面向基層公務員的激勵體制研究

摘要：人力資源作為組織生產力中最為關鍵、最為活躍的因素，有效激勵的程度直接影響影響基層公務員的工作績效，因此建立一套適用于基層公務員的激勵機制，不僅可以提升公務員隊伍的整體素質，同時對于構建服務型政府，提升公眾滿意度具有重要的影響作用。鑒于此，筆者在明晰激勵機制的前提下，結合自身經驗，從現階段我國基層公務員在激勵體制中存在的問題進行探析，發現激勵理念滯后、考核方式不科學、目標匹配度低、體制缺乏科學性及完整性等諸多問題，為此采用理論與實踐相結合的方法，充分汲取國外公務員在激勵層面的成功經驗，有的放矢的提出相應的解決對策，旨在實現人盡其能，提高組織核心競爭力。

關鍵詞：基層公務員；激勵體制；考核體系；多元化模式

引言

基層公務員的積極性成為制約生產力發展的關鍵因素。針對于政府單位而言，員工的工作積極性主要體現在激勵機制的促進層面，行之有效的激勵機制可以激發員工的工作績效，實現人盡其才、人盡其用。然而，目前國內基層公務員工作積極性不足，責任心不強、工作懈怠等成為不容忽視的一種客觀現象。因此建立行之有效的基層公務員的激勵機制是目前函待解決的重要課題。

一、激勵體制概述

激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互關系的總和。究其本質而言，激勵機制的實質是要求管理者堅持“以人為本”為核心理念，通過科學有序的管理來調動員工的工作主動性及積極性，引導及規范人的價值理念及具體的行為模式。

對于當前構建服務型政府而言，激勵體制在政府行政管理中發揮著重要的作用。一方面，科學合理激勵體制的設計，可以有效調動基層公務員的工作熱情，激發基層公務員的勞動效率，滿足員工社會關系、生活保障及尊重的多重需求，實現自我價值。另一方面，激勵機制可以實現薪酬的合理規劃，不僅可以提升基層行政辦公的效率，同時可以在公眾面前數量良好的形象，增強公眾的滿意度。

二、我國基層公務員的激勵機制中的問題呈現

筆者通過自身經驗，發現基層公務員激勵體制中存在諸多問題，主要體現在四個維度：

（一）激勵理念的滯后性

雖然目前我國正朝向服務型政府過渡的階段發展，但是在人事管理仍按照原有模式展開，要求公務員要以服從上級領導命令為第一要義，在整個發展中缺乏對個體的一種需求，這一點對基層公務員尤為如此。通過實踐分析發現，基層公務員在激勵里面中沒有凸顯“以人為本”的關懷模式，薪酬激勵體制形同虛設，自身職業晉升規劃也比較模糊，因此導致基層公務員難以發揮自身工作積極性。

除此之外，受“政府本位”及“官本位”思想的影響，有一部分基層公務員將“為人民服務”的核心職責拋之腦后，將主要精力集中放在追逐晉升崗位層面。正是由于這種理念，使得對自身定位偏離既定方向，加之目前缺乏常態化的監管機制，使得權利濫用、權利尋租等得以滿意，因此要徹底改變基層公務員的思維認知，需要對傳統激勵體制進行破冰，采用創新思想來完善激勵體制建設[1]。

（二）考核方式不科學

一方面基層政府機關在考核過程中對互動持續交流嚴重匱乏，考核主要圍繞部門領導進行制定，與基層政府機關工作人員之間缺少直接有效的溝通和交流，在某種程度上將基層公務員的績效評估看成指標的控制及任務的完成督促，對于完成的滿意度主要取決于部門或科室領導的思維認知，重精神激勵，缺乏相應的物質激勵。

另一方面基層政府機關考核流程呈現出粗放的發展模式，無法完全對于單個個體進行真實績效考評的體現。組織采用的激勵考核運行方法單一，無法對激勵考評做出科學合理的評價，自然而言考核結果也無法令公務員感到滿意，因此評估的目標也難以達到。

（三）個人發展與培養目標匹配度低

基層政府機關開展的培訓的幅度及深度難以符合公務員的需求。基層政府機關一般采用講座或者短期開課的方式進行。外部培訓主要以高校為主，內容聚焦當前政策解讀，培訓時采用分數進行考核。通過分析發現目前培訓機遇少是員工對于培訓不滿意的關鍵點。眾多基層公務員在整個工作期間由于忙于工作，難以抽身參加培訓；同時培訓趨于理論性，理論授課的培訓成為了基層政府機關培訓的主要方式，與員工的具體實踐工作的關聯度較差，缺乏實踐應用性，因此產生的激勵效應較少[2]。

（四）激勵體制缺乏科學性及完整性

一方面，是薪酬機制設計不合理。對于基層公務員而言，薪酬體系主要包含基本工資、車補、保險及福利、年終獎勵等五部分。隨著服務型政府對人員需求的增多，基層公務員在快速增長的過程中，政府職能單位沒有形成科學合理的薪酬管理體系，缺乏對職位、績效管理、薪酬等的評估設計，出現了縱橫交錯的薪酬管理格局。目前，基本工資仍作為基層公務員薪酬結構的主要組成部分，這容易使員工產生惰性，難以激發員工的創造性及積極性，產生辦事效率低、懶政等諸多問題。

另一方面，激勵考核的方式缺乏科學性。對于我國基層公務員而言，其自身崗位及具體工作內容在很大程度上決定了考核實施的整體難度較大。雖然當前很多基層公務員反應需要打破原有定型考核模式，實施定量考核，但是有的單位已經制定了相應的考核方法，但是在具體實踐時往往流于形式；在考核形式上主要以書面考核為主，缺乏相應的考核手段及考核指標；對于考核結果，主要根據工作的實用性來進行體現，對于特別優秀的給予職位晉升、增加工資等，對于考核不合格的，基本保持“得過且過”的處理方式，使得激勵缺乏有效性。

三、改善基層公務員的激勵機制的路徑設計

針對基層公務員在激勵體制中出現的問題，筆者結合自身經驗，從構建多元化激勵模式、完善激勵體制、整合資源、優化激勵功能等多重視角來調動基層公務員的工作積極性，增強公眾滿意度。

（一）構建多元化的激勵模式

一方面，應優化精神激勵，發揮福利的激勵性。精神激勵對基層政府機關工作人員的需求更加持久，是一種可持續的動力源泉。對于優秀的基層公務員，展開面向本區域政府范圍的獎勵大會，頒發相關證書進行獎勵，將基層公務員的先進事跡或成績采用榮譽墻、宣傳欄及內部刊物等方式進行全領域宣傳，發揮榜樣效應，帶動其他基層公務人員共同努力。同時，考慮到基層政府機關工作人員對于物質激勵的需求較為關注，因此在制定精神激勵時，可采用于年終獎、個人發展等相互結合的目標來進行關聯實施。此外，建議基層政府機關將工作績效、業務水平、工齡等與福利保障相互關聯，將福利按照不同因素進行級別劃定，按照各自人員的貢獻比例進行有的放矢[3]。此外，對于福利發放的形式需要多元化，可以在較高等級中設定基層公務員自主選型，采用民意調研的方式，根據大部分員工的喜好來選取福利的發放方式及具體物品，這可在一定程度上也更加激勵員工的工作積極性，發揮福利在多元化激勵體系中的應有價值。

另一方面，對員工開展系統性的培訓激勵。目前，基層政府機關工作人員的學歷水平較高，對專業知識有了較強的理論基礎。因此在進行系統性培訓時，應通過開展人際交往、咨詢技巧等系統性的培訓可以快速提升工作人員的實踐業務能力及綜合素質，調動員工積極性[3]。

（二）完善激勵體制，創新激勵

一方面，基層政府機關應構建崗位與薪酬密切配合的管理體制。薪酬管理的第一要義是實現基層公務員的崗位管理，在進行薪酬管理制度建立時，應嚴格貫徹對崗不對人的基本原則，構建崗位價值與薪酬體系呈現出正比例的作用關系，體現薪酬管理的公正性及科學性。

另一方面，要推行實現績效管理與薪酬管理融合的新設計模式。基層政府機關在進行薪酬體系設計時，要遵循“二八原則”，有的放矢，凸顯重點[4]。應根據績效考評來綜合評估基層公務員的工作價值，根據價值權重來制定浮動性的報酬體系，通過設定薪酬貢獻獎項，來有效拉開基層公務員之間的薪酬檔次，使得基層公務員有所察覺，營造一種更為持久、更為良性的競爭模式，從而切實發揮薪酬管理的激勵效應。

（三）績效考核體系的設計原則和激勵功能

針對基層政府機關在績效考核中出現的單一化、溝通機制缺失、考核有效力不足等問題，筆者結合工作經驗，認為新時期下基層政府在向服務型政府過渡期間，構建績效考核體系應遵循民主公開、專項與綜合評估相結合、過程與結果考核相結合及定性與定量相結合等多重原則[5]。同時，在績效考核體系設計中，激勵機制的服務對象是基層公務員，因此在方案的設計階段需要廣泛聽取基層公務員的意見，另一方面在激勵機制方案時可以進行小范圍推廣，采用試點的方式來進行實踐，建立全生命周期的反饋機制，確保整個機制可以確定不利條件、有利因素及現狀中出現的問題，并及時將其反饋至方案制定環節，為激勵機制的完善及修正提供正確的導向作用，發揮激勵機制在基層政府機關的正效應。此外，基層政府機關應根據實際變化，將信息化績效管理軟件的功能模塊及具體細節進行動態調整，增強軟件的實踐運用水平[6]。

（四）整合資源，落實激勵

首先，基層政府機關應不定期通過業務能力培訓、集體學習、召開會議等方式加強自身文化宣傳，讓基層公務員始終牢記“以人民服務”為宗旨，注意自身的崗位職責重要性，同時部門領導應充分根據基層員工的表現，來發掘自身潛力，培養知人善用、任人唯賢、不拘一格用人才的氛圍，為基層公務員的成長提供良好環境的愿景，充分發揮基層文化的導向作用、凝聚作用、規范作用和激勵作用，培育良性競爭的行政文化，增強員工的認同感和歸屬感。

其次，要凸顯“以人為本”的基本原則，實現資源整合。由于基層公務員崗位的特殊性，需要與群眾進行高頻接觸，這就需要員工在工作中投入大量的精力，因此需要對基層公務員的生活、工作及個人情感進行充分關注，政府不定期舉辦各類活動來增強同事之間的情感。依據員工個人的發展特征來為員工提升自身發展的空間，愛惜人才，尊重人才，全面發展人才，從而使得基層公務員的潛力得到最大程度的發揮。

最后，構建多層次常態化監督體系。除了運用紀檢機關對基層公務員行為模式進行監督外，還應充分運用互聯網新媒體，通過微信、微博、視頻媒體等，來打造基層政府單位的企業文化，利用互聯網平臺優勢，打造一個集預防、監督及鼓勵的一體化平臺，宣傳思想文化，同時需要防范不良媒體蹭熱度的違背事實真相的報道行為。此外，要加強與民間調研團隊、科技制度的合作，在服務型政府轉變中扮演智囊團的角色，強化資源共享，將基層公務員的激勵機制進行優化，提出更契合民意的一種科學舉措[7]。

結束語

基層公務員作為我國現階段發展的一個特殊群體，對其實施激勵管理不僅是事后的評估與考核，更重要的是對事前、事中的有效管理。對于基層政府機關而言，基層公務員管理的實施，必須要以激勵機制為核心導向，在發展中注重崗位與薪酬的對應性，通過科學合理的薪酬管理體制來激發員工的工作積極性，實現人盡其能，唯有如此，才可以為提升公務滿意度，構建服務型政府發揮強有力的支撐！

參考文獻：

[1]李文良.公共部門與人力資源管理[M].吉林：吉林人民出版社，2003

[2]吳志華，劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社，2007：288-294

[3]趙駒.我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].管理世界，2013（04）：170-171

[4]白婷婷.基層公務員激勵機制問題研究[D].中南大學，2013

[5]楊力.淺析公務員薪酬制度改革問題[J].人力資源管理，2013（4）：63-64

[6]賈博群.“限權”背景下公務員工作激勵問題探析[J].領導科學，2014（03）：22-23

[7]王云.試論我國基層公務員激勵機制的構建[J].人民論壇，2013（02）：40-41

作者簡介：張君，女1986年12月，山東莘縣，本科，關于基層公務員激勵機制的研究，中級職稱，中共山東省莘縣縣委黨校。