360度考核對高校教師績效評估體系的優化研究

俞志成

摘 要：績效評估是有效執行教師聘任制度的基礎，也是高校人事決策的重要依據。在研究現有的高校績效評估存在問題的基礎上，利用360度考核工具從完善考核指標、重構考核內容、重視反饋的持續化、構建“互聯網+”平臺等方面探討對現有評估體系的優化。

關鍵詞：高校教師績效考核；360度考核法；評估體系優化

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）31-0133-03

一、高校人力資源管理與360度績效考核概述

教育是社會進步的重要推手。教師制度是我國教育制度中內容制度的主體構件之一，它由績效評估、培養制度和任用制度組成。高校人力資源管理工作的開展很大程度上依賴于績效評估工作，教師的晉升、崗位輪換以及薪酬獎金也基本是以績效評估結果來參考的。為了匹配高等教育的發展速度，應該建立有利于吸引優秀人才的環境，搭建優秀教師可以充分發揮的舞臺，重構合理有效的管理評估系統，妥善地解決好現有管理體系中存在的問題和不利因素。

360度績效考核又稱為全方面的考核。一方面，強調信息源的全面化。與被評估者從事活動相關的人群均需設計進來考評中，包括上層管理層，同層次的同事，低層次的屬下，以及其工作的服務對象等，確保科學全面反映其工作實際。另一方面，強調考核內容的全面性。不僅對被評估者的工作直接效益采取量化的客觀評價，而且需要對被評估者無法量化的諸如綜合素質、間接影響力等也需加以考察，以期全方位的評判被評估者[1～5]。

科學地將360度考核法與高校績效評估聯結起來，可以充分彌補現有績效評估體系的不足，最大限度地激發教師的潛能，利于教師和高校的共同進步。

二、高校教師績效評估存在的問題分析

為了解國內高校的評估現狀，調查了國內幾所不同類型的高校績效考核方法（如表1所示），并簡單地對其考核指標。

通過對以上對幾種典型的不同類型大學的績效考核辦法進行分析可知，現有的考核方式主要存在的問題如下：

第一，評價指標片面。雖然不同高校均從自己學校的現狀出發，提出了適應自身的績效考核辦法，綜合考慮教師的教學、科研成果、獎項經費等方面，體現出“優勞優酬”的原則，但對教師的師德、政治修養、身心健康等評價指標缺失，不符合人才培養的要求，起不到促進教師全面協調發展的作用。

第二，監督培訓缺乏。在績效實施過程缺乏培訓和監督，使得主觀因素在考核過程中所占比重加大，導致被評價者本人對于績效結果的不滿意，或者認為績效考核存在不公平性，使得績效考核的意義大打折扣甚至起副作用。

第三，結果反饋不佳。在績效考核中不重視結果反饋特別是缺乏持續地反饋機制。“考評不在于證明什么，而在于改變現狀。”大多數高校的績效考核功利化嚴重，考核結果僅是為了評價教師的成果多少，而非讓教師更好地成長。所以，考核結果成為了教師評職稱、薪酬等的籌碼，而不是為了找出本身的不足并加以改正，不利于教師的長遠進步。

第四，反應機制滯后。考核往往是單向性的，管理層面上對教師實施考評，然后將結果簡單地反饋給被評估者，這種事后總結型的模式，從個人層面上來說雖然一定程度上給予了經驗，為以后的發展提供了參考。但相比于事前預防型的模式，這種機制的滯后性使得教師往往要經歷挫折或者發現錯誤后才得以成長。從教師整體上來看，一些錯誤在教師隊伍中重復出現，影響了教師隊伍整體水平的提高效率。

三、360度考核法在高校教師績效考核的適用性分析

高校教師績效考評中應用360度績效考核法，以下幾大優點得以凸顯。

第一，考評的公正全面性。與教學科研相關的各方包括管理層、同事、學生等方均參與考評，全面地反映出被考評教師的狀態，且多方位的信息源，避免了單方考核的偏見性引發的不公平性。

第二，全力激發創新性。高校教學水平和綜合實力的提高很大程度上依賴于教師的科研創新性。360度考核法的設計指標是基于勝任力模型的，也就是說，其主要在于引導發揮教師個體的潛能，不斷激發起創新創造力，從而實現個人的發展，最終利于高校的整體實力增長。

第三，利于團體考核。高校教師科研工作的開展往往依賴于團隊工作，且科研成果有時無法分割成個體份額，故為了正確客觀地評價教師的成就，需要以團體為單位進行考核，而360度考核這一工具本身即強調團隊考評，正好與之匹配。

第四，可操作性強。360度考核法有其規范的流程，包括考評前對各參與方的培訓、考評的組織、考評結果分析、結果反饋、專家輔導等一系列流程，各參與方只需真實地反映自己的意愿和想法。

四、360度考核對高校教師績效評估體系的優化

績效考核指標體系是否合理科學直接關系到績效考核的準確性、全面性及科學性，在設計時要充分考慮到個體的差異性，根據其工作方式、工作種類，既要全面覆蓋，又有所側重，使得考核結果全面合理化。

第一，完善考核指標，重建考核內容。現有的考核體系主要著眼于教師的課堂教學效果、課后的科研工作和行政性工作。能否勝任這三項工作，很大程度上與教師的團結協作、積極主動性、強烈的工作激情及科學的思維方式等分不開。而360度考核的一個重要特征就是基于勝任力模型，故利用這一工具，可以在原有的指標基礎上改進。重新劃分為教學效果、科研能力、團隊合作、個性素養四個一級指標，并根據實際情況細化為相應的二級指標，給出相應的評判標準。具體可采取的舉措如下：（1）因崗設考。對不同類別的教師設立不同的評價內容和考核方法，避免用一把尺子衡量所有教師，使不同的教師在不同的崗位上專心鉆研自己的擅長領域，發揮自己的優點和潛能，不僅利于自我價值的體現，而且能促進學校目標的實現。可具體根據崗位區分為行政崗教師、教學崗教師、科研崗教師等，對于行政崗教師，可適當加重服務對象的評價分權重，減少領導和同事的評價權重；而教學崗教師應注重學生評價和自我評價；對于科研崗教師而言，同行之間的評價則應加大權重，這樣可以保證科研質量的提升，促使教師不斷擴大影響力。（2）適當增加學生定量評價比重。作為評價主體之一的學生，在以往考評體系中，學生評價往往是定性的，對考核結果往往起著微不足道的輔助作用。但對于教師工作而言，其反饋的意見往往對于教學過程的改善起著重要的參考性作用，可以推動教師教學方法的改革。360度考核法尊重每個考核主體，且對于評價主體輔以考核前的培訓、考核內容的剖析。故而可以運用于學生考評中，針對學生評估方，設計反饋問卷，并注意對反饋意見的總結歸納。對于管理層面來說，對于該評估方的意見要予以重視，在指標設計中的定量權重予以增加，從而對于教師在教學方法上的提高提供寶貴的助推力。endprint

第二，重視反饋的持續化。對于考評的結果，傳統的考評方式往往只反饋簡單的結果，而360度考核法注重反饋的多維化，且設有專家輔導環節。現有的評估體系考核是周期性的考核，往往是年度考核與周期考核相結合，對教師考評結果的反饋表現為節點性的，而教師的發展則是連續性的，這就要求建立相應的系統能夠支持持續性雙方溝通交流，變成常態化的交流，發現問題及時處理，從而促進教師的持續發展。

第三，構建“互聯網+”平臺。近幾年來，“互聯網+”開始滲透到各行業，績效評估可以參考此類做法，通過建立日常的系統，對教師的日常行為得以搜集，管理機構通過持續的歸納總結，及時發現教師工作中存在的問題，并予以即時地反饋，再聘請專業人員進行溝通交流，避免錯誤的發生，起到了預防的作用。同時，也可以為教師建立中長期的發展檔案，將績效管理的節點化模式變成常態化管理，由教師提交相應的績效，相關部門進行審核，然后保存相應的信息，年底只需要總結確認一下，既提高了效率，又有利于教師的長遠發展。在此基礎上，可以逐步完善數據庫，利用人工智能分析，高效地完成教師的初步考核，為決策者提供客觀公正的參考意見。

五、結論與展望

高校教師績效評估體系研究方面得出了一些基本結論，也提出了一些觀點。面對高校教師績效評估實踐和研究的不斷深化，展望未來，還有很多需要不斷探索、完善之處，如嘗試高校教師績效評估的信息化方法與手段研究。由于高校教師績效評估需要進行大量的信息收集、整理、加工和處理，因此，信息化的管理方法和手段是促進高校教師績效評估不斷改進的必然之路，開展這方面的研究，對促進高校教師績效評估具有重要的意義。

參考文獻：

[1] 李素瑩.360度績效考核在企業中的有效應用[J].經營與管理，2016，（6）：73-75.

[2] 李沛.高校行政管理360度績效考核法探析[J].中小企業管理與科技旬刊，2016，（8）：32-33.

[3] 張福進.探討360度績效考核的反饋面談[J].全國商情·理論研究，2016，（8）：52-54.

[4] Na L I.Application of 360°Assessment in performance appraisal of teachers from middle school and primary school[J].Journal of Bohai

University，2010.

[5] Sanwong K.The Development of a 360-Degree Performance Appraisal System：A University Case Study[J].International Journal of

Management，2008，（1）：16-22.

[責任編輯 劉 瑤]endprint