工。尤其在2008年勞動合同法實施以后，更是想盡各種辦法將原本的常用工在不改變工作崗位、工作內容的情況下轉變為派遣工。而按照勞動合同法規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位就應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。在現實中有的用人單位采取勞務派遣用工方式規避義務，同時有的勞務派遣機構也不與勞務派遣人員簽訂較長的勞動合同，規避法定義務，致使勞動者無法連續計算工齡，一旦出現糾紛，權益常常受損。

3規范非正規就業組織的幾點建議

3.1規范非正規就業組織 制定專門法律和相關司法解釋

非正規就業組織指的是沒有專門的法律規定對其進行調整，從而使得非常規組織在勞務派遣方面也缺乏規范性，造成勞務派遣人員的權益屢遭侵害。實踐中，由于該類組織不在勞動法律、法規調整范圍內，不屬于“用人單位”范疇，造成勞動保障監察、勞動爭議仲裁委員會因該類組織主體不適格而不予受理，同時也難以對其的勞務派遣行為進行監管。

一般情況下，非正規組織的勞動糾紛問題都是通過其行政管理部門進行干預和指導的。然而，由于行政管理部門只是按照規定為符合申辦條件的組織頒發證書，沒有起到一定的監督和管理作用，大都是采取調解的方式解決案例，并無有效的監管機制。而法院在對該類組織與勞動者之間的糾紛雖然予以受理，但對案由缺乏合理界定，在處理糾紛的過程中也常常陷入無所適從的境地，且法律依據多是地方政府的規范性文件，效力等級較低。非正規就業組織內部從業人員的合法權益雖遭受侵害，卻無法享受勞動關系中與勞動者一樣的權利。因此，在發展非正規就業組織的同時，應當通過制定專門的法律或者通過司法解釋來規范該類組織，并將其納入到法律的調整范圍之內，結束監管方面存在混亂局面，從而建立其勞動保障監察監督機制，尤其是對勞務派遣行為進行重點監管，切實維護勞動者的合法權益。

3.2建立非正規就業組織的轉制機制

根據《關于規范非正規就業勞動組織管理的若干意見》中規定，勞動組織在3年優惠期內提前轉為企業、民辦非企業、個體工商戶的，可以繼續享受優惠扶持政策至3年優惠期滿。從該條規定可以看出，政府對于非正規就業組織的轉制是持支持態度的。然而在非正規就業組織發展的幾十年中，其轉為企業、個體工商戶的比例卻不高。對其進行分析，發現這是由于非常規的就業組織準入的門檻較低造成的，而政府對其定位處以“生產自救”性質，主要是解決弱勢困難群體就業問題。根據規定非正規就業組織可享受3年優惠政策，但一過三年，大多數非正規就業組織為了可以繼續享受優惠政策，往往采取注銷原組織，變更組織名稱進行重新認定。這樣就造成非正規就業組織的不穩定性，對其從業人員的權益侵害，也因為其的注銷而造成勞動者維權困難，極易引發群體性勞資糾紛。

在實踐中，也會存在由于非正規就業組織的注銷，使得用工單位中的勞務派遣工與用工單位之間發生勞動糾紛問題，或用工單位為降低訴訟風險，將已注銷的該組織中的勞務派遣工的勞動關系轉移至其他非正規就業組織中，這些都造成了勞動者的合法權益被侵害。針對此種現象，國家需要建立非正規就業組織的轉制機制，并制定政府扶持方案，如非正規就業組織轉制后可再享受一定時期的政府扶持政策等，從而鼓勵其轉為企業、民辦非企業和個體工商戶。這樣，非正規就業組織轉制后不僅可促使勞動關系平穩過渡，減少群體性勞資矛盾的發生，而且該類組織及其從業人員也被納入勞動法律法規的調整范圍內，其勞務派遣行為也納入勞動保障監察的監管范圍內。

結束語

總而言之，因為勞動派遣用工引發的社會矛盾與日俱增，各個方面的專家都在探討解決的方案。為此，用工單位也需要從現有條件的基礎之上發現問題，解決問題，并與勞務派遣公司及時溝通、協調，保障企業勞務派遣用工健康、和諧地發展。

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