避免勞動爭議發生的根本之策

杜小莉

(陜西陜煤韓城礦業有限公司象山礦井工會，陜西 韓城 715400)

0 引言

隨著勞動關系的確立，隨之而來就有可能發生勞動爭議。實踐表明：規范開展工資集體協商，科學合理地制定各項管理制度并精準執行，能夠最大限度地避免勞動爭議的出現。

1 暢通職工訴求表達渠道是基礎

隨著市場經濟的深入發展和法治體系的日益完善，廣大職工學法知法用法的自覺性較前有了大的提高。近些年來，職工對自身權益的關心和維護明顯上升了一個臺階，工資、獎金、社會保障金扣繳、經濟補(賠)償金、工傷以及生活福利待遇等是職工普遍關切的話題，也是職工訴求最為集中的焦點。從一線職工調研信息、信訪部門統計等渠道統計，職工上述訴求占總體勞動爭議的95%左右，必須引起企業管理者和政府有關方面高度重視和關注。

1.1 規范開展工資集體協商

為了促進勞動關系和諧，中華全國總工會2009年提出了“兩個普遍”的工作目標，即依法推動企業普遍建立工會組織，普遍開展工資集體協商。2010年，又提出了集體協商“三年規劃”，其中特別強調國有企業也是工資集體協商的重點。原中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國在全總十五屆四次執委會上講到依法推動企業普遍開展工資集體協商時提出“國有企業要帶頭”。而事實上，國有企業在推進工資集體協商上的確有許多需要提升之處。

工會組織的建立在國有企業來說，已經基本達到全覆蓋。事關廣大職工切身利益的工資平等(集體)協商，在上推下動的基礎上，也已經有了很大起色。但中華全國總工會和國家勞動保障部門的關注點，目前僅僅停留在具有法人資格的企業這一層面上。在國有煤炭企業，其所屬的煤礦和區隊、車間、工段等，一般都會根據勞動效果進行工資的二次分配。所以，工資集體協商的觸角還必須繼續往下延伸。

工資集體協商的主體是職工代表和企業代表，協商的內容主要是工資分配辦法、形式和收入水平等。象山煤礦是一家全國廠務公開先進單位、全心全意依靠職工辦企業先進單位所屬的煤礦，在上級工會的要求和指導下，近幾年來，在所屬區隊開展了工資分配集體協商，職工的工資獎金分配逐步走上了正軌，逐漸消滅了以前的人為因素和工資獎金分配中的隨意性。但在具體的工作實踐中，仍然發現工資集體協議在區隊職代會上通過后，有的只是把它貼在了墻上“公開”，而在實際操作中另搞一套；也有個別行政領導認為協議中的某一條款不合其心意，隨意指使區隊變更；集體協商時區隊行政領導一言堂，職工代表或因不會說或因怕“秋后算賬”而不發聲等等。

因此，要真正規范企業工資集體協商，延伸協商的觸角是全面實施《工資集體協商試行辦法》、《工資條例》等法律法規的必要之舉。而作為工會組織，必須加快自身變革，提高職工對工會的認可度和職工對集體談判的參與度，有效解決工資分配集體談判過程中職工代表主體缺位等問題，從而使工資集體協商真正走上規范化道路，從源頭上化解勞動爭議的產生。

1.2 做好經常性的政策解釋和答疑解惑工作

市場的發展和法制的完善是社會進步的必由之路。在這個過程中，國家層面的法律法規和管理制度也隨著社會的發展逐步在調整，新的管理辦法不斷出臺。這就要求工會組織經常性地組織職工學習法規政策，并做好答疑解惑工作，避免誤解和矛盾的發生。

1.3 暢通職工意愿表達渠道

隨著“以人民為中心”執政理念的深入人心，作為企業管理層，近些年來也在不斷探索創新與一線職工的對話交流形式，也在現實工作中收到了很好的效果。作為職工利益的代表者和維護者，工會組織應該努力爭取行政部門的理解與支持，在黨委的領導下，創新并豐富職工意愿訴求表達渠道，在以往熱線電話、意見箱、民情聯絡員、礦情通報會的基礎上，結合信息發展的新趨勢，開通企業主要領導人員信息直通車，使普通職工能夠與企業管理層直接聯系溝通；開展電視(廣場)問政，使管理者代表時刻心中裝著職工，做到情為民所系，權為民所用，利為民所謀。

1.4 建立定期的對話和情況反饋機制

有了好的職工意愿表達渠道，普通職工的訴求就有了反映的地方。但作為管理層，同時也一定要建立定期的情況反饋機制，做到事事有著落，件件有回音。通過行之有效的職代會、合理化建議征集反饋、生產調度會、職工班前會、黨支部書記例會、工會主席例會、礦情發布欄等形式來回應職工的關切，使矛盾和疑惑得到疏導，從而創建和諧穩定的勞動關系。

2 科學合理地制定管理制度是核心

作為企業職工，他們樸素的意愿就是干活掙錢，希望收入能逐年增長，更進一步的期望就是生活待遇逐年好轉和文化生活不斷豐富等等。他們擁護黨的領導，信任并遵從國家的政策方針。平日里與他們利益息息相關的就是企業自身的各項管理制度和分配辦法。因此，作為企業管理者，在制定出臺各項管理制度時，應注重民意，切實把好事辦好。

2.1 應做好充分的民情民意調研

前幾年，曾經有過某后勤服務企業在收取業主太陽能熱水器費用之后，又出臺收取每方洗澡水30元的政策，導致職工家屬怨聲載道；還曾有單位向下屬區隊下達不切工作實際的月度生產任務，導致職工因沒有完成“任務”而收入下降、士氣低落的情況等等。此類事例充分警示我們，應在各項管理辦法出臺之前做好充分的調查研究，使管理者意愿和廣大職工的承受能力能夠恰當對接。

2.2 應進行事前的科學論證

在企業，勞動定額是職工最為關心的問題，特別是煤礦采掘一線，受自然因素制約大，生產條件變化比較大，這就要求管理層在制定政策時一定要科學合理，使職工的勞動付出與回報基本合理。

2.3 應召開聽證會和試行

廣泛聽取職工的觀點和建議，有利于完善政策、順應民意，也更加有利于政策的執行。同時，各項政策出臺后，宜以試行的辦法先行實踐，待經過一定時期的實踐檢驗后再予以修訂完善，會使政策的科學性、合理性得到最大限度的滿足。

3 精準執行是關鍵

在基層的工作實踐中，經常會遇到職工反映這樣的問題：某某和我的情況一樣，他的工資怎么比我高？前一批辭退的農民輪換工有補償金，我們為什么沒有等等。這些問題中，固然有當事職工情況掌握不全面、以偏概全的成因，但在具體工作實踐中，也的確存在著政策執行不一致的現象。而往往就是這些一兩起執行不一的事例，會導致勞動爭議的糾纏不休和矛盾升級。

3.1 加強管理人員的系統學習

工作實踐中，經常有因為工作人員對政策吃得不透，新舊政策沒有及時更新對接等原因，導致職工的部分待遇出現偏差，從而引發勞動爭議。因此，各級管理人員特別是與職工利益息息相關的人力資源管理人員、工會工作人員，應系統學習勞動法律法規，做到融會貫通，了然于胸。唯有如此，才能最大限度地預防勞動爭議的發生。

3.2 及時糾錯糾偏

作為管理者，工作中的偶然失誤在所難免，難能可貴的是在面對自身錯誤或者失誤時，能夠勇于自我糾錯自我糾偏，而不能因為自己是管理者的強勢地位，在面對職工合理訴求時視而不見，亦或是考慮到自身面子或者是所謂的“管理權威性”，而對工作疏漏執意不顧，導致勞動爭議長時間得不到解決，這些都是不可取的。

3.3 依法行政

關于勞動爭議調解，國家已經于2007年底出臺了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，為勞動爭議的解決設置了“一調一裁一訴訟”幾個環節，調解在企業內進行，仲裁有專門的社會機構來受理且不收費，仲裁委員會不受理或者對裁決不服的，最后可以用法律來解決。我國是一個法制相對健全的國家，對于職工的勞動爭議訴求，一般問題應解決在企業內部；對于爭議或案情復雜的個例，應該鼓勵勞動者用法律武器來解決問題。

4 結語

勞動關系的存在就可能伴隨著勞動爭議的出現。作為工會組織和企業管理者，應以法律為依據，從集體協商這個源頭抓起，在管理的過程中，注重各項管理制度出臺的科學性、合理性并精確執行，方能最大限度地維護勞動者利益，促進企業和諧、平穩、高質量發展。

參考文獻：(略)