東北地區人力資本困境：思考與破解

王志浩，陸豐剛

(1. 哈爾濱理工大學 黑龍江省人口經濟與人才發展戰略研究中心，哈爾濱 150080；2. 哈爾濱商業大學 經濟學院，哈爾濱 150028)

2013年以來，東北三省經濟增速持續低于全國平均水平，排名全國末位。2016年第一季度，遼寧、黑龍江、吉林GDP增速分別以-1.3%、5.1%和6.2%排在全國倒數第一、三、四位，遼寧省更是出現了負的增長率。地理位置偏遠、市場體系建設滯后、產業結構失衡、歷史負擔沉重等不利因素制約了東北地區經濟發展。針對這些不利因素以及東北地區經濟增速現狀，必須找到東北地區經濟振興的突破口。經濟發展關鍵在于人力資本。[1]既往研究顯示，東北地區人力資本投資不足；[2-3]高學歷人口增長趨勢減慢；[4]高學歷人口占比已經落后于東部地區；[5]人力資本地區結構、城鄉結構和產業結構失衡；[6]人口外流嚴重。[7-10]

一、東北地區人力資本現狀

本文將人力資本界定為勞動力、教育和技能，下面從勞動力存量、教育水平以及專業技術人員三個方面分析東北地區人力資本現狀。

(一)人口及勞動力存量

1.人口增長緩慢。2010—2014年間，東北三省總人口年均增加僅為14.11萬人，年均增長0.3%，比全國同期0.5%的平均水平還低(見表1)。具體來說，黑龍江省人口年均增量僅1.44萬人，吉林省人口年均增量為3.94萬人，遼寧省人口年均增量為8.72萬人。

表1 2010-2014年間東北地區人口規模增長變動情況

資料來源：根據2011—2015年《中國統計年鑒》計算得出。

另外，東北地區人口占全國人口的比重在降低，2010年第六次人口普查數據顯示，全國人口為133 281萬人，東北三省人口為10 951萬人，占全國人口比重的8.21%，2014年東北三省人口為10 976萬人，占全國人口比重的8.02%，人口增長率遠低于全國人口增長率0.8%。由于人口慣性，人口增長緩慢并減少會成為未來一段時期東北地區的常態，其后果將必然導致東北地區人力資本勞動力存量的減少。

2.長時期處于超低生育水平。東北地區超低生育水平已持續20年，2010年全國第六次人口普查數據顯示，黑龍江、吉林、遼寧的生育率分別為0.75%、0.76%和0.74%，平均生育率僅為0.75%，遠低于全國水平的1.5%，生育率甚至低于日本和韓國。按照國際標準，低于1.3%被稱為“超低生育率”。2014年，我國總和生育率為1.5%—1.65%，明顯高于1.3%的生育率紅線，東北地區平均生育率僅為0.9%。另外，從城鄉看，2010年，東北地區農村的生育率已與全國城市的生育率水平相當。

3.人口凈流出規模增加。全國第六次人口普查結果顯示，東北地區省際遷移流動表現為凈流出，且規模擴大，由2000年的40.4萬人增長到2010年的219萬人，其中遼寧省流出人口戶數為363 106戶，吉林省流出人口戶數462 082戶，黑龍江省的流出人口戶數高達635 965戶。不考慮東北三省間人口互相遷移流動，東北地區人口表現為凈流出，流出規模相當于東北三省總人數的2%。從年齡結構上看，全國流動人口平均年齡為28歲，2014年增至33.7歲。東北地區的流動人口平均年齡更為年輕，文化程度也更高，青年勞動力是流動人口中人數最多的一個群體，這一年齡段勞動力處于體能和智能的最高階段，富有活力和創造力。

(二)就業人員受教育水平普遍偏低

數據顯示，東北地區就業人員受教育程度水平普遍偏低，主要集中在小學、初中、高中水平，黑龍江占88.52%，遼寧占86.02%，吉林占85.84%；大學本科、研究生教育程度比重較小，其中黑龍江最低，僅占3.98%，遼寧占6.2%，吉林占5.99%，均低于全國6.75%的平均水平，更遠低于發達省市水平(見表2)。2014年北京就業人員大學本科以上比率為37.4%，上海為23.3%。

表2 東北地區就業人員受教育程度統計表(單位：%)

年份地區受教育程度未上過學小學初中高中大學專科大學本科研究生2012黑龍江0.717.258.214.76.03.10.18遼寧0.314.257.914.87.35.10.38吉林0.918.552.3157.25.70.352013黑龍江1.621.553.212.76.64.10.23遼寧1.213.55614.79.36.00.32吉林0.318.551.215.27.26.20.482014黑龍江0.819.754.513.47.04.40.23遼寧0.412.555.514.99.27.00.5吉林0.717.752.7147.66.90.35合計黑龍江1.0220.0754.8513.66.283.80.18遼寧0.5715.5656.0614.48.25.80.40吉林0.7518.9052.0414.97.05.60.39

資料來源：根據2011—2015年《中國勞動統計年鑒》數據，運用幾何平均法計算得出。

(三)人口及勞動力存量

從歷史來看，東北地區作為我國重要的農業生產、重型裝備和設備制造業基地，在科教和技術人才方面也具有較為明顯的優勢。東北地區人才總量和專業技術人員總數都位居全國前列。但從近五年來職業技能鑒定考核人數數據可以看到，在我國職業技能鑒定人數整體增速放緩的情況下，東北地區職業技能鑒定考核人數呈下降的趨勢，2014年占全國比重不足4%(見表2)。

表3 2010—2014年職業技能鑒定考核人數表

資料來源：根據2011—2015年《中國勞動統計年鑒》計算得出。

目前，東北地區人力資本面臨的最大困境是人力資本外流，人力資本外流不但使得東北地區勞動力減少，更為嚴峻的是帶走了東北地區所付出的前期教育投入與技能培訓的努力。因此，要破解東北地區人力資本困境，采取措施留住人力資本，吸引人才是關鍵。

二、人力資本就業與流動分析框架

假設：

1.人力資本個體在做出就業或區域流動決策時，其目標是效用最大化。

2.人力資本個體在追求效用最大化時要受制于三個方面約束：

約束一：個體能力約束。個體能力高低從根本上決定了個體最終能獲得實現效用的資源數量。約束二：區域資源稟賦約束。一個地區的資源稟賦從宏觀總量上決定了個體能夠實現的最高效用水平。約束三：信息約束。信息約束是指，由于信息不對稱問題的存在，能力高的個體并不一定能在資源稟賦高的區域找到與自身能力相匹配的職位。

構建人力資本個體就業與流動數學規劃問題：

s.t.g1=g1(x1,x2,…,xn)=c1

g2=g2(x1,x2,…,xn)=c2(2)

g3=g3(x1,x2,…,xn)=c3

式(1)為人力資本個體效用函數，這里采用了柯布-道格拉斯效用函數的形式，xi是個體效用決定因素，βi表示個體對該因素的偏好。式(2)為約束條件，g1、g2和g3分別代表了個體能力約束、區域資源稟賦約束和信息約束。

這里，ak代表約束條件中各變量系數。

將式(3)各變量最優值代入個體效用函數得到人力資本個體效用最優值u*：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,n;k=1,2,...n(4)

對于要吸引人力資本的地區和地方政府來說，要做的是針對式(4)中出現的與地區有關的各參數進行調整，使人力資本個體在本地區實現效用最大化。

三、人力資本個體效用函數決定因素

1.食物、衣物等的滿足。所有能夠維持機體正常生存的因素都可以看作滿足生理需要的因素，這里以食物和衣物代表。機體動態平衡理論解釋了有機體會自動保持持續穩定的血流狀態，因此產生對水分、鹽分、糖分、蛋白質、脂肪、氧氣、酸堿平衡以及鈣等礦物質的需求。問卷中有這樣的回答：“作為一個土生土長的北方人我并不愿意離開北方，其中天氣是一個很重要的因素，我很難承受過高的溫度，即使是東北的夏天我也時常抱怨天氣很熱，更不要說深入南方”。事實上這就是生理需求的一種表達。

2.住房、穩定的工作、良好的治安、有序的交通環境、完備的社會保障。馬斯洛對個體安全需要有這樣的論斷：一個和平、運轉有序的好的社會通常會使成員覺得足夠安全，免遭自然、極端天氣、罪犯的傷害，以及免于侵犯、傷害和暴虐。此外，個體為滿足安全需要，會偏好于選擇熟悉的東西和場景，而非陌生和未知的東西。問卷中有這樣一份回答：“我姑姑一家在浙江工作，那里就業機會多，環境也很不錯，工人入職都交四險一金，……那里農村很多建的都是獨門獨戶的二層小洋房，其中，國家出資了很大一部分……那邊的治安非常好，對偷盜擾民等行為管理的非常嚴。”這份回答涉及的很多都是個體在就業時會考慮的問題，其核心是個體對于安全的需要。

3.親人、朋友、婚姻、融入感的團體。愛的需要可以物化。與他人親近，建立友情，在自己的團體里有所歸依。這些需要都是有具體指向對象的。比如問卷中這樣的回答：“留在當地是因為家庭成員之間的聯系，親情的需要。大城市遠離家鄉，與親人之間會有一段距離。在大城市很難感受親情的溫暖”；而下面的回答則包含了歸屬感、親情及其他需要：“我來自山西省一個小城市，我姐姐在珠海讀的大學，目前在太原一家事業單位工作，沒有留在廣東的原因是文化、習俗和語言等方面的問題；另外，雖然通過了公務員省考，但由于工作地點在我老家，是一個小城市，我姐最終還是選擇留在太原工作。”

4.事業和名聲。馬斯洛將尊嚴的需要分為兩類，其一是對力量、成就、應對自如、自信、獨立和自由的渴求；其二是，對名譽、威望、認可、關注、不可或缺、敬仰的渴求。這兩類需要可以凝聚在事業和名聲上。問卷中 “大城市有更多的上層社會的活動場所，能夠體現身份地位的象征，滿足自尊的需要”的回答則表達了個體對于名聲的需要。

5.選擇和自由。馬斯洛將五層次需要中最高層次自我實現的需要界定為個體實現了其潛能。并將其直觀表述為，音樂家一定要創作音樂，藝術家一定要繪畫，詩人必須要寫詩。簡而言之，人要逐漸成為本來的自己，完成其有能力做的事。這一點貌似簡單，但實現起來很難，由于各方面現實的原因，人力資本個體往往很難從事自己內心喜歡和自身擅長的工作。 在問卷中，有這樣的建議：“人才最需要的是一個展示自己的平臺，為他們打造一個平臺，讓他們來到東北實現自身價值，而不是浪費自身價值”[11]。

四、東北地區留住和吸引人力資本原則和對策

以第四部分分析為依據，將式(1)中的xi設定為i=5，代表上述分析中影響個體效用水平的五種因素，i=1,2,3,4,5分別依次代表上文中的五種需要。于是式(4)變為：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,5;k=1,2,...n(5)

在人力資本自由流動前提下，東北地區要留住和吸引人力資本就要從滿足人力資本需要著手，使得人力資本個體能夠在東北地區有用武之地，實現效用最大化。

式(5)是提出下文原則與對策的依據，對于要吸引人力資本的地區和地方政府來說，具體要做的是以式(5)中人力資本個體的不同偏好(βj)為切入點，考慮地區資源稟賦前提下，調整或改變那些能夠改變的資源稟賦(c2和ak)和信息約束(c3)。

方案一：對于預制光纜通過預制艙內集中轉屏柜至戶外控制柜的情況，可在戶外機柜基礎內部設置收納空間對預制光纜余長進行盤整收納，收納方案如圖3所示。但該方案僅適用于一側為戶外控制柜的預制光纜敷設，不適用于室與室或艙與艙之間的預制光纜余長的收納。

(一)基本原則

1.在吸引人力資本過程中要明確區分政府作為領域和市場作為領域。在第四部分分析過個體的生理需要，以食物和衣物為代表。要解決這部分需要最直接的辦法是提高工資水平，這同時也部分解決了東北地區對人力資本吸引力不足的問題。但是，對于非政府單位以及非公事業、企業單位來說，工資水平是市場作為的領域，必須由市場力量來決定。政府武斷地提高工資水平會增加企業成本，反倒會傷害東北地區吸引人力資本的能力。對于非公單位來說，政府仍然可以有所作為，可以采取財政補貼的方式來提高就業人員工資水平，但不能僭越市場力量。

2.針對人力資本個體不同偏好采取針對性對策。無論是東北地區還是其他地方，都只能留住和吸引那些本地區對其有吸引力的人力資本個體。地區對人力資本個體是否有吸引力在很大程度上體現在(5)式中的個體偏好參數βj上。 根據第四部分分析，顯然參數βj滿足βj>0，這意味著βj的值將會正向決定要素j在人力資本個體效用函數中的重要性。對于極度看中城市地位對個人名聲影響的個體來說，β4=∞，對于這類人力資本個體來說，無論東北地區采取什么樣的對策都不可能將其從北京、上海之類大城市吸引過來。而對于大部分體力勞動者來說，其偏好更傾向于基本需求，這樣，對于這部分勞動力個體采取的對策就應該重點關注在收入及相關福利上。

(二)具體對策

東北地區發展經濟，升級產業結構，增加工作機會，提高社會薪酬水平，改善社會保障是吸引人力資本，改變人力資本流失現狀的根本和長期出路，但這些并非一朝一夕可以做到。在當前東北地區與國內經濟發達地區經濟發展差距逐漸拉大的情況下，要做到這些越發艱難。而且，人才缺乏和流失導致經濟發展緩慢，經濟發展落后又進一步導致人才缺乏和流失，要從這一循環自身找到出路是困難的。

因此，對東北地區來說，目前要從短期內可以突破的關鍵點和細微處著手，在如下領域重點采取措施，在特定領域實現突破，做到領先國內其他省市，以此吸引并留住人力資本。

1.靠發展區域優勢產業吸引人力資本。必須承認，東北地區的區域優勢產業就是集中在農業生產、重型裝備和設備制造業上。后者具體體現在重型裝備制造業、精密儀器制造業、兵器工業、化工業和造船業等資本密集型企業。這些行業大多數都屬于傳統國有企業，國有企業自有其弊病，但從另外一方面來說也有其優勢，其職位穩定、保障比較全面和平臺高的特點可以留住更加關注生存需要、安全需要和名聲需要的人力資本個體，因為這很好地解決了人力資本個體對x1、x2和x4的需要。

2.采取措施改善信息不對稱問題，著重吸引東北地區通過高考輸送出去的人才。東北三省聯合開設東北地區人才需求信息平臺，隨時向社會發布東北地區人才需求信息，并著重通過分布在全國各地讀書、就業的東北籍高層次人才向外擴散，重點吸納東北籍人才回東北工作。這一措施既考慮了人力資本個體對親情的需要(β3)，同時也改善了信息不對稱問題(c3)。

3.加大東北地區高校跨省招生力度，從培養與留住人才著手。東北地區高校跨省招生，可以吸納一批外地生源來東北高校學習，一方面，加強了其他省份人才對東北地區的了解，這在一定程度上能解決信息不對稱問題；另一方面，各地生源在高校學習過程中會培養其對東北地區的感情，并會形成友誼或者愛情(β3)，這些都會使得人才留在東北地區工作。

4.突破人才政策待遇局限，給予人才充分選擇自由。東北地區所處地理區域位置以及目前經濟、社會發展水平決定了在吸引人才方面不占任何優勢。在同樣人才待遇條件下，人們會傾向于選擇東部發達省份而不會選擇東北地區。因此，必須突破人才待遇條框限制。對于高層次人才的職位安排和工作條件上上可遵循人才意愿，靈活解決。做到這些可以解決個體對x1到x5的需要。

5.實施生育和幼兒養育扶持政策。東北地區地方政府設立專項基金，對嬰兒出生與撫養進行補貼和扶持，采取類似英國和加拿大“牛奶金”的做法對養育嬰兒進行每月補貼；另外，對于幼兒入托采取扶持或補貼政策(β1～β3)。

6.塑造國內領先的人文、社會環境。文明有序的社會、交通環境不但滿足了個體的安全需要，同時也會帶來生活在該地區的自豪感(β2和β4)。相反，如果東北地區社會治安環境惡劣、交通秩序混亂，則在東北地區工作難以產生榮譽感，人力資本個體也就不會來東北工作。隨著社會、經濟發展，人們對生活質量越來越關注，對生存環境越來越重視，尤其是高層次人才，他們關注更多的是其中的人文、社會環境。東北地區地方政府可以通過法律、行政手段在短時期內塑造良好的商業、交通、市容秩序和環境，就如杭州一樣，文明有序的交通環境同樣能夠吸引并留住人才。

7.提高行政效能，塑造優良政府形象。地方政府行政效能與形象是一個地區的第一張名片，通過政府效率與辦事風格，投資者和各方面人才會形成對該地的第一印象。顯然，極高的行政效能、優良的政府形象對于招商引資、吸引人才具有無可替代的作用。因為，如上文自然、社會環境一樣，良好的政府形象同樣會使得人力資本個體產生榮譽感(β4)。

[1] 蔡昉, 都陽.中國地區經濟增長的趨同與差異——對西部開發戰略的啟示[J].經濟研究, 2000,(10):30-37.

[2] 齊殿偉.東北地區人力資本與經濟增長[J].社會科學陣線,2009,(7):243-346.

[3] 景躍軍, 藍天.東北地區人力資本對區域經濟增長影響研究[J].經濟縱橫,2010,(11):28-30.

[4] 陳釗，陸銘，金煜.中國人力資本和教育發展的區域差異:對于面板數據的估算[J].世界經濟,2004,(12):25-31.

[5] 李天健, 侯景新.中國人力資本的空間集聚與分布差異[J].世界經濟文匯,2015,(3):14-117.

[6] 韓淑梅, 金兆懷.東北地區人力資源與人力資本在三次產業中分布的非均衡性研究[J].東北師大學報(哲學社會科學版),2010,(3):24-27.

[7] 王恬.人力資本流動與技術溢出效應——來自我國制造業企業數據的實證研究[J]. 經濟科學,2008,(4):99-109.

[8] 楊莉莉, 邵帥.人力資本流動與資源詛咒效應：如何實現資源型區域的可持續增長[J].財經研究,2014,(40):44-60.

[9] 謝桂華.中國流動人口的人力資本回報與社會融合[J].中國社會科學,2012,(4):103-124.

[10] 人力資本流動與經濟發展[J].當代經濟研究,2005,(9):33-37.

[11] Maslow A. A Theory of Human Motivation[J].Psychological Review, 1943,(50):370-396.