保險公司人力資源管理問題研究

趙恬苑

摘 要：保險公司的發展重點，就是要建設一支能夠最大化發揮人才的創造性，積極性和組織性的高素質、大規模的綜合型人才團隊。在企業公司中，人力資源是發展過程中流動性較大的因素。但伴隨著外資企業的涌入以及保險業的開放化，中國的保險業將面臨核心技術、高端人才、國際市場、資本實力等的多方面挑戰，而對于保險公司來說，高端人才的競爭才是根本。那么對于我國保險公司來說，主要發展方向應該慢慢向著對人力資源管理體系的完善和健全轉變。因此，為實現我國保險業的穩健發展，我們需要采取以下措施：建設培養一支高素質的領導團隊，完備系統性地對業務人員進行培養。建立健全企業文化，潛移默化地感染員工，增強公司凝聚力。以及對競爭、考核、獎勵制度的建設。

關鍵詞：保險公司；人力資源；管理現狀

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.06.040

1 我國保險公司的人力資源管理開發現狀

按照WTO的時間表，我國在2005年全面放開保險業，外企的涌入給國內的人才提供了更優質的發展平臺和更豐厚的薪資待遇，保險行業中的高端人才面對誘人的發展前景，紛紛選擇離職。當今時代，人才的重要性逐漸突顯，保險公司對人力資源的開發和管理已經是企業成功路上必不可少的一個環節。保險企業想在日益激烈的市場競爭中取得有利地位，就必須抓住現有的高端專業人才，在此基礎上更要通過努力，爭取吸引更多優秀人才。而且，從另一個方面來說，保險是對人才的專業素質、業務能力和職業道德等方面要求都極高的行業。能否積極推動業務發展，管理落實，制度創新也在很大程度上依賴于高素質的人才。外資企業的大量涌入對我國的高端專業人才市場造成了更大的壓力，這也導致保險業人才爭奪的現象愈演愈烈。一家優質的保險企業若能在人才競爭中取得有利地位，那么它在市場競爭中必將占據決勝的關鍵位置。

隨著社會的進步，保險公司在規模上是向著更大的方向發展，那么所需的業務人員數量也將大幅增加。隨之浮現的是高端保險專業人才缺乏、公司保險業務培訓不完備、從業人員平均職業素養不高等一系列問題。因此，制定保險公司人力資源管理制度，需要在滿足管理條理清晰、管理制度完備等一般特征的同時，結合保險公司實際情況，進行科學合理的分析。保險公司在人力資源這一環節能做到合理有效，企業就能源源不斷地獲得通曉企業管理理論和實務的優秀人才，公司的穩健發展就能得到保障。

2 我國保險公司人力資源管理的協調問題

2.1 保險公司業務人員的缺失

優質的人力資源作為保險業最基本的支撐，對保險業的發展意義深遠。我國保險市場投入了大量的保險業務人員，但優質人才的供給量卻遠遠小于市場的需求量。顯而易見，整個保險業無論是在業務人員的數量上，還是人才素質、團隊的執行力上，都跟不上保險市場發展的需求。對保險業專業人才的培養是一個循序漸進、慢慢累積經驗的過程，就目前我國保險業在崗員工的總體結構來看，有著保險專業學歷的在崗員工極度缺失，而我國在本科及以上學歷中，對保險專業學生的培養也只是剛剛開始。保險業務人員的年齡比例處于一個嚴重失調的尷尬境地，大部分保險專業的本科畢業生都不愿意去接受基層的保險工作。伴隨著當下保險團隊思想陳舊，素質不高，專業性不強等問題，給諸多保險公司造成發展停滯不前的困境。

2.2 保險公司內部激勵制度的不完善

從一定方面來說，人力資源管理的重點就是對員工的激勵，使之保持對工作的高度認同和創造業績的積極性。從本質上說，這是保險公司和員工之間的相互滿足。即員工滿足保險公司的計劃目標，公司滿足員工的生存物質保障。在員工每月工資收入及績效福利等物質激勵外，滿足員工的精神需求也是舉足輕重的。公司要通過盡量滿足員工的興趣喜好和合理需求，來充分調動員工的積極性、主動性和創造性。就我國保險公司現狀看，公司內部在員工選拔制度及競爭機制方面不夠健全，這也是導致保險公司發展停滯、留不住有能力的保險人才的問題所在。

2.3 保險公司人員正常流動性遭到限制

對于保險公司來說，實現公司的可持續發展，要有優秀的保險人才作為重要支撐，而在目前中國的保險行業中，人才流失的情況層出不窮。保險市場上“僧多粥少”的現象，在一定程度上會導致各保險公司挖墻腳情況的產生。而從企業人力資源管理者的角度出發，他們對留住保險人才這方面沒有合理有效的措施來應對，對思想動搖的優質保險人才加以非正確的阻撓，更是會造成保險人才對原公司產生逆反心理，從而進一步導致跑單、丟單現象的發生。既損害客戶利益，又傷害企業口碑。

3 我國保險公司人力資源的競爭情況分析

3.1 外企的流入導致保險公司人員競爭日益激烈

隨著保險市場的進一步開放，外資企業帶著先進的管理體制和高薪誘惑大量涌入中國市場，豐富多樣的培訓機會和廣闊的發展前景讓我國人才怦然心動。有著熟練業務能力的人才流動已成必然趨勢，對國內的保險公司來說，大量的專業人才流失將成為公司的痛病。如果我國的保險公司不能及時采取針對人才發展培育的措施，那么中國保險企業在國際市場將很難占據重要地位。

3.2 復雜的保險公司環境對保險人才提出更高要求

目前，在實現我國保險業未來發展的過程中保險公司面臨的最困難的挑戰，就是保險人才的專業性和對職業的忠誠程度。對于保險專業人才來說，擁有保險從業證書是最基本的。與此同時，做到對保險產品及金融理財的專業精通，對客戶的誠信負責（在客戶有問題的時候，真正能幫助客戶解決各方面的問題，無論售前售后都要盡心盡力），對保險法及公司基本法等法律條文的了解，并嚴格按保險法和基本法要求自己都很重要。

3.3 保險人才需要向專業性，綜合性發展

即人才需求專業的類型更加豐富，讓各專業人才在工作中相互借鑒、相互學習提升，形成一專多能的發展趨勢，讓人才的競爭向保險營銷、保險法律、保險理賠的綜合發展方向進行。向專業化發展也是對人才本身的一種提高，市場需要的都是專業化人才，而有著保險專業能力的綜合型人才更是會成為保險市場的“香餑餑”。

4 我國保險公司應對人才流動問題可以采取的建議措施

4.1 加強人才隊伍建設，培育良好企業文化

4.1.1 加強一線員工技能培訓，全面提升員工業務素質

對于保險公司來說，想要做到積極向上、活力四射，首先需要努力營造出充滿活力、競爭力的氛圍，以激發出員工的激情和智慧。在此基礎上，公司才能利用本身的吸引力去吸引人才，并做好開發人才，挽留人才的工作。一線員工是保險公司穩健發展的寶貴基礎，他們的業績好壞直接關系到公司的年度盈利和資本實力的提升。加強對他們的技能培訓，提高專業技術水平和提升職業素養，公司才能在日后內部的人才流動中獲益。在培訓中，可以采取知識講演、團體訓練等多種形式，以技能競賽的方式對培訓成果進行考評。

4.1.2 重點培養中層管理人員，進而帶動人才發展

對于保險公司來說，想要在日新月異、競爭力激烈的國內市場站穩腳跟，需要有優秀的中層管理人員，在高層領導和基層員工之間發揮溝通橋梁的作用。中層管理是公司人才流動的敏感層級，重點培養中層管理人員，是為了實現公司內部上下齊心、令行禁止，對外提升綜合競爭力。越是在不完備的條件下，越是能展現出領導者對公司的影響力，所以優秀的領導者對建立有先進領導班子的保險公司來說是非常重要的。

4.1.3 努力培育忠誠團結的企業文化，增強企業凝聚力

保險公司想要發揚民主精神，需要實現員工和管理層之間的經常性交流，要盡量滿足員工對表現自我的渴望，認真地聽取員工的建議，讓員工切身感受到自己在公司里的價值是能對公司發展產生重要影響的，這樣才能激發出他們更強烈的忠誠感。保險公司不僅要做到尊重每一個員工的意愿，更要培養一種公司大家庭的企業文化，提升人才的精神歸屬感。金融業是第三產業的核心，服務意識是擺在第一位的。保險公司想要增強干群關系的凝聚力，必須樹立為員工服務的人性化管理模式，把“尊重”二字放在管理理念的突出位置，以人為本、步調一致。

4.1.4 積極營造求同存異，充滿活力的公司氛圍

保險企業能否充滿活力，能否在激烈的競爭市場中穩健發展，若只是依靠市場收益和產業規模是遠遠不夠的。在新時代的新形勢下，領導層應當營造一種求同存異的公司氛圍。首先，要通過各種形式讓全體員工理解公司使命和發展愿景；其次，在維護公司和諧發展的大前提下，尊重員工的個性化職業發展需求，鼓勵員工就公司的發展改革建言獻策。

4.2 完善企業獎懲機制，激發員工奮進斗志

4.2.1 考核制度的健全

現階段，我國保險公司對考核者培訓力度和效果都不盡人意，首先要確定的是，讓考核者對企業的績效考核標準有明確的認識。這樣通過對考核者的培訓，他們就能夠認識到明確的考核制度在保險企業中的重要地位。當然，評價一個公司績效考核制度的優劣在于該制度是否具有實效性，及時有效的溝通在其中顯得至關重要。因為在很大程度上說，績效考核的主要問題都是由溝通不足所造成的。在業務人員進行考核時，考核者務必與之密切溝通，讓雙方對績效考核成果都認同。在考核方式上與獎勵制度相似，實行層次化考核，即針對不同崗位職工采用不同考核辦法運用多種方式進行綜合型考察，明晰層級，精準量化。

4.2.2 競爭體系的完善

競爭是一種激發人才內在潛能的重要方式，它可以讓員工相互之間生成一種緊張感和壓力感，使得員工不斷進步，提高。根據企業的發展，使用聘請制和聘期制，結合實際的合理配置。以市場為中心，根據企業的發展，合理使用競聘制和聘期制，把用進廢退、公開透明作為競爭標準投入到人才選拔的過程中去，讓選賢用能的觀念深入人心。在管理層和領導之間推行競聘選拔，提高他們的向上精神，也活絡了團隊和管理層，讓能者當選的意識深入人心；更有利于提高員工素質，激發工作潛力，為更多優秀的年輕有能力者提供機會，開拓人力資源的途徑。值得一提的是，只有不斷地為公司內的年輕血液提供發展機會，人力資源才能更好地發揮其深厚底蘊，公司方可以借此生生不息、繁榮昌盛。

4.2.3 獎金制度的健全

建立獎金制度的本質就是對員工工作的認可和報答。因為完備的薪資福利體系可大大增強企業的凝聚力，因此保險公司要力行于建設完善的企業薪資制度。企業如果想要儲蓄人才，企業內部機制的改革完備必不可少，再者就是企業能夠給予員工滿意的切合實際的薪資，把員工的薪資與企業的發展方向相聯系，形成一種新形勢的共享收益模式。這能體現企業強大的資本實力，在一定程度上對企業薪資體系的外部競爭力也有所提高。另一方面，員工得到相對滿意的福利，像是五險一金等保險保障后，也能夠更加全身心的投入工作，為企業做出貢獻。同時，企業對于不同等級的崗位要實行不同的獎金政策，以業務人員對公司的績效、成就、收益等來決定人員的薪資水平。將員工的薪資與企業的收益增長率、績效提高、市場開拓、風險收益相聯系，產生相對的收益差異。這樣能加強企業內部競爭，提高企業績效。對于企業的年金獎勵制度，保險公司也要逐漸完善之。依據企業績效，遵從獨立自主的基本原則補充基本養老保險也就是企業年金，它作為薪資制度最基本的組成部分，對員工的激勵有著巨大作用。

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