我國護理安全管理與防范策略研究

雷成芳

【摘要】隨著我國社會的進步和經濟發展，法治理念的深入人心，人民大眾對健康需求的期望值越來越高，保護意識和維權意識越來越強，加上社會媒體的不良導向，致使醫療護理安全問題日益突出，故文章通過護士自身、技術水平、領導管理、社會環境四個維度分析和探討了護理不安全產生的深層原因，并提出了相關建議。

【關鍵詞】護理安全;職業怠倦;上情不迭

護理安全是現代醫療服務體系建構的重點和核心，也是一切醫療工作開展的前提和基礎。尤其是在黨的十九大勝利召開后，醫院各部門更應主動把“安全第一，預防為主”的理念深深根植入于實際工作中，為人民群眾提供全方位全周期健康服務，以充分滿足人民群眾多樣化、高品質、多層次的醫療服務需求。護理安全管理是指在護理人員實施護理行為、病人在接受服務的過程中不受任何意外傷害所進行的所有管理活動。[1]具體來說，護理安全主要是指盡一切力量運用技術、教育、管理三大對策，從根本上有效地采取預防措施，防范事故，把事故隱患消滅在萌芽階段，確保病人的安全，為病人創造一個安全、健康、高效的醫療護理環境。近幾年來，隨著依法治國的理念深入人心，人們的自我保護意識和法律意識明顯增強，我國護理糾紛也呈不斷上升趨勢。因此，探討護理工作中不安全因素及其發生原因具有重大的現實意義和價值。

1 護理不安全產生的原因分析

1.1 職業怠倦，責任心缺失

“職業倦怠癥”又稱“職業枯竭癥”（bumout），它是一種由工作引發的心理枯竭現象。最早由Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。[2]隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。在我國，護理工作是一項圣神而崇高的工作，常被人們冠以“白衣天使”美譽，但同時也是一個極易出現職業怠倦的工作。一方面，隨著我國醫療行業機構之間的競爭白熱化和人們的維權意識不斷提高，病人、病人家屬、醫生以及醫院的管理者對護士工作要求越來越高，甚至到了苛刻的程度，工作開展困難眾多。尤其是臨床護士，既要與身心失衡的患者頻繁接觸，又要承擔臨床處置的高風險職責，還要遵循弱勢患者的需求規律。面對這種高強度情感投入工作，日復一日地機械式工作，護士難免不會出現職業怠倦。李小妹等[3]的調查顯示，5 9.1%的中國護士中工作有高度疲憊感。另一方面，隨著國家對醫療服務高度重視和我國老年人口高峰期的到來，社會對醫療服務的需遠遠大于求，迫使各大醫療機構不得不加大工作量，造成部分科室的人員、設備、空間嚴重不足。當護士人手緊缺，自然不可避免超負荷工作，長此以往，必然會造成護士失去對關愛病人的熱情，對工作漠不關心，責任心盡失，出現職業怠倦。

1.2 經驗欠缺，保護意識薄弱

近年來，我國護理隊伍的年輕化已經成為各大醫院的護士構成的顯著特點，據調查，35歲以下護士的比例占77%。[4]隊伍年輕具有可塑性強，沖勁足，更能接受新鮮事務，更容易溝通協調等優勢，但卻存在實踐經驗不足的問題。尤其是剛步入社會的護理專業學生，缺乏專業知識的積累，導致護理指導和健康教育不全面，技術操作不夠熟練，在臨床上遇到問題只知其然而不知所以然。再加之在我國護理學尚未形成真正意義上的獨立分支學科，導致護士縱向知識結構不合理、橫向知識缺乏的狀況[5]。即使醫院引進工作經驗豐富的資深護士，也可能存在對環境不熟悉的問題，還需要對新醫院、新崗位有一個磨合和適應的過程。除此之外，大部分護士保護意識淡薄。在實踐中，由于一些低年資護士缺乏相應的法律知識，在臨床工作中忽視潛在的法律問題，從而造成了護理安全事故。譬如對患者的隱私權、患者的知情權等沒有在思想上產生足夠的重視，從而導致與患者產生沖突。另外，由于護士職業的特殊性，很多時候都是一個人值班。一些護理行為有時僅有護士和患者參與，所有的診療和操作不可能全都做到讓患者簽字或知情。有調查表明：護士對民事訴訟和醫療訴訟的平均知曉率僅為39.75%。[6]

1.3 上情不迭，管理形式化

正如“現代管理之父”彼得·德魯克所說過“管理者的本份，在求工作之有效?！惫芾硇Ч暮脡牟粌H直接關系到醫院的生存和發展，而且還會戰略性地影響到醫院未來的發展方向和地位。在我國現行的醫院結構體系中，上情不達，管理形式化的現象時有發生。一是我國目前大部分醫院采用是職能部門組織體系，按事業單位設置部門，部門眾多繁雜，信息傳達的路徑過長，造成了上級部門的信息不能及時或者很難傳達到基層。二是在實施過程中，管理者為了統一醫院的管理，往往會制定出各種規章制度對醫生和護士進行管理。雖說這種管理制度是必要的，合理的管理制度不僅能統一醫院的思想，有效提高醫院的辦事效率，還能激發醫院醫生和護士辦事的積極性。然而太多不切實際的管理制度卻會在無形中占用護士寶貴工作的時間，造成工作主次倒置，導致護士大部分時間疲于應付管理，使管理流于形式化。三是部分管理者執行制度過程中，敷衍了事，對下級的監控缺乏力度，對潛在的不安全因素缺乏預見性，對人力資源的教育、培訓不漠不關心。

1.4 有苦難言，生存環境微妙

隨著我國經濟文化水平快速提高，消費觀念的轉變，人們非?？释约涸诨疾r獲得最好的、最舒適的醫療服務。然而，與之相伴的是醫患關系日趨緊張，醫療糾紛日益增加。一方面是醫院生存環境微妙。從目前來看，我國醫院生存環境是相當微妙的，社會、媒體對醫療機構、醫療人員尚缺乏公正的評價。比如說一旦發生護理安全事件，病人、病人家屬往往都認為醫院是全責，以弱勢群體的身份進行維權，以取得社會的同情，甚至一些媒體也推波助瀾作用，將醫院的責任無限放大，在社會上造成了惡劣的影響;另一方面是病人及其家屬對醫院不信任。在實際的醫療過程中，由于一些患者對醫院和醫生的極度不信任，在未進醫院前就對醫院和醫生存在戒備，進院后稍不滿意就投訴，一旦發生糾紛，就糾集結大量人員大鬧醫院，對醫生和護士大打出手或者辱罵，致使醫生和護士的合法與正常權利沒有得到應有的珍重，不利于構建和諧的醫患關系，也不利于護士全心全意為病人服務。

2 護理安全管理的對策

2.1 實施人性化管理，改進激勵機制

對護士人性化管理最基本最簡單的就是尊重護士的個體身份。[7]在管理過程中，護理管理者要把護士當成一個社會人來看待和管理，而不是“工具”和“遙控器”。國外研究表明，情商高的管理者，易產生職業怠倦的共感，會采取有效措施來預防或緩解這方面的壓力，從而防止因職業怠倦感而出現離開崗位的現象。[8]因此，護理管理者應盡量為護士創造一個寬松、和諧的工作環境，給予一定的自由權，并組織護士進行心理知識學習，包括人際溝通技巧等，讓她們從自內心喜歡上的本職工作。在人力資源調配，護理管理者要清晰護士職責，明晰崗位分工，要多傾聽護士的心聲和建議。在激勵機制上，要建立公平合理的薪資分配制度。例如，張玲娟等[9]在其醫院實施護理人員績效考核體系，取得良好效果。該體系中護理單元績效考核包括工作效率、工作質量和工作效益三方面，并綜合考慮工作年資、職稱、崗位責任、工作班次、工作質量和出勤天數進行護士個人獎金分配。通過4年的試行，提高了護士工作滿意度，降低了護士流失率，并有一些已離職的護士主動返回醫院工作。此外，護理管理者還要盡量為那些繼續深造的護士提供便利，創造條件，靈活排班，避免因其工作與學習、培訓相沖突，而失去了提高學歷的機會，真正做到科學化管理和人性化管理。

2.2 加強教育培訓，增強自我保護意識

經常組織護理人員學習醫療事故處理條例和有關的法律法規，強化法治意識，從被動接受安全管理的檢查轉變為自覺維護護理安全，嚴格遵守操作規程、操作常規，用法律保護自己。如：崗前加強培訓，在職法律知識繼續教育，護理失誤補救教育，典型案例引導教育，專科風險教育[10]等。定期舉辦法律知識競賽，使護理人員知法、懂法，不斷增強法律意識，避免各種法律糾紛。在護理過程中，自覺維護病人的知情權、隱私權，認真寫好護理記錄，將“證據”管理滲透到護理工作的每個環節。保證護理文書的科學性、真實性、及時性、完整性。

2.3 健全規章制度，加強“三基”“三嚴”訓練

建立健全完善各項規章制度，組織護理人員積極認真學習。要求護理人員嚴格遵循各種規則執行操作規范和各種標準流程辦事。定期對護理人員的基礎知識、基本理論、基本技能進行考核，合格才準予上崗。不定時的舉辦各種知識講座，以及時促進護理人員的新知識更新，并不斷拓展她們的視野。加強對實習生的管理，檢查學生的三查九對是否真正落實到位，嚴禁實習生離開帶教老師單獨操作，定期對實習生進行專業考核和安全教育。建立以護理部 護士長 科室質控員為主體，全體護理人人參加的護理安全管理組織體系形成護理監控、科室互控、科內自控的監控網絡，層層把關，環環相扣，各司其職，確保護理安全。[11]

2.4 重視護患溝通，提倡人性化服務

加強護理人員的服務意識，對病人要有愛心，切實關心病人的需要，主動和病人及家屬溝通，說話語氣委婉，尊重病人的生命價值、尊重病人的情感、尊重病人的人格尊嚴和個人隱私，讓病人能及時了解自己的病情、治療方案以及預后狀況等，從而使其擁有安全感和信任感，提高病人的遵醫行為，確定患者的護理級別，以患者的病情和生活自理能力為依據，并根據患者的情況變化進行動態調整，避免各種不良傾向的發生，使護理人員處于醫療服務處于主導的地位。

3 結束語

總而言之，安全護理管理不僅是護理質量管理的核心，也是醫院發展的命脈，直接關系到醫療的質量、病人的安危和醫院的聲譽。進行護理質量安全管理是護理管理工作中的重中之重，是保證護理質量，為患者提供全心全意的高質量護理服務的重要保證。

參考文獻

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