新時期高職院校外聘教師管理存在的問題及路徑

王小雪

摘 要：一直以來，高職院校外聘教師的管理上存在著諸如人員聘用困難、流動性強、管理不善、教學質量低下、教學熱情不高等問題。解決上述問題的路徑則是完善外聘教師聘用機制、改變管理者對于外聘教師臨時性的觀念、加大外聘教師培養力度和投入、完善外聘教師權利和義務機制，創造積極條件多多吸引企業高技能人才加入外聘教師隊伍。

關鍵詞：高職院校 外聘教師 管理

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）12（b）-0-02

Abstract：For a long time， there are some problems in the management of external teachers in higher vocational colleges， such as difficult employment， strong mobility， poor management， low teaching quality and low teaching enthusiasm. The way to solve the above problems is to improve the employment mechanism of external teachers， change the managers' temporary concept of external teachers， increase the training efforts and investment of external teachers， improve the rights and obligations mechanism of external teachers， and create positive conditions to attract more highly skilled talents from enterprises to join the external teachers.

Key Words：Higher vocational colleges； External teachers； Management

1 高職院校外聘教師內涵

自2002年教育部頒布文件對高職院校外聘教師的定義為“高水平校外專家”，到2005年定義為“高級技術人員或技師及能工巧匠”，再到2010年，教育部、財政部聯合下發文件，明確提出了“加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”的要求[1]?？梢妵覍τ谕馄附處煹膬群笫侵鸩郊由?，新時期國家對于外聘教師的基本要求和內涵是希望建立高技能型人才到學校任教的常態化，并使得高職院校教師隊伍結構更加合理，“雙師型”隊伍建設更加科學、合理。

2 高職院校外聘教師管理存在的問題

第一，人員聘用困難、流動性強。當前高職院校對于外聘教師的聘用沒有嚴格的準入機制，往往只是缺少專任教師的二級學院院長通過私人關系來尋找合適的人員，這樣找來的外聘教師結構非常復雜，從事各行各業的人員都有，比如有即將退休的老教師、在家待業的人員、其他高職院校的在職教師、已經退休的教師。這樣的人員構成根本不能滿足高技能型人才的培養，高職院校需要的是來自一線企業的高級技師，然而他們往往不會受聘于學校，因為他們要做好自己的本職工作，長此以往，高職院校外聘教師的聘用越來越困難。

第二， 學校缺乏認識、管理不善。當前高職院校關于外聘教師的聘用幾乎不簽訂合同，也沒有完整的聘用考核機制，完全處于自由狀態，即使有的二級學院簽訂了一個簡單合同，也只是重視對于外聘教師的監督，往往忽略與外聘教師想法的溝通，不重視他們的心理活動，學校對于其成長沒有合理地進行考量，不會對外聘教師進行各種投入，比如出差培訓。而且外聘教師上完課就走，不重視與學生的溝通，長此以往學生對于他們也持否定態度，外聘教師自身對于學校也是很冷漠。這種惡性循壞愈演愈烈從而導致外聘教師的管理越來越不規范[2]。

第三， 教學質量低下、熱情不高。當前高職院的外聘教師沒有經過師范院校教育學、心理學知識的專門訓練，缺乏教育教學能力，主要表現在：不會選擇教學方法、還是用傳統的講授法灌入式訓練，自顧自念教材，既沒有和學生的互動，也沒有專業知識深入的研討。同時忽視學生職業品格的培養，僅僅在乎講完課止于此。這樣的教學方法既沒有激情同樣也不關注學生的學習心理活動、興趣和愛好，外聘教師所承擔的這門課程無法與其他課程相銜接，不符合教學規律，同樣與學校辦學目標和宗旨背道而馳。

3 提高高職院校外聘教師管理的路徑

第一，完善外聘教師聘用機制。分為政府、企業和學校3個層面。政府方面出臺有關外聘教師入職、考核、培養、獎勵制度，做到外聘教師能夠享受到的福利待遇最大化。對于積極向學校輸送外聘教師的企業給予一定的稅收減免政策，從而推進外聘教師的聘用規范性。企業方面，轉變經營者觀念，積極支持學校外聘教師隊伍建設。作為企業的CEO要明確招聘外聘教師不是學校自己的事情，而應該“校企聯合”、共同培養，企業把實踐經驗豐富的老技師和高技能型人才輸送到學校，并在這些人才年終考核、職務晉升上面給予一定的優惠；這些人員無后顧之憂，充分把學校高新技術帶回給企業，這樣校企之間形成合力，連接緊密，不但企業更新觀念、學校人員聘用合理，達到雙贏[3]。至于學校層面，要積極分析學校專業特點和課程需要，建立一套合理的聘用機制，明確外聘教師的各項福利待遇和責任。

第二，改變管理者對于外聘教師臨時性的觀念、加大外聘教師培養力度和投入。高職院校可以免費為外聘教師舉辦各種學術交流和座談會，對外聘教師短板比如缺乏心理學和教育學知識進行培訓，使得他們對于教師這個行業有更深層次的認識，同時對于學校每年的重點工作和任務可以通過外聘教師歸屬的二級學院的教研活動跟他們說明，使他們明確學校的發展方向，進一步讓外聘教師有歸屬感，同時幫助他們樹立正確的教育觀；同時可以給外聘教師配備助理，可以由教學秘書兼任。助理的職責是幫助他們更好地融入學校，解決他們教學方面出現的問題，使得他們無后顧之憂的從事教學活動。助理除了可以由教學秘書兼任之外，還可以招聘專職人員進行工作，或者由學生會成員擔任。

第三，完善外聘教師權利和義務機制。職稱是教師最為看重的東西，外聘教師如果可以跟著本校教師一起評職稱，而且這個職稱原單位還認可這樣他們的教學熱情會急速加深，而且這些外聘教師大多來自企業的高精尖人才范圍，他們的實踐經驗豐富，如果出臺相關外聘教師職稱評審工作制度，則會更加使他們覺得自己能力被肯定，一旦回到原單位，工作熱情也會急劇加深；除此之外學校還可以成立互助組，通過教師之間彼此教學經驗的分享和交流，找到更好的教學方法，同時讓外聘教師多多參加教研活動，不但可以促進教師之間的情感交流，同時還可以使外聘教師明確當前高職教育所關注的熱點問題，不但能夠使他們教學知識豐富，同樣營造和諧的工作環境，加深他們對于學校的熱情。

綜上所述，由于外聘教師是一個特殊存在的群體，而當前高職教育關于打造“雙師型”隊伍的任務還有待提升，是一個長期任務?；诖?，高職院校要充分理解外聘教師存在的重要意義，加強對外聘教師的高效率、科學管理，同時采取積極地措施來填補管理外聘教師時出現的問題，只有這樣才能夠使高職院校教師隊伍建設登上一個新臺階。

參考文獻

[1] 王國慶.高職院校兼職教師管理存在的問題及對策[J].職業技術教育，2011（32）：68-70.

[2] 楊春平，羅小秋.關于高職兼職教師隊伍建設的思考[J].教育與職業，2018（4）：103-106.

[3] 孫紅艷.高職兼職教師功能厘定與支持系統構建策略——以杭州職業技術學院為例[J].職業技術教育，2016（8）：50-53.