高校財務部門績效考核問題與對策

陳琛

【摘 要】高校財務部門工作人員績效考核體系的建立，是高校績效管理中重要一部分。推行一套科學、行之有效的財務部門工作人員績效考核體系，不但可以提升其工作能力、提高工作效率，更有利于高校的長足發展。本文以安徽省F大學財務部門工作人員績效考核現狀為例，分析其績效考核過程存在的考核指標不健全、過程缺乏監督、結果無應用等不足，進而從明確細化指標、建立考核長效機制、正確運用結果及時反饋等方面提出相應的對策建議。

【關鍵詞】高校；財務部門工作人員；績效考核； F大學

中圖分類號： F243 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）01-0062-002

【Abstract】The establishment of performance appraisal system of financial personnel plays an important role in performance management in colleges and universities. The implementation of a scientific and effective performance appraisal system of financial personnel can， not only improve their working ability and efficiency， but also help the rapid development of colleges and universities. Taking the current situation of the financial personnels performance appraisal in F University of Anhui province as an example， this paper analyzes the weakness in its performance appraisal process like unsound indicators for appraisal， lack of supervision， no application of the results， etc. and then gives corresponding countermeasures and suggestions from such aspects like clearing and detailing the indicators， establishing long-term mechanism for performance appraisal， correctly using the appraisal results for a timely feedback.

【Key words】College； Financial personnel； Performance appraisal； F University

績效考核對于高等院校來說至關重要，“通過績效考核，能夠收集到有關高校運行狀況的準確信息，反映高校辦學的效率和效益水平，這不僅對高校自身改進辦學實踐具有重要的指導意義，而且使政府對教育工作的決策更加科學化”[1]。近年，隨著高校經費撥款進入后4%時代，經費使用范圍日漸廣泛、經濟活動日趨復雜，各高校普遍面臨著在加快預算執行進度的同時如何合理合規有效使用經費的重大挑戰。財務部門作為高校重要職能部門，是高校財務管理的主體，肩負此項重任。因而推行一套科學、有效的財務人員績效考核體系，是提升教育治理能力、加強高校現代化水平建設的迫切需要。本文結合F大學財務人員績效考核現狀，探討完善高校財務人員績效考核體系。

1 F大學財務人員績效考核基本現狀

F大學根據文件要求，參照省內外其他高校的先進做法，于2014年著手實施績效考核與分配制度，財務人員也被納入此次績效考核隊伍之中，至今財務人員績效考核辦法實施已有三年多。財務人員的考核內容依據崗位不同主要涉及其他專業技人員工作績效考核、管理人員工作業績考核及以管理為主的專業技術崗位人員考核三個方面。具體考核實施辦法為：其他專業技術人員年終考核包括德、能、勤、績四個方面指標量化考核，由所在單位初步考核，組織單位內績效考核組及全體工作人員評分，結果報綜合考核工作組審定；管理崗位人員考核包括德、能、勤、績、廉五個方面指標量化考核，由單位內績效考核組、全體工作人員及服務對象代表評分；以管理為主的專業技術崗位人員需從管理崗位和專業技術崗位考核，由單位內考核組、單位全體人員及服務對象代表評分，不同的考核者賦予分值的比例不同。財務處全體人員根據定編的崗位選擇對應的考核方式，按照學校通知在年終組織考核，由個人述職后進入考核程序。

2 F大學財務人員績效考核存在的問題及分析

在績效考核工作實施的這三年，財務人員的薪酬仍然根據自身崗位級別及職務來定，實際與績效考核并無很大關聯。因而，財務人員整體的工作情緒、工作面貌及主動性并沒有相應的改觀，反而因為一些考核辦法的實施，打擊了部分財務人員工作積極性，影響了財務部門的穩定性，一定程度上反而阻礙了財務部門工作的開展。

2.1 考核指標與財務工作專業性脫軌

將廣大教職工的付出與回報相掛鉤，提高教職工工作積極性，是績效管理制度的目標。因而，明確付出的標準是績效考核的前提，科學合理設置考核指標關系著績效考核的實現。財務日常工作的專業性、繁瑣性、高風險性以及財務人員自身的責任心、自覺性等職業道德要求在考核指標的設置上更加明確和全面。F大學財務人員的績效考核和校內其他崗位人員一樣，通過填寫年度考核表，作為考核依據，考核指標的設置也是直接照搬其他專業技術人員及管理人員考核指標，只要不違反黨紀國法和校紀校規等硬性規定便是考核通過，缺乏一定的操作性和客觀性，考核方法過于籠統，沒有突顯財務工作的特點及工作目標。績效考核有三重目的，第一是管理目的，是指組織將績效考核的結果用于薪酬決策、晉升、轉崗、解聘等人事活動；第二是信息目的，是指組織通過績效考核為員工提供績效的相關信息，使員工了解自身的優勢和劣勢；第三是激勵目的，是指組織通過績效考核激發員工潛能，提升工作積極性[2]。顯然，F大學在財務工作人員績效考核的目的上出現了問題與偏差，違背了績效考核的最終目的。

2.2 考核過程流于形式，缺乏有效監督

考核過程的嚴肅性與制度化，才能使考核結果讓人信服。考核制度的有效實施更離不開有力監督。F大學績效考核過程整體缺少有效的后續追蹤，監督主要體現為各單位內部監督。考核過程中避免不了某些不公開、不透明的內幕，同事之間相互產生猜疑。財務人員年終接到考核通知后，有的不按規定時間填寫考核表，有的甚至直接在上一年述職報告的基礎稍加修改，考核打分時不夠嚴謹，存在隨大流或拉票現象，使得那些認真負責、積極工作的同志落選優秀，消極怠工的同志反而獲得優秀等次，導致財務人員對考核程序不重視、考核結果不認可，認為考核只是走過場，挫傷了人員的工作積極性。“績效考核公平感可以對員工的工作態度和行為產生顯著影響”，“績效考核互動公平感對反生產行為的影響最大，其次為分配公平感，最后是程序公平感”[3]。可見，績效考核失去公平性，會帶來很多問題。

2.3 考核結果運用不夠，考核后缺乏反饋

考核結果的廣泛應用，與員工切身利益緊密掛鉤，激起起員工對績效考核制度的重視。F大學財務人員的考核與其他部門享有相同的優秀等級比例，每年兩名年度考核優秀人員、兩名優秀管理人員，學校分別給予一定的物質獎勵。這種不同崗位、相同待遇的考核方式，勢必打擊財務工作人員的積極性，助長消極怠工蔓延。績效考核本應該是一個有效的循環系統，結果不是目的，而是通過結果的反饋來完善制度、改進方法、進一步刺激工作積極性。目前該校財務人員考核形式及結果始于被考核者而止于考核者，考核者沒有深入了解考核目的和意義，沒有將考核問題與不足及時反饋給被考核人員，“管理者的過度自信使得管理者對未來預期的過于樂觀以及對其自身有效控制的過高估計”[4]導致脫離了績效考核的初衷，勢必影響績效考核作用發揮，進而影響財務人員工作積極性。這種考核顯然忽略了溝通環節， 工作人員作為被考核者，“往往只知道考核結果， 而對考核的目標、內容和標準等知之甚少， 只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面， 由于缺乏教職工的參與，考核缺乏互動性， 也不利于考核指標的改進和完善”[5]。

3 完善F大學財務人員績效考核機制的對策與建議

3.1 定性與定量相結合，明確細化績效考核指標

要充分認識加強高校管理隊伍建設的重要性，克服“重教學科研、輕行政管理”的錯誤思想。學校的考核小組應與財務部門人員積極溝通探討，分析財務部門各崗位職責及工作特點，針對性的設計考核指標，盡量做到定性與定量指標的有機結合，綜合全面反映考核結果。根據每個考核指標重要性的不同賦予相應的權重，根據關鍵指標法的相關理論，F大學財務人員績效考核可以從工作態度、工作能力、工作業績三個關鍵細化指標進行考評，每個指標分等級賦予權重量化。

（1）工作態度，包括出勤情況、服務態度及職業道德。出勤情況可以建立考勤機制考核；服務態度直接影響服務對象對財務部門的印象，這部分考評可以參照學生網上評教，讓廣大師生以不定期的匿名形式對每位工作人員評價打分；財務人員的職業道德是財務人員在工作中應該遵循的行為規范，如不弄虛作假、不偽造賬目、客觀公正等，可以通過財務部門內部同事間業務抽查、領導評價等建立來實現。

（2）工作能力，包括工作的準確性、及時性及日常工作中協調能力。可以從取得的專業技術職稱或證書、承擔專業相關的研究項目、發表學術論文等情況進行考核。

（3）工作業績，這是績效考核的重點，是對財務人員工作過程和行為結果的考核。業績主要反映其完成崗位職責的工作數量和質量，可以通過設置審核填制憑證數及附件數、申請支付筆數及金額、收費的次數及金額、項目追加的次數、準確及時的編制預算及決算報表等內容來考核。

3.2 建立考核長效機制，分期分主體考核

“高校教職工績效考核指標的確定要堅持以科學發展觀為主導，堅持任務績效與情景績效并重、定量與定性相結合的原則。根據不同崗位工作人員工作性質、工作內容、工作時間以及工作精力分配的不同，考核的指標或權重應有所區別。”[6]財務部門可以設立月份考核、季度考核與年度考核相結合制度，并賦予各期考核所占權重，記錄財務人員平時工作情況，并在部門范圍內公示或闡述，這樣避免年終考核的“近因效應”，更能防止一些人年終考核時的敷衍了事。分主體考核方面，根據F大學的實際情況可分為三個考核主體：第一主體為財務處負責人對單位其他人員的考核，第二主體為財務處各同事之間的考核，第三主體為服務對象的考核，根據不同的考核指標，賦予不同主體的評分權重，最終財務人員的績效考核總得分是各主體不同時期考核的加權總得分。通過不同主體考核，能夠在一定程度上降低由于主觀因素造成的偏差，確保考核結果的客觀性；通過分期考核，確保了考核過程的時效性和可靠性，從而保證整個考核過程與結果的公平性與公正性。

3.3 正確運用考核結果，及時溝通反饋

績效反饋是績效考核體系的最后一個環節，更是不可忽視的一個環節。“運用績效考核結果來調整工作人員的績效工資水平，是事業單位工資制度改革的需要。組織通過對工作人員進行績效考核，對績效優秀者增加工資，對績效低下者降低工資，使員工的績效考核結果成為確定績效工資的依據。否則，績效工資就會成為上級的恩惠或是鐵板釘釘一樣的既得利益，以激勵績效為目的的績效工資制最終會蛻變成另外一種形式的‘大鍋飯”[7]。通過績效溝通反饋機制刺激工作人員的積極性和主動性，這是對財務人員績效考核的主要目的。將財務人員的考核結果應用于獎優懲劣、職位管理、專業培訓、崗位調配等方面，并嚴格執行，以激發財務人員正確認識績效考核，激勵優秀，鞭策后進，使個人價值等到不同程度的認可。“良好的溝通能夠提高績效考核效率，將考核結果與管理人員直接溝通，可以讓其及時發現自身的優點和不足，明確今后努力的方向”[8]。充分的溝通反饋增加考核的透明度，有助于考核者了解財務人員的心聲、聽取建議，及時發現績效考核中存在的問題，進而提高考核結果的可信度和有效性；被考核者也能在溝通與反饋中能正確認識自身的優、缺點，不斷總結，從而利于制定其下一步發展計劃，達到共同提高的效果。

【參考文獻】

[1]張曉輝，吳自強.高校學院（系）管理團隊工作績效考核體系探[J].學海，2012（6）：185-189.

[2]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）：144-151.

[3]張永軍.績效考核公平感對反生產行為的影響：交換意識的調節作用[J].管理評論，2014（80：158-167.

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[8]范靈.高校管理人員績效考核若干問題與對策研究[J].江蘇高教，2015（2）：57-59.