公立醫(yī)院績效薪酬分配體系改革探討

陳衛(wèi)琴，顧琴華，王之潔

（江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院/昆山市第一人民醫(yī)院，江蘇 昆山 215300）

1 績效考核評價機制中常見問題

1.1 績效考核方法單一，激勵和杠桿效果不明顯

長期以來臨床業(yè)務(wù)考核維度單一、指標模糊，KPI指標中定性指標多于定量指標，難以反映醫(yī)護人員的勞務(wù)價值、風(fēng)險程度大小。公立醫(yī)院績效評價體系是在醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分解戰(zhàn)略目標，形成短、中、長期的科室目標及員工目標[1]。常用的方法如平衡計分卡（Balanced Sore Card, BSC）及關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator, KPI）。

1.2 績效考核評價體系對各層級、崗位適用性不夠

公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，評價體系不能全覆蓋各類別、各層級。如職能科室的業(yè)績很難細化到個人，使績效考核產(chǎn)生偏差。公立醫(yī)院改革進程中普遍存在人員性質(zhì)多樣性的現(xiàn)象，如在編（干部、工人）、人事代理、備案制、合同工、外包工；從專業(yè)類別分醫(yī)師、護理、技工等；從崗位類別分：衛(wèi)技、管理、專技、工勤等；設(shè)計績效評價體系時應(yīng)正確評價每位員工的崗位屬性、技術(shù)能力、風(fēng)險程度、工作負荷等，在公平性的基礎(chǔ)上按層級提出差異化評價指標[2]。

1.3 薪酬分配的監(jiān)管機制不全，透明度不高，員工滿意度差

薪酬分配環(huán)節(jié)存在不科學(xué)、不透明現(xiàn)象。員工知曉度不夠，對員工而言，公平即意味著薪酬管理程序的公平性、薪酬結(jié)果的公平性，合理適用的薪資。員工不能夠理解制定薪酬的專業(yè)技術(shù)和具體復(fù)雜的計算過程[3]。因此醫(yī)院有必要通過適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬政策的基本精神，增加認同感，提升自我效能。我院嘗試改革，院級績效工資一次分配由運營管理部運用管理軟件、多種考核辦法、采集相關(guān)數(shù)據(jù)核算出的各科薪酬總額，發(fā)送至各科核算員；科內(nèi)核算員、質(zhì)控員、考勤員等組成的二次分配小組對全科人員的出勤次數(shù)、工作量、工作質(zhì)量、滿意度、專項工作開展情況、教學(xué)和科研完成度等再次核對；經(jīng)科主任再次分配后，科內(nèi)員工確認；分配表返回運營管理部，審核后逐一發(fā)放。從一次分配到二次分配流程管控后的成效分析：工作量快速增長、重點學(xué)科得到顯著增強、成本控制意識普遍增強[4]。形成薪酬分配公開、透明、可查詢、可申訴的監(jiān)管機制。

1.4 績效、薪酬管理中缺少PDCA循環(huán)推進

重視PDCA循環(huán)管理的重要性，通?？冃в媱澋闹贫ā⒖冃У膶嵤┡c輔導(dǎo)、績效考核評價、績效考核結(jié)果的應(yīng)用與績效目標的提升形成一個循環(huán)過程[5]。

2 我院績效、薪酬分配方法

2.1 我院薪酬計算公式

（1）績效工資＝崗位績效獎＋服務(wù)績效獎；（2）崗位績效獎＝崗位系數(shù)×科室系數(shù)值×風(fēng)險系數(shù)×綜合績效考核分；（3）服務(wù)績效獎＝標化工作量值×風(fēng)險系數(shù)×綜合績效考核分±專項獎懲金額。

2.2 信息化管理應(yīng)用

（1）強化績效考核精準化，構(gòu)建以臨床數(shù)據(jù)庫為核心的績效考核管理軟件，臨床業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實時后臺抓取，數(shù)據(jù)同步，進行關(guān)聯(lián)與匹配，整合HIS、LIS、PACS、HERP、電子病歷系統(tǒng)、病案系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)和目前正在開發(fā)的DRGs項目。

（2）基于運營實況的薪酬調(diào)控機制。每月對醫(yī)院各科的運營數(shù)據(jù)、科室績效進行分析，合理調(diào)控薪酬總額，各層級動態(tài)管理，固化績效管理行為。將決策駕駛艙的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成管理信息，運用PDCA循環(huán)持續(xù)改進。

3 成效

我院自2014年起嘗試公立醫(yī)院績效薪酬分配體系改革。醫(yī)院從決策層重視績效薪酬制度改革，設(shè)立運營管理部，由醫(yī)院管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、信息工程師等專職人才組成的團隊，科室層面成立二次分配小組，簽訂院、科二級綜合目標責(zé)任書、重點工作專項治理方案，如藥占比、耗占比、滿意度專項；為保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，人才獲得更大的創(chuàng)新動力，設(shè)立人才工程、重點學(xué)科建設(shè)等專項資金，與第三方滿意度調(diào)查結(jié)果全面掛鉤；教學(xué)、科研成果齊頭并進；績效薪酬改革跨出了堅實一步。

3.1 醫(yī)院運營指標成效

如表1所示。

表1 醫(yī)院運營指標成效

3.2 員工對績效考核及薪酬分配的滿意度

如圖1所示。

圖1 員工滿意度

4 討論

薪酬分配的過程中，傳統(tǒng)的薪酬水平設(shè)定缺少科學(xué)的醫(yī)院運營經(jīng)費總額預(yù)算控制。薪酬結(jié)構(gòu)的比例不能很好的激勵員工挖掘潛能、提升自我。崗級系數(shù)的引入可一定程度上激勵員工實現(xiàn)自我需求[6]。工作量、質(zhì)量等考核能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)比例需要根據(jù)各醫(yī)院的實際運營情況、多年的績效數(shù)據(jù)分析而科學(xué)制定，動態(tài)操作。在薪酬分配的流程管控中應(yīng)把握幾個要素，即統(tǒng)計數(shù)據(jù)源的精確性、考勤表的正確性和及時性、RBRVS點數(shù)法、時間單價制等測算值的合理性、多種考核方法的歸集性、科室二次分配的監(jiān)管等，最終達到人人知曉院、科、個人的月度目標、年度目標、三年規(guī)劃等，員工可查詢績效得分、薪酬金額、扣分原因、改進方向，起到績效薪酬的激勵杠桿作用，獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動員工積極性，促進科室團隊合作，最終達到員工與醫(yī)院戰(zhàn)略總目標一致的管理效能[7-9]。

公立醫(yī)院績效薪酬制度改革模式不斷推陳出新，在掌握績效管理原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院自身特點、發(fā)展需求，積極分析當(dāng)前模式存在的不足和困惑，可采用專家咨詢法（Delphi法）采集反饋信息，廣泛聽取意見，并對科室業(yè)績采用層次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）加以分析改進[10]。在創(chuàng)新嘗試改革過程中，注重融入人文文化，厘清重點關(guān)系，保證績效管理的持續(xù)推進和改革的順利進行。通過公立醫(yī)院的績效改革，在醫(yī)院內(nèi)部建立合理的績效薪酬制度，完成醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步促進公立醫(yī)院回歸其公益性特質(zhì)符合當(dāng)今的新醫(yī)改的要求和方向。

[1] 鄭強.公立醫(yī)院績效工資改革的目標、難點與對策研究[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2016,14(4)：48-50.

[2] 譚翠章,朱胤.公立醫(yī)院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫(yī)療前沿 ,2013,8(7)：111-112.

[3] 闞全程.PDCA循環(huán)在醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的運用[J].中國醫(yī)院管理 ,2010,29(8)：47-49.

[4] 劉毅,劉斌.公立醫(yī)院績效改革需注意5個重點環(huán)節(jié)[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) ,2016,13(29)：1-3.

[5] 鄭秀珍,鐘建岳,楊安群.公立基層醫(yī)院薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析與對策[J].海南醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2009,12(57)：107-108.

[6] 鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面薪酬激勵方案的設(shè)計[J].醫(yī)學(xué)與社會 ,2011,12(15)：70-71.

[7] 倪虹.試論醫(yī)院人事薪酬體系變革與績效管理[J].中國實用醫(yī)藥 ,2010,31(24)：69-70.

[8] 孟令蕓,李士雪,張英杰,等.現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理體系探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2009,4(6)：104-105.

[9] 宋春梅.論醫(yī)院的激勵機制[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2015,8(12)：78-79.

[10] 臧海鵬.當(dāng)前時期下醫(yī)院績效考核存在的問題及對策研究[J].中國經(jīng)貿(mào) ,2016,7(18)：118-119.