安化黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析

曾 鑫，孟 濤,2，樊 英

（1. 湖南省白沙溪茶廠股份有限公司，湖南 益陽413515；2. 杭州白沙溪電子商務有限公司，浙江 杭州 310000；3. 湖南農(nóng)業(yè)大學 經(jīng)濟學院，湖南 長沙410128）

黑茶是我國特有的一大茶類，長期以來作為邊銷茶行銷西北等地區(qū)。近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，人們開始追求健康生活，安化黑茶因其醇厚的口感、獨特的文化魅力以及神奇的保健功效而深受消費者青睞。截止2016年底，安化茶產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)茶葉加工量6.5萬t，綜合產(chǎn)值125億元，茶產(chǎn)業(yè)稅收2億元，“安化黑茶”品牌估價19.13億元，位列2016中國茶葉區(qū)域公用品牌價值排行榜第19位。安化縣榮登全國十大生態(tài)產(chǎn)茶縣榜首，連續(xù)五年位居全國重點產(chǎn)茶縣前四強，黑茶產(chǎn)量連續(xù)十年全國第一。目前，安化黑茶產(chǎn)業(yè)逐漸實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理機制，各茶企對人力資源管理工作逐漸重視，但各茶企的人才短板現(xiàn)象還是日益突顯出來，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

1.1.1 組織結構設置和職位體系缺乏或不完善

企業(yè)組織結構和職位設計的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務。隨著安化黑茶產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴大，大部分安化黑茶企業(yè)為了實現(xiàn)高效分工協(xié)作，如以湖南省白沙溪茶廠股份有限公司、中茶安化第一茶廠有限公司、安化怡清源茶業(yè)有限公司等企業(yè)均設有相對完整的組織結構框架和職位體系，但大多安化黑茶企業(yè)的相關制度僅停留在文件資料上，沒有起到提高組織的執(zhí)行力作用。眾多安化黑茶企業(yè)存在著機構臃腫、領導高層的倒金字塔式管理（交叉管理）、部門定位不清晰、因人設崗等多種問題，而這些問題主要是因為組織結構平臺沒有有效的利用、職責和權力沒有清晰的界定和完全的執(zhí)行，導致內(nèi)部人員之間的心理不平衡，從而造成人才流失、工作效率低下、執(zhí)行力不到位以及團隊凝聚力不足等情況發(fā)生[3]。

1.1.2 缺乏全面的人力資源預測和計劃

有效的人力資源預測和計劃是實施人力資源管理的重要依據(jù)，是確保企業(yè)各項業(yè)務順利發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證[4]。目前，安化黑茶企業(yè)的發(fā)展勢頭迅猛，但企業(yè)的人力資源管理已逐漸跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。多數(shù)安化黑茶企業(yè)的人力資源對員工的“選、用、育、留”理念理解不深刻，沒有完善的體系去支撐人力資源管理的發(fā)展，也沒有人員計劃、人員結構分析和預測，人力資源管理工作依舊停留在人事管理階段，主要以工資核算、人事報表、社保繳納等事務性工作為主，沒有將企業(yè)的目標和戰(zhàn)略進行合理分工。

1.2 缺乏專業(yè)性人才的招聘體制

目前大部分安化黑茶企業(yè)的人力資源管理僅停留在人員招聘工作，對招聘需求規(guī)劃以及招聘效果評估都沒有嚴格執(zhí)行。隨著安化黑茶企業(yè)的不斷發(fā)展，各企業(yè)對人才的要求也越來越高，但由于安化縣地理位置偏遠，吸引外界優(yōu)秀人才的難度較高，招聘渠道相對較窄，對人才的選用多以內(nèi)部提拔、內(nèi)部推薦為主，外部招聘為輔。

內(nèi)部提拔和內(nèi)部推薦是目前安化黑茶企業(yè)最常見的人才選拔方式，也是認同度較高的方式，該方式的優(yōu)點在于能快速有效的招聘到穩(wěn)定性好、忠誠度高的員工，且招聘的員工對企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在短時間內(nèi)進入工作狀態(tài)。其缺點在于導致企業(yè)人員關系復雜，不利于企業(yè)員工的內(nèi)部團結，缺乏新鮮血液的注入，導致企業(yè)管理方法和工作經(jīng)驗無法得到新思路、新突破，使企業(yè)的發(fā)展具有一定的局限性。

專業(yè)性人才方面，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)基本都是通過校園招聘。校園招聘的好處在于專業(yè)針對性強，人員層次清晰，適合儲備優(yōu)秀人才，可塑性強；但缺點在于缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，需要企業(yè)自身再培養(yǎng)，投入的成本較大，不穩(wěn)定性因素較高。安化黑茶企業(yè)目前的這種單一、耗時的招聘模式已無法滿足企業(yè)對人才需求，亟待改善。

1.3 缺乏健全的人才培養(yǎng)機制

目前，安化黑茶企業(yè)對人才的培養(yǎng)基本還停留在培訓階段，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊建設和內(nèi)部輪崗等項目工作極少涉及。據(jù)筆者調(diào)查了解，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)內(nèi)部培訓基本都處于“有需求才培訓”的短期行為，且各茶企又將有限的培訓資本全部投入到營銷類人才的培訓中，對生產(chǎn)類、技術類和其他管理類的培訓相對缺乏；同時，其培訓方式和內(nèi)容千遍一律，缺乏專業(yè)性，使員工無法吸收到更多的新知識和技能，對員工的提升和發(fā)展幫助不大，導致培訓效果差強人意。外部培訓主要是以個體外派培訓，因外派參加培訓的成本較高，每年外派培訓的機會和次數(shù)非常有限，而各企業(yè)對參加外訓的人員并沒有要求在接受培訓后對企業(yè)內(nèi)相關人員進行再培訓，導致培訓資料的浪費。

1.4 缺乏長期有效的激勵機制

激勵政策主要分為物質(zhì)層面和非物質(zhì)層面[5]。目前，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)的激勵方式比較單一，物質(zhì)激勵占主導，忽視對員工的精神激勵。對激勵的理解過于簡單，認為激勵就是“獎勵和處罰”，因此在制定薪酬績效方案和激勵機制時，難以做到具體化和細致化，不能滿足不同員工的需求，起不到調(diào)動員工積極性的作用，導致工作效率得不到提升；因缺乏與員工的交流及對員工的培訓、晉升、體現(xiàn)個人價值等精神方面的激勵，導致招聘到的優(yōu)秀人才頻繁流失。

1.5 缺乏適合自身發(fā)展的企業(yè)文化

目前，大部分安化黑茶企業(yè)加強了對人力資源管理的重視程度，但仍少有企業(yè)真正考慮過企業(yè)文化的問題，多數(shù)安化黑茶企業(yè)認為企業(yè)文化就是一種象征性的附屬產(chǎn)品，組織員工活動、創(chuàng)辦內(nèi)部刊物等表層內(nèi)容就是企業(yè)的文化了，而真正的企業(yè)文化應該包含深層點的制度文化、行為文化以及精神文化。大多數(shù)安化黑茶企業(yè)一直強調(diào)品牌效應，卻并沒有一種適合創(chuàng)造自身品牌力的文化理念，忽略了企業(yè)文化所帶來的品牌附加值，企業(yè)文化的缺失會導致品牌文化的缺失，品牌文化的缺失會導致企業(yè)品牌的附加價值難以產(chǎn)生。

2 對策與建議

2.1 搭建完善的人力資源規(guī)劃管理體系

2.1.1 設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的組織結構和職位體系

組織結構是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標，是開展人力資源管理工作的基礎，職位體系的設計是為了明確崗位與崗位之間的責權利，是進行人力資源預測和計劃的重要依據(jù)，對整個管理組織架構所需的人員數(shù)量和人員結構分析起到?jīng)Q定性作用。安化黑茶各企業(yè)在企業(yè)組織結構架構設計上需要更加重視。

2.1.2 進行全面的人力資源預測和計劃

人力資源預測是計劃的基礎，是對未來的員工數(shù)量和結構狀況做出估計，是通過各種定量的方法對數(shù)據(jù)進行分析得出的結果，是公司編制人力資源規(guī)劃的核心，是開展好人員招聘工作、培訓工作以及工資規(guī)劃等工作的前提保證，對提高組織的競爭力、調(diào)動員工的積極性起了重要作用。

2.1.3 建立企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展體系

人才的擁有量及結構的合理性決定了企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展的能力，而企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展的能力指標主要包括企業(yè)人才招聘計劃、人才發(fā)展計劃、人才培養(yǎng)計劃。人才招聘計劃主要包含內(nèi)部晉升計劃、社會人才招聘計劃和校園人才招聘計劃，是企業(yè)選擇適合人才的重要工具與方法。人才發(fā)展計劃是在對企業(yè)人才的現(xiàn)狀進行評估，并合理運用好人才，以及對企業(yè)未來一段時間的人才需求計劃、招聘需求計劃和人才培養(yǎng)計劃的預測。培養(yǎng)計劃主要包含人才培養(yǎng)計劃、全員培訓計劃和培養(yǎng)資源計劃等，是企業(yè)培育人才的具體措施，是保留人才、激勵人才的有效手段。

2.2 完善招聘體制

伴隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，黑茶行業(yè)的發(fā)展帶來了人才需求的激增，像安化黑茶這類傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)又面臨著轉(zhuǎn)型升級的壓力，企業(yè)已經(jīng)很難僅通過內(nèi)部人才的培養(yǎng)來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，必須通過各種渠道吸引優(yōu)秀人才以補充新鮮血液。一方面要建立完整的招聘體制，分析企業(yè)需要什么樣的人才，做好人力資源規(guī)劃，制訂招聘計劃，梳理招聘環(huán)境，選擇招聘渠道，評估招聘效果，跟蹤招聘結果等；另一方面要注重拓寬招聘渠道，在老板圈子中找“合作伙伴”；在茶博會、推介會上尋找儲備干部，在學術交流會、專業(yè)論壇上尋找專業(yè)人才。

2.3 建立健全的人才培養(yǎng)機制

2.3.1 進行企業(yè)人才分類

不同的人才在組織中發(fā)揮的作用不同，對員工隊伍進行有效劃分，才能有針對性的培訓和培養(yǎng)。目前，安化黑茶企業(yè)的人員類別可分為4類：管理人才、專業(yè)人才、營銷人才和技能人才。在考慮人才隊伍特點的基礎上，根據(jù)人員承擔的責任、所處的級別、任職要求的不同，又可將各類人才劃分為高層、中層和基層3類群體。通過以上矩陣式劃分，可很好的歸納各模塊內(nèi)的人員培訓重點及方向。四類人才隊伍各有其特點，培養(yǎng)的基本思路應以培訓需求分析為基礎進行。

2.3.2 建立適用的培訓體系

建立適用的培訓體系不僅能滿足企業(yè)和員工雙方需求，提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能，還能調(diào)動員工的積極性。建立適用的培訓體系應做到：制定公司培訓管理制度；開展培訓需求分析；培養(yǎng)自己的培訓師；開發(fā)適合企業(yè)人才發(fā)展的培訓課程；大力開展管理類、專業(yè)類、營銷類和技能類等各種主題的培訓課程；進行培訓結果調(diào)查；對培訓效果進行評估和改善等。

2.3.3 建設人才梯隊

人才梯隊建設的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化動作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。人才梯隊建設主要分為3個內(nèi)容：人才區(qū)分、人才培養(yǎng)和人才選拔。安化黑茶企業(yè)要在人才梯隊建設上建立勝任力模型體系，同時建立對人才庫人員起激勵作用的保障體系。

2.3.4 建立適用的員工職業(yè)發(fā)展通道

合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路線，是激勵、保留員工的重要手段。不同領域不同類型人才的發(fā)展路徑不一樣。一般而言，員工任職發(fā)展通道可以分為兩大類，一類是管理型人員，另一類是專業(yè)技術型人員；而按照能力的高低，又可以將職業(yè)發(fā)展通道劃分為5個不同的層級：助理專員、專員、主任專員、專家、主任專家。安化黑茶企業(yè)應結合自身的管理特點，綜合考慮員工能力發(fā)展的模式為員工提供適合的職業(yè)發(fā)展道路，提升員工主動學習意識，促進人才隊伍能力的不斷提升，以實現(xiàn)企業(yè)對人才能力的科學管理。

2.4 建立長久有效的激勵機制

2.4.1 完善吸引人的薪酬福利體系

綜合安化黑茶企業(yè)的特點及自身發(fā)展階段，根據(jù)部門職能把業(yè)務部門與服務部門進行區(qū)分，根據(jù)職級把管理崗位、關鍵崗位與普通崗位進行區(qū)分，確定不同的薪酬定位，在薪酬水平上向重點業(yè)務部門進行傾斜；在滿足各業(yè)務發(fā)展的同時，對核心崗位人員進行長期激勵。

2.4.2 建立合理的績效考核體系

建立適合的績效考核體系，首先是要改變員工對績效考核的看法，打消員工的抵觸心理；其次是設計符合實際的考核指標；三是運用適合自身企業(yè)的考核工具，如常用的BO目標管理法、KPI關鍵指標法、360度考評法、等級評估法以及BSC平衡計分卡等；四是對考核結果進行正面評估；最后是對考核結果進行全面運用，對工作提出改進。

2.4.3 打造培養(yǎng)人的職業(yè)發(fā)展平臺

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求是從低到高呈現(xiàn)層狀分布的，滿足高層次的需求具有顯著的激勵效果。對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，特別是隨著有很強的自我成就欲望的90后成為社會主力的時代來臨，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值、獲取成就感的發(fā)展平臺，是更多年輕人關注的重點。因而為員工打造其職業(yè)發(fā)展平臺是人力資源儲備的重點工作。

2.4.4 營造留住人的企業(yè)文化氛圍

以在一種“人人受重視，目標明確，心情愉快”的企業(yè)文化氛圍下工作來吸引人、留住人。在這樣的環(huán)境下，員工的貢獻和自我價值就會及時受到肯定、贊賞和激勵。營造這種企業(yè)文化氛圍，主要可以從兩個方面著手：一是利益層面：金錢報酬（薪酬、福利、獎金等）、成長機會（培訓、晉升）；二是精神層面：內(nèi)在滿足（有趣性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性）、肯定與贊賞（上級的肯定、同事的肯定和尊重、社會的肯定和尊重）。

2.4.5 建設適合自身發(fā)展的企業(yè)文化

安化黑茶企業(yè)如何打造適合自身的企業(yè)文化，筆者認為可以通過打造以質(zhì)量文化為核心的企業(yè)文化、塑造獨特的品牌文化、構建特色的黑茶旅游文化和營造有凝聚力的團隊文化等四個方面入手。

3 結語

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石，人力資源管理工作將會成為企業(yè)經(jīng)營管理的重點工作。企業(yè)要積極探索人才建設的新舉措、新路徑和新方法，不斷強化人才建設，

為企業(yè)自身發(fā)展提供強有力的人力資源保證。對于安化黑茶企業(yè)人力資源管理工作，筆者認為，任何體系機制的設計與平臺的搭建都需要落地執(zhí)行，這也將成為衡量安化黑茶企業(yè)管理的重要指標。

[1]彭建峰. 人力資源管理概論（第2版）[M]. 上海: 復旦大學出版社, 2011.

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[3]孟濤. 安化黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J]. 福建茶葉, 2014(02): 44-45.

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