論中小出版單位薪酬體系改革

李蓬

（西北大學出版社有限責任公司，陜西西安 710069）

出版社是勞動密集型企業，其管理體系的核心就是如何調動人才的工作積極性，把人的動能和才能轉化為出版社的產能，實現社會效益和經濟效益的共同發展，薪酬體系在出版單位人才發展中起著至關重要的作用，薪酬水平的高低、薪酬制度的設計是否公平合理、薪酬體系是否完善都直接影響著出版社員工的工作熱情和單位的長足發展。

1 出版單位薪酬體系現狀

當前許多出版社雖然完成轉企改制多年，但是舊的薪酬管理體制依然存在，各種弊端已經凸顯，主要表現在：首先同工不同酬、缺乏公平性。許多出版社內部人員的構成身份不一樣，在薪酬體系、個人發展、配套服務等各方面享受不到同樣的待遇，致使部分年輕人要么跳槽、要么在跳槽的路上、要么在混日子。其次，原有的薪酬體系中，業務考核不夠細化，沒有明確的考核目標。目前許多出版社的考核依舊是簡單粗暴式的辦法，沒有引入科學的評價體系，有時只是憑領導的個人賞識就決定了一批人的薪酬。有的出版單位只是對編輯和市場人員實施以績效考核為基礎的薪酬評價標準，而對于其他人員如策劃人員、出版人員、儲運人員、行政人員等都沒有實施先進的評價標準和考核體系，導致大量人員消極怠工、懶散不作為，長此以往，嚴重影響了出版企業的信譽和戰斗力，對單位和個人的發展都不利。再次，舊的薪酬管理體系可持續性不強。在很多出版單位，針對廣大職工的薪酬管理較為隨意，朝令夕改，人為操作的空間太大，沒有可信度，缺乏嚴肅性。嚴重挫傷了部分優秀員工的工作熱情和工作積極性，讓大量滿腔熱血的員工把工作熱情一步步消失殆盡，久而久之，既影響了員工的個人發展和前途，也助長了出版單位內部的慵懶之風，不利于出版單位的健康發展。改革薪酬體系，構建符合現代企業發展規律的薪酬激勵機制，是吸引、穩定、用好優秀人才，增強出版社發展潛力和核心競爭力的必然要求。

2 構建科學合理的薪酬體系必須堅持的原則

2.1 公平性原則

亞當斯在1965年首先提出公平理論，該理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。對于出版單位的薪酬體系來說，公平性既要體現出同樣工作崗位上員工的工作環境、工作制度、獎懲制度、政策支持、分配模式以及職業生涯規劃等的公平，也要體現出不同工作崗位之間的相對薪酬與工作本身價值的對應公平性。公平性體現在工作的各個方面，不患貧而患不均，就體現了公平原則在出版企業發展中的巨大作用。

2.2 差異化原則

不同出版單位由于所處的位置環境、人員構成、發展方向等不同，即便是同一家出版單位由于大家所從事的工作內容也不一樣，這就要求在完善薪酬體系的過程中體現出差異化的原則。西安交通大學出版社醫學分社在實施人才激勵的過程中運用了梯隊式分配模式，既穩定了隊伍，完善了產品結構，又保證了重大項目的出版。這給我們提供了很大的借鑒意義。

2.3 可持續性原則

可持續性發展的原則要求：（1）制定的薪酬體系一定要與時俱進。當前許多出版單位的薪酬體系延用了許多年，更有甚者還是事業單位時期的薪酬方案，已經不能適應新形勢下出版環境的要求，也不符合新時代人才培養的方針。（2）薪酬體系的完善一定要具有相對穩定性。一個相對穩定性的薪酬管理體系，是穩住出版單位人心、保持企業凝聚力的重要前提，而“朝令夕改”式的薪酬體系只能引起人心惶惶，加劇企業內部矛盾，讓優秀的員工要么淪為碌碌無為，要么遠走高飛。

3 薪酬體系改革的具體實施方案

3.1 對崗位進行全面系統分析

熟悉出版單位各個崗位職責，對本單位的所有崗位進行梳理分析，是出版單位實施薪酬體系改革的前提。大多數出版單位的崗位有編輯崗位、出版、市場營銷、發行儲運、財務、行政崗位等。各單位應該在充分遵循市場規律和出版規律的前提下，各方面聽取出版單位內部及同行的經驗和要求，結合員工的職業生涯規劃，對出版單位的各個崗位進行一次全面的分析，明確各個崗位的崗位職責、任職要求、發展路徑、獎懲標準，讓每一個人都清楚自己所處的位置，明確自己的發展方向以及實現的路徑，依次制定和完善出版單位的薪酬體系。讓每個員工都清楚自己在出版單位的位置，明確本單位的現狀、發展思路、經濟效益和社會效益如何才能同步增長。只有在此基礎上制定和完善的薪酬體系才能適合出版單位的實際情況，調動員工的工作積極性，腳踏實地地將自己的命運與出版單位的發展結合起來，不忘初心，牢記使命，擼起袖子加油干。

3.2 實施績效考核，完善KPI評價體系

績效考核是出版單位薪酬制度改革的核心。績效管理及考核體系是將經營戰略轉換成經營結果的一個關鍵工具，績效管理是指識別、衡量、評價以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續過程。績效考核明確了出版單位對于員工的期望值，以及出版單位如何幫助員工實現價值的路徑和出版社所能提供的報酬。教育部、新聞出版總署在 《關于進一步推進高校出版社改革與發展的意見》中指出，出版單位要按照效率優先、兼顧公平和生產要素參與分配的原則，確定以崗位績效工資為主要內容的出版社整體工資制度和分配方式。實施績效考核，一是要對出版單位不同的工作崗位設置不同的績效考核標準，對編輯崗位，可以從選題策劃、審讀加工稿件、市場反響、經濟效益、重印率、獲獎情況等方面實施績效考核，對市場營銷人員，可以從碼洋、市場占有率、實樣、利潤率、社會反響、服務質量等實施績效考核，同樣對于出版人員、財務人員、行政人員也要設計完整科學的績效考核標準。二是要將年度績效考核目標拆分實施階段性考核，對不同崗位的員工，階段考核的期限也要有所區別，對所有員工的績效考核要公開、公正、公平，合理、合情、合法。三是實施績效考核要遵循市場規律和出版要求，實現經濟效益和社會效益的共同提升，以社會效益為主。

3.3 大膽探索，實施股權激勵

當前出版單位可以大膽創新，對特別優秀的員工實施期權股權激勵。對于出版單位的部分員工來說，單純的物質激勵已經失去了最初的誘惑和競爭力，升職對于部分出版單位又有不同的現實困難。實施股權激勵能最大程度地給予優秀員工歸屬感和安全感，能讓優秀的員工以社為家，全心全意地為自己的單位做貢獻和承擔責任。出版單位可以在公開透明的前提下全方位地進行選拔優秀員工，可以從入職期限、工作業績、社會效益和經濟效益、民主測評與監督等多種方式進行選拔，使符合條件的優秀人才與出版企業結成利益共同體，從而實現出版單位的長期健康發展。