勞動爭議解決機(jī)制分析

胡堅(jiān)華

近年來，社會上拖欠民工工資的問題十分突出，層出不窮，尤其是臨近春節(jié)，民工討要工資的新聞屢見不鮮。這不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，影響了全面建成小康社會的發(fā)展進(jìn)程，也不利于社會公平正義、法治以人為本之彰顯。而這種追索工資的現(xiàn)象是勞動糾紛中的一部分。

一般來說，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。根據(jù)我國《勞動法》第79條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟。人民法院的訴訟是二審終審制，因此我國對勞動爭議采取“一裁二審”的訴訟程序，配合整個(gè)過程中的調(diào)解。當(dāng)然，在調(diào)解組織正式介入之前，也存在當(dāng)事人協(xié)商解決的“非正式”制度。

我國這種勞動爭議解決機(jī)制設(shè)計(jì)的初衷是為了有效降低社會成本，并且促進(jìn)勞資雙方和解與合作。1993年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》也規(guī)定了處理勞動爭議的原則，以調(diào)解、及時(shí)處理、調(diào)解為主。由于勞動關(guān)系的存在，勞動雙方的地位實(shí)際并不平等，考慮到未來的合作共處，因此解決機(jī)制強(qiáng)調(diào)采用調(diào)解程序，而不是仲裁、訴訟審判，以此嘗試緩和雙方的尖銳對立。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2016年全國當(dāng)期勞動爭議案件受理數(shù)828714件，受理勞動爭議案件勞動者當(dāng)事人數(shù)1112375人。其中，勞動爭議案件結(jié)案數(shù)為827889件，仲裁調(diào)解勞動爭議案件處理數(shù)389737件，仲裁裁決勞動爭議案件處理數(shù)366428件。就處理結(jié)果而言，雙方部分勝訴的勞動爭議案件處理占比最高，為54.29%。

這樣的勞動爭議解決機(jī)制，看似有多種途徑，但是正如全國人大常委會的看法：“首先如果走完全部程序的期限，需要一年以上。而勞動爭議不能及時(shí)解決，直接影響了勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，甚至可能引發(fā)集體糾紛或者集體上訪事件。”其次，調(diào)解的成功率偏低，仲裁與訴訟的比例就較高。從解決機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)來分析勞動爭議解決機(jī)制的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，內(nèi)部調(diào)解組織的地位特殊。用人單位內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會往往是企業(yè)的內(nèi)部組織之一，從屬于企業(yè)的管理體系，因此它的運(yùn)行成本自然由企業(yè)承擔(dān)，而其運(yùn)行成員自然被納入企業(yè)的體系之中。客觀而言，調(diào)解組織若要充分發(fā)揮其調(diào)解作用，那么它在調(diào)解雙方時(shí)應(yīng)當(dāng)是中立且權(quán)威的。現(xiàn)在的這種隸屬關(guān)系事實(shí)上約束了它對雙方的檢查和監(jiān)督的職責(zé)，調(diào)解的立場或受到質(zhì)疑，中立性也因此動搖。這種特殊的地位使它往往傾向于對職工的教育，認(rèn)為勞動爭議的產(chǎn)生原因是職工本人缺乏相關(guān)知識或者覺悟低。在現(xiàn)實(shí)生活中，這樣的情形也并不罕見。

第二，調(diào)解組織人員的能力欠缺。企業(yè)中的調(diào)解組織往往并非常設(shè)，因此調(diào)解組織人員的能力未經(jīng)專業(yè)教育和培訓(xùn)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)部門數(shù)據(jù)，雙方部分勝訴的勞動爭議案件處理占比最高，為54.29%，過半的比例值得引起注意。調(diào)解中的妥協(xié)、諒解或者各退一步必須是合法且被認(rèn)為是公平和正義的。調(diào)解組織中的調(diào)解人員要求自身具備對事實(shí)問題和法律問題的評價(jià)和分析能力，否則調(diào)解組織也會因其工作人員不專業(yè)而影響其權(quán)威。調(diào)解組織的作用對實(shí)際公平公正地解決勞動爭議也沒有實(shí)質(zhì)意義。

第三，勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)程序。企業(yè)內(nèi)部調(diào)解不力，對勞動糾紛的處理便會更大程度地依賴于公權(quán)力。由于我國《勞動法》的規(guī)定，勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，這樣的制度不利于維權(quán)，也增加了雙方當(dāng)事人的費(fèi)用和時(shí)間。勞動爭議若不是復(fù)雜的勞動糾紛，應(yīng)當(dāng)盡量使用簡便程序。因此，應(yīng)當(dāng)允許其選擇先仲裁后訴訟，或者直接選擇訴訟程序。這樣不僅提高了各方的效率，進(jìn)一步保護(hù)了雙方當(dāng)事人的權(quán)益，也不會讓案件結(jié)果曠日持久，也維護(hù)了社會的公平正義。

近些年來，我國從立法上對以上的幾點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)整和進(jìn)一步確認(rèn)。

2007年12月，第十屆全國人大常務(wù)委員會通過了《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，并于2008年5月起施行。該法明確立法目的是為了公正及時(shí)地解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。《仲裁法》第二章中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人除了可以到企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會，也可以到依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。這強(qiáng)調(diào)了第三方調(diào)解組織的中立性地位。

勞動爭議解決機(jī)制不僅存在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的問題，而且也與社會中有關(guān)的法制、政策密切關(guān)聯(lián)。第三方調(diào)解組織有效介入勞動爭議之中是完全必要的機(jī)制。建立這樣的第三方，或者使這樣的第三方機(jī)制成為真正的常設(shè)性專業(yè)組織機(jī)構(gòu)，把調(diào)解作為其重要職能之一對于推動勞動爭議得以更好解決有著重要的意義。在法制方面，建議在程序法上，規(guī)定更簡便、實(shí)在的訴訟程序，適當(dāng)延長訴訟時(shí)效，切實(shí)保障相對弱勢一方勞動者的利益；同時(shí)在實(shí)體法上要注重對勞動爭議糾紛損害賠償，尤其是懲罰性賠償責(zé)任的量化處理標(biāo)準(zhǔn)。

（作者單位為諸暨市人民政府暨陽街道辦事處）

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