事業單位績效考核問題及相關措施

【摘 要】 針對績效考核問題，以事業單位為切入點，做了簡單的論述。通過分析事業單位績效考核現存的問題，結合績效考核實際需求，提出相應的措施。

【關鍵詞】事業單位；績效考核；考核制度

績效考核的開展，是事業單位針對當前發展戰略目標，制定的標準與工作指標，通過對職工工作情況，進行評價與業績評估，依據評估結果，引導職工行為與績效。從績效考核內容角度來說，涉及到事業單位規劃、戰略目標等，需要采取有效的管理方式，發揮考核的作用。

一、事業單位績效考核特點

從事業單位績效考核角度來說，此項工作具有以下特點：

1.創造性

作為知識密集型單位，事業單位擁有專業技術人才較多，具有較強的創造性。基于此，事業單位應更加注重人員考核，增強人員的創造力。

2.差異性

事業單位和其他單位不同，而且各單位之間的考核工作也不同，具有差異性，要結合實際，區別對待。

3.復雜性

從績效考核角度來說，主要是衡量職工的工作效能，即社會轉移價值。基于此，面臨著難題。

二、事業單位績效考核存在的問題

1.重視程度較低

現階段，各地區加強基礎性工作管理力度，通過日常性考核，采取各類監管手段，包括專項檢查以及業務范圍清單化管理等，加強了事業單位的規范化管理，使得事業單位逐漸的重視績效考核管理。不過從具體落實情況來說，部分人員對于此項工作不夠重視，未能有效落實績效考核工作，使得績效考核的作用沒有得到充分發揮。

2.缺乏完善的考核體制

從績效考核工作情況的來說，部分事業單位開展的績效考核，存在著不完善問題，比如考核內容不完善，未能全面考核。由于缺乏完善的考核制度，使得績效考核工作，缺少明文規定的規范與約束，難以引起基層人員的重視，負責此項工作的人員積極性難以被調動，使得績效考核工作效率低下。除此之外，部分事業單位沒有指定完善的監督機制，使得績效考核工作難以有效開展。在實際考核工作中，不注重群眾意見與建議，考核結果不具有民主性。

3.獎懲機制不健全

從績效考核工作效率低下問題進行分析，不難發現，因為缺乏科學的獎懲機制，難以調動職工的積極性和工作熱情。部分事業單位為了應付上級部門的考核，開展績效考核工作，存在形式化問題，難以保障績效考核的工作效率。除此之外，績效考核結果的利用率較低，沒有實現考核結果和職工獎金掛鉤，也沒有和職工職務晉升相互關聯，使得考核作用沒有充分發揮。

三、事業單位績效考核實施策略

1.注重績效考核工作

無論是從推動單位建設發展角度來說，或者達到上級考核要求角度而言，事業單位管理者要高度重視績效考核工作。將此項工作同單位實際工作相互聯系起來，實現績效考核業務化。以某單位為例，為積極響應上級號召，達到上級績效考核標準。將無償獻血工作績效任務，劃分到各部門，組織職工積極參與獻血活動。在具體實施方面，堅持自愿獻血的原則，通過統一職工思想，開展宣傳教育工作，調動基層職工，將此項工作落實到具體。為調動職工的積極性，制定了無償獻血績效加分制度，充分調動單位職工。發揮黨員帶頭作用，組織科室獻血活動，展現率先獻血的風采。總的來說，為提高績效考核工作效率，管理人員要高度重視此項工作，實現績效考核和職工工作績效緊密掛鉤，全面調動員工的積極性。

2.健全績效考核機制

對于事業單位來說，若想有效實施績效考核，則需要結合本單位實際情況，制定人員考核方案。通過健全績效考核激勵機制，做好年度考核信息積累，以便于各項工作開展。以某單位為例，堅持注重實績和簡便易行的原則，從本單位工作范疇出發，成立日常考核領導工作小組，建立績效考核工作體系，如下圖所示，來負責各項考核工作。領導小組主要負責以下工作：（1）結合本單位實際，制定考核實施方案；（2）組織考核、指導考核工作、監督考核工作；（3）若存在被考核人員不服考核結果的，需要做好復核工作；（4）負責日常考核工作，提出針對性改進建議。面向全體職工，從日常履職、工作目標完成情況、階段性任務完成情況等方面入手，實施績效考核。考核標準如下：（1）共性指標，分值50分；（2）個性指標，分值50分。等次劃分：90—100分為“好”；70—89分為“較好”；60—69為“一般”；60分以下為“差”。平時考核“好”等次人數，不超過單位、科室參加考核總數的40%。通過平時考核扣分量化，進行分值計算。日常考核方法如下：以工作實績和職工工作態度為主，采取個人自評+科室考評的方式，結合運用定性考核法和定量考核法，進行績效考核。將考核結果，同職工個人晉升與獎金績效相互掛鉤。

3.利用績效考核結果

事業單位開展績效考核工作，要高度重視考核結果，積極反饋考核結果，總結績效考核工作，及時發現問題，優化績效考核問題。注重績效考核結果的利用，用來確定年度考核等次。從年度考核結果中，選擇優秀等次人員。通過制定職稱晉升考核制度，將績效考核和職工個人晉升相互掛鉤，明確職稱評定要求，比如日常考核中有2次“一般”等次的，年度考核不能確定為優秀等次；平時考核有4次“一般”等次的，年度考核應確定為基本稱職等次，以此來調動職工的積極性，使其高度重視績效考核。績效考核工作人員要及時將考核結果，反饋給職工，使其能夠明確自己的工作實際情況以及考核成績，了解自身的不足，確定工作完善的方向，改進工作，進而提高工作效率。定期組織職工，進行考核結果交流以及溝通，使其能夠在交流中獲得啟示，了解自身的不足，學習他人的長處，提高工作績效。

4.完善考核評估制度

（1）要合理設計考核指標。在設計考核指標時，要注重量化和細化，確保定量分析與定性分析的實現。完善職位分類制度，從崗位和職位實際出發，制定考核說明書。（2）明確考核內容。開展績效考核，要結合職位實際，制定考核標準與內容。在考核的過程中，從個人業績與工作實績兩個方面入手，做好綜合考評。（3）合理選擇考核方法。對于事業單位來說，考核方法的合理應用，直接影響著績效考核效果與效率。基于此，從員工工作實際，堅持公平性、公正性、有效性原則，合理選擇考核方法，做好考核工作。

四、結束語

綜上所述，事業單位績效考核的實施，需要從本單位實際出發，合理選擇考核方法，制定完善的考核制度。為提高績效考核工作效率，需要著力解決現存的問題，完善考核評估制度，充分利用績效考核結果，充分發揮績效考核的作用。

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作者簡介：

王超（1970—），男，會計師，本科，主要從事財務管理工作。endprint