中小型建筑企業薪酬體系管理

摘 要 隨著社會經濟的不斷發展，我國的建筑企業也得到了長足進步，近年來逐漸涌現出越來越多的中小型建筑企業，促進了整個行業的蓬勃發展。但快速的發展也暴露出了很多管理方面的問題，尤其是在企業內部的薪酬管理方面，缺乏科學合理的薪酬體系，內部系統不夠完善，這嚴重地影響了中小型建筑企業的長遠發展。本文綜合分析了目前我國中小型建筑企業的薪酬管理狀況，深入探討了在薪酬體系管理中存在的問題，進而提出相應的建議，希望能夠為我國中小型建筑企業的發展提供一定幫助。

關鍵詞 中小型建筑企業 薪酬體系 管理對策

一、引言

如今，建筑行業市場競爭逐漸加劇，中小型建筑企業遭遇瓶頸期，想要突破這一瓶頸，在同行中脫穎而出，并且取得長久的發展，就必須從優化內部管理入手，增強員工對企業的歸屬感，使企業與員工之間存在良好的關系。而薪酬管理工作就是協調企業與員工關系的重要因素，中小型建筑企業薪酬體系管理對于企業的發展至關重要，優化薪酬制度可以提高員工工作的積極性，而且能夠有效保證企業人力資源系統不斷優化。基于建筑企業的特殊性，一家公司通常需要同時負責多個工程項目，并且每個項目都需要較長的時間跟進，所以中小建筑企業想要做好薪酬體系管理，就必須從多個角度出發，保障企業持續穩定發展。

二、我國中小型建筑企業薪酬體系現狀

我國中小型建筑企業由于起步較晚且受到規模限制，大部分企業的管理知識、管理理論不健全，目前雖然管理者已經意識到了內部管理中薪酬體系的重要性，但由于缺乏相關經驗，薪酬管理體系還有很多問題沒有解決。對于中小型企業來說，其發展很大程度上需要員工的推動，以實現企業效益最大化，而與員工息息相關的就是薪酬問題。如果員工對企業的薪酬制度不滿意，就會嚴重影響工作的積極性，造成消極怠工甚至人才的流失，而企業缺乏良好的薪酬體系也會難以吸引精英人才加入，進而影響企業的長遠發展。所以，要想從根本上解決企業的內部管理問題，提高企業的綜合管理水平，最關鍵的一點就是提高薪酬體系管理的科學合理性。

目前，我國大部分中小建筑企業的薪酬體系管理研究還停留在探索的初期，存在很多問題。科學合理的現代化薪酬管理最為注重的因素是人，強調以人為本。但是我國企業對這方面的認識不足，或者說有一定的偏差，只關注學歷、級別，不關注員工對企業的貢獻，忽視員工的實際工作能力，加上企業缺乏良好的薪酬導向，沒有以能力與績效為導向。這就使得很多中小型建筑企業的中高端核心技術人員的薪酬低于許多職位較高的人員，但實際情況是，職位較高的人員對企業的貢獻往往不如技術人員。同時，中小型建筑企業的技術人才薪資水平相較于其他行業的技術人員還存在一定的差距，可以說同其付出的勞動不匹配，而建筑企業中的普通員工薪資待遇相較于其他行業的同職位人員高。這導致薪酬體系結構表現模式為平均主義以及“大鍋飯”，企業的內部制度中雖然對于不同的職位有著不同的薪資規定，但是整體上不同層級相差不大，所以更高一級的薪酬往往對于一些基層員工來說缺乏吸引力，嚴重影響了員工的工作積極性。可以說，當前我國中小型建筑企業迫切需要薪酬體系改革，如果仍舊采用以往的薪酬制度，那么就會影響公司績效，嚴重的甚至會導致優秀員工離職。當然，設計薪酬體系需要考慮實際情況，制定符合本企業的薪酬制度，并結合當前我國中小型建筑企業薪酬管理中存在的問題不斷優化。

三、中小型建筑企業薪酬體系管理存在的問題

（一）按照行政級別分類

目前，我國大部分中小型建筑企業是按照行政級別劃分薪酬等級，沒有按照職位分類。也就是說，并不是職位對應工資，更多的是某個人對應工資，這就劃分出了不同的工資水平，造成了同職位、同工齡、同工作量但薪酬不同的現象。

（二）按照資歷分類

企業對于職工的能力以及績效水平重視不足，更重視員工的資歷。對于合理的薪酬制度來說，必須增強對于優秀人才的激勵，要高薪酬獎勵績效突出的人才，并且以此激勵其他工作人員，這既能夠防止優秀人才的流失，也能夠提升企業員工的整體水平。人力資源管理中的激勵機制要同薪酬管理緊密結合，要重視核心員工與關鍵員工，保證其能夠持續不斷地為公司的發展作出貢獻，并且能夠通過自身的努力獲得應有的薪酬待遇。目前，我國中小建筑企業面臨的突出問題就是能力導向問題，要通過不斷優化科學的薪酬體系管理，保證人的潛在能力得以充分發揮。

（三）薪酬設計結構不夠完善

薪酬設計在理論上來說有五種類型，包含了匹配型、落后型、領先型、浮動型、權變型。目前我國的中小建筑企業中還存在著低級職位領先、高級職位落后的情況，這是嚴重不合理的現象。

四、薪酬制度的目標內容

建立內部統一的分配模式是中小型建筑企業的傳統薪酬制度目標，重點是為了企業的發展進行規范化的運作。企業的內部管理具備一定的程序性，環環緊扣。不過，現代化的科學薪酬制度需要從企業的戰略角度出發，要增強企業的市場競爭力，就要充分吸收、激勵優秀人才。所以，科學的薪酬設計就必須以組織戰略、組織結構以及職位體系為出發點。要綜合整體的人才市場競爭形勢，保證自身薪酬體系統一，同時要充分考慮在同等條件下其他競爭企業相同崗位的吸引力，只有這樣才能不斷完善自身的人力資源體系，推動企業健康、可持續發展。

五、中小型建筑企業薪酬體系管理策略

（一）完善薪酬制度

通過對現代薪酬體系的核心價值以及制定程序的考量，要完善企業的薪酬制度，就要發揮現代薪酬體系理論中有價值的部分，對企業的發展起到實際作用。但絕不能一味地照本宣科，不能照搬相關理論書籍中的相關內容，要充分與企業實際相結合，考慮到企業不同等級的員工性質、工作類型。要通過制度的確立與優化保證薪酬體系具備完整的運營鏈，根據不同的職業層級確立不同的薪酬水平，而同級別的員工也要控制好合理的薪酬差異空間，形成階梯狀發展的薪酬模式。此外，要根據中小建筑企業的市場情況完善薪酬制度，實現有效的人力資源管理，減少建筑企業優秀人才的流失，并且吸引優秀人才加入。

（二）制定崗位評價與分析制度

要結合員工在特定時期的特定貢獻予以崗位評價，綜合分析員工的勞動能力、責任意識，設立一定的評價標準，通過這些標準來制定具體的薪酬。在這一過程中也要注重中小型建筑企業的特性，區分長期在戶外施工的人員與企業內部定崗人員，形成公平公正的評價體系。對于企業內部的薪酬制定來說，只有綜合員工的各方面技能才能實現最優化管理，從而增強員工對于企業的歸屬感，提高工作積極性，增強企業的綜合實力與市場競爭力。特別是對技術型人才的培養，應從薪酬待遇方面入手，根據工作性質來確定薪酬等級。

（三）讓員工參與到薪酬的設計管理中

實際上，讓員工參與到薪酬體系的設計中，能夠幫助企業建立起一個長期合理的溝通渠道，并且能豐富企業不同層級的溝通內容，能夠加深了解。同時，這樣員工較容易接受企業出臺的相關政策，并及時發現問題，解決問題。

六、結語

中小型建筑企業應該提高對薪酬體系管理的重視程度，建立起科學合理的薪酬制度，既能提高員工的責任感與歸屬感，防止人才的流失，也能不斷引進高端人才。企業擁有良好的薪酬體系能不斷優化內部管理，為企業的長久發展提供保障。

（作者單位為江蘇晨俊智能科技有限公司）

[作者簡介：尹櫻（1980—），女，江蘇常州人，大專，畢業于常州工學院，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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