企業招聘中的問題及對策研究
——以S公司營銷人員為例

鄧江，曹忠輝

（1.武漢地產開發投資集團有限公司，湖北武漢 430023；2.廣東培正學院，廣東廣州 510830）

近年來，S公司的規模不斷擴大,人員的需求量也在逐漸地增加,特別需要一批優秀的營銷人員為公司創造更多的利潤,以保持公司良好的發展形勢。然而，如今的營銷人員由于行業多變，選擇性較大，出現了流失率較高并且招聘質量總體不高的情況[1]。研究發現，在S公司營銷人員招聘體系中存在很大的漏洞，導致對企業內部的人力資源配置產生不利影響。因此研究S公司招聘中存在的問題及對策，提高整體招聘效果，顯得尤為必要。

1 公司營銷人員招聘現狀分析

1.1 S公司背景簡介

S公司成立于2012年，前身是企業管理咨詢公司，經公司不斷擴大發展，至2014年逐漸演變成實業股份有限公司，致力于國內中小企業投資及企業培訓、上市輔導、項目招商、酒店地產、移動大數據。近幾年，S公司發展迅速，從剛開始的僅有20人的創業團隊，現已發展為近400人的強大團隊，公司的版圖已拓展至大半個中國，業務范圍遍布全國。

1.2 S公司營銷人員概況分析

目前S公司的業務覆蓋至深圳、廣州、上海、成都等城市，隨著業務范圍的不斷擴大，對營銷團隊的需求也日益增多。以S公司總部區域為例分析：總部員工總數78人，其中營銷部門25人，營銷人員的年齡、性別、學歷結構表如表1所示。

從表1可看出，目前S公司營銷人員的年齡結構不合理，20-25歲的年齡層只占30%，營銷團隊需要的是年輕、活力、激情，雖然銷售經驗稍微不足，但是他們有較大的發展上升空間；性別構成也不均衡，由于面對的客戶群體范圍較廣，對性別的要求不存在局限性，但男多女少，明顯失調；總體學歷不高，本科以上的占了30%，而高中卻占40%，需要減少高中的人員，增加大專層次的人數。

1.3 S公司營銷人員的招聘現狀

目前S公司正處于快速發展階段，公司規模不斷擴大，對營銷人員的需求也越來越大，以加快實現組織目標的步伐。招聘現狀呈如下特點：

（1）招聘時間。公司對營銷人員的需求量相對較高，因此除了每年的十月份至次年三月份的集中招聘外，基本上每個時間段都會有招聘的需求，處于持續招聘狀態，每次招聘時間的長短約為一周。

（2）招聘地點。對于普通的時間段S公司將面試地點定在公司辦公室，其次也會選擇到附近高校召開專場宣講會并當場招聘。

（3）招聘方式。新員工群體以高校應屆畢業生為主，營銷人員也不例外，主要的招聘方式有網絡招聘和校園招聘，校園招聘以公司周邊高校為主，網絡招聘則是在公司官方網站、58同城招聘和趕集網等招聘網站上發布招聘信息。

（4）招聘效果。在S公司招聘過程中，人力資源部只負責招聘信息的發布以及邀約應聘者面試，招聘過程中沒有起到應有的作用。據了解，近兩年S公司營銷部門的人員流失率高達28%，對公司在招聘成本、培訓成本上造成巨大的損失。

表1 S公司營銷人員結構一覽表①

2 S公司營銷人員招聘中存在的問題

2.1 人力資源部門缺乏參與意識和責任

在招聘過程中，人力資源部門僅僅起到了傳送面試通知的作用，在最重要的甄選環節并未參與其中，而是由營銷部門全權負責，招聘小組形同虛設，造成公司資源的浪費。其實最有效的招聘，往往需要人力資源部門與用人部門共同合作，專業的招聘技巧與營銷知識相結合，才能起到好的招聘效果。各部門間分工的不明確，會導致營銷部門需要花更多的時間與精力開展招聘工作，大大影響了營銷部門正常工作的進行，因而適得其反[2]。

2.2 招聘人員的專業知識和技能較薄弱

經了解，S公司在招聘過程中,操作不規范,沒有設定標準，憑個人的主觀感覺和經驗，來對應聘者進行選擇，招聘人員缺乏招聘的專業理論和招聘技巧。在招聘工作中，任何一個活動環節都應該由專業的招聘人員來完成的,或者由專業人員提供支持。總之，即便公司的招聘流程再科學規范、完善,沒有較高素質的專業人士來執行,公司也很難招聘到合適的人才。

2.3 缺乏在勝任力②方面的考察

S公司招聘人員大多數是憑著主觀意識來做出決定。這有可能造成應聘者與崗位的不匹配，營銷人員缺乏專業性，會導致后期培訓成本的增加，嚴重浪費了公司資源。除此之外,無論在招聘什么崗位,評價標準和方法都是大同小異。

2.4 甄選過程缺乏專業性，面試題目無針對性

S公司招聘人員多數情況下只是隨意提問,沒有明確提問的目的以及是對應聘者某一方面素質的考察；面試過程缺乏結構性,隨之更是根據主觀感覺與個人偏好進行判斷，作出錄用決策。

由于面試的方法和技巧過于單一,不能系統地發掘所需人才的潛在能力,導致人崗不匹配。現在的求職者在職場上經歷過多次求職、面試，在應聘方面頗有心得，善于在語言上包裝自己，懂得如何表現出讓面試官心儀的一面，若是沒有科學、專業的甄選方法，招聘人員容易陷入心理誤區，很難辨別出應聘者的真實能力以及是否具備營銷人員該有的素質，因而達不到理想的招聘效果。

3 招聘問題產生的成因分析

3.1 公司高層對招聘不重視

S公司的高管層對人力資源管理還未達到一定高度的認識，這一點從部門設置即可看出。人力資源部門僅由三個人組成，其中經理兼任公司總經理助理，還有一個主管和一個專員。雖說公司將人力資源部門分成了招聘、薪酬和員工關系等小組，但由于人力資源體系的不完善及人員構成的問題，分工不明確。人力資源管理水平比較局限，沒有針對公司整體目標制定相符的人力資源規劃，對于招聘工作，也只是當部門存在空缺崗位，才做出相應招聘計劃。

面試是發現優秀人才的重要渠道，然而S公司的各級領導都沒有明白這一點，只依靠用人部門經理在面試過程中隨心所欲提出的一些問題是無法把優秀者從一群平庸的應聘者中鑒別出來的。如果公司在招聘過程中的不重視應聘者，他們會感到不滿意甚至失望，很有可能會馬上轉向其他相同類型的企業，在自身失去優秀人才失去競爭力的同時還相對地增強了對方的競爭力，可謂是雪上加霜。

3.2 崗位分析不到位，選拔標準不統一

他們并沒有細致地了解營銷人員必須具備哪些知識技能,有時會造成應聘者和應聘崗位不匹配，影響公司整體和員工個人的發展。企業在進行招聘之前應該針對營銷崗位做好職位分析，利用工作分析的內容來明確應聘者應具備的條件和素質。明確了職位的具體內容，才能讓應聘者清楚自己應聘的崗位是什么，職責是什么，任務是什么等等。明確了任職資格，企業才能清楚自己需要什么樣的員工，應聘者應該具備什么條件等等。招聘方和應聘方都能心中有數，若是聘方不知道自己需要什么樣的人才，也沒有針對招聘的崗位確定標準，就很難招聘到合適的優秀的人才。

表2 營銷人員勝任力素質模型[3]

3.3 招聘工作人員缺少相應的培訓

不清楚用何種甄選手段才能更好地完成招聘工作，更談不上掌握了。還會給公司帶來降低工作效率、遺失資源客戶、企業機密外泄的危險。所以，在招聘工作前期，公司應該對人力資源部門以及用人部門負責招聘的人員進行必要的技能培訓，避免在招聘過程中出現以上失誤，影響到招聘的效果。

4 S公司營銷人員招聘問題優化策略

4.1 建立高質量的招聘隊伍

S公司的招聘現階段情況來看，僅由營銷部門自行負責這一方面是必須改進的，建議公司針對營銷部門組建一支專業的招聘團隊。建立高質量的招聘小組,才能制定出符合公司需求的可行的招聘計劃,采用科學的甄選方法,可以提高招聘的有效性,在最短時間內滿足公司對人才的需求。

該團隊的人員組成應包括S公司人力資源部門的專業招聘人員，和營銷部門的經理、主管等對營銷方面具備專業知識和經驗的管理人員。由于S公司的人力資源部門本身人員構成方面存在問題，人數較少，公司可以通過外部招聘渠道，例如專業的人力資源管理公司來聘請專業的人力資源招聘專家。

4.2 對招聘人員進行系統培訓

一次成功的招聘活動將會為企業帶來降低招聘成本，提升企業對應聘者的吸引力和降低員工流失率等優勢，而招聘的成功與否又取決于招聘者的能力高低。

招聘工作人員作為企業第一個接觸到應聘者的人，既是企業形象的代言人，一定程度上反映了公司的價值觀和整體水平。如今大多數的求職者會通過招聘人員的素質與能力判斷一個企業的發展前景，作為是否選擇該企業的條件之一。培訓的周期建議以一個季度一次為佳，由人力資源部經理以及招聘專家對全體參與招聘的相關人員進行培訓，這樣就能使現代前沿的招聘知識普及應用到S公司各部門，提高招聘效率。

4.3 建立營銷人員的勝任力素質模型③

有效的招聘工作需要符合崗位需求,以達到人崗匹配的效果，S公司在招聘進行之前,需要做好以下準備工作：（1）明確公司營銷人員的工作職責；（2）建立營銷人員的勝任素質模型，如表2所示：

4.4 選擇合理的篩選標準方法，優化完善甄選程序

合理的篩選標準能夠保留一部分合格的應聘者，對其進行下一步的測試時會更節省時間和人力，這樣就大大降低了企業的招聘成本。如果篩選標準沒有效果，那么就會有很多應聘者來參加下一輪面試，這樣就浪費很多的人力和物力。企業應該根據應聘崗位的類型和應聘者的數量等多種因素，選擇科學、合理、有效地甄選方法，如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等，以保證篩選結果的正確性和準確性，達到存優去劣的效果[4]。

本研究針對S公司原有的甄選流程進行改進，改進后的程序包括：設計求職申請表；再通知簡歷及申請表合格的候選人參加面試和筆試；設計一套與營銷人員的勝任力素質相匹配的結構化面試題目，以及與營銷專業知識相關的筆試題目。可根據面試內容設計一份評分表，其中應包括營銷人員的各勝任力和所占權重，面試官在面試過程中對候選人各項進行打分，面試結束后結合各項分數和權重計分，最終分數達標的候選人，由人力資源部門和營銷部門對其進行背景調查，并共同商議做出初步篩選，初步篩選出的人員再由營銷部門經理審批，從而做出最后的錄用決策。

注釋：

①本表數據內容來源于S公司內部資料。

②勝任力：指的是勝任某個崗位的所需要的素質和能力。

③勝任力模型：能夠將優秀的銷售員與普通銷售員區分開來的素質模型工具。

[1]宋艷紅.員工招聘與配置[M].北京:北京理工大學出版社,2014:6-12.

[2]程日.企業營銷人員的招聘探析[J].價值工程，2012（07）：56.

[3]David C.M cClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist，1973,28:1-14.

[4]林瑋,張向前.企業招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究，2009(392):42.