中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

馮家樂

【摘要】目前，中小企業在人力資源管理方面無論是從規章制度的建設方面，還是從實際應用方面，都還很不成熟，這些都成為中小企業不斷發展壯大的障礙。本文從人員結構不合理、績效考核不科學、激勵機制不健全等四個方面闡述中小企業在人力資源管理方面存在的問題，并采用對應的方式，提出相應解決對策。

【關鍵詞】中小企業；人力資源；問題；對策

改革開放40年來，中小企業的增長速度十分迅速，占據了中國企業的半壁江山，在市場經濟優勝劣汰的選擇過程中，中小企業完成了企業發展初期的原始積累，發展速度十分驚人。中小企業如果想在激烈的國際國內市場競爭中贏得屬于自己的一席之地，就必須要針對企業在經營生產過程中的實際情況審時度勢，隨時改變和調整人力資源管理工作。

一、中小企業人力資源管理中存在的問題

（一）人員結構不合理。在中小企業蓬勃發展的過程當中，很多企業存在著人才隊伍專業素質不高、學歷結構失衡和向外流失嚴重等諸多人員結構不合理的問題，其中對于高端管理人才和專業技術人才的需求，已經成為大多數中小企業在用人方面的共同訴求，如果這個問題得不到及時解決，就會給企業生存帶來危機。

（二）績效考核不科學。在中小企業人力資源管理中，績效考核方法十分單一，存在著為了考核而考核的應付心理，即便企業存在打分和評級體系，它的考核公信力也同樣受到員工質疑，由于在設置考核程序和考核方法上存在不合理，造成了員工與員工間矛盾的升級，也造成了員工和企業之間關系進一步緊張。

（三）激勵機制不健全。現在很多中小企業沒能針對自己企業發展的實際情況建立起符合自身發展的薪酬管理體系，激勵考核機制不夠完善和健全，缺乏科學系統的評定方法。不能針對不同員工的個體需求，采取區別對待的激勵措施，存在激勵方法單一，激勵措施不到位的問題，最終導致中小企業內部，員工缺乏對于企業的認同感和歸屬感，造成企業人才的大量流失，影響企業的長遠發展。

（四）管理者素質不高。中小企業管理者的決策對企業的生存發展起著決定性的作用，如果決策正確，發展方向正確，那么企業就能夠在同其他企業的競爭之中脫穎而出。由此可以看出，管理者素質的高低，在很大程度上決定著企業的生死存亡。但是在我國，相當大的一部分中小企業仍然只是強調對于員工綜合能力的提升，忽視了管理者本身素質的提高。如果企業管理者不能及時對于已有管理理念進行更新，只是一味用老套路老辦法要求員工、管理企業，那么必將會使企業經營陷入困境。因此，我國中小企業應該借鑒國外先進的人力資源管理方面的先進經驗，注重運用先開發管理者，后開發員工的先進理念。

二、中小企業有效實施人力資源管理的對策

（一）建立合理的人才引進制度。作為一個先進的、合理的以及科學的人才引進制度，可以在中小企業的發展過程中起到事半功倍的作用。對于新進人才的管理，可以通過建立良好的外部招聘制度，引進優秀人才；對于現有企業中的人才，要在工作中定期進行嚴格的績效考核，優化資源配置，能夠使員工主動謀求再教育培訓的機會。企業只有建立完善的人才引進和培訓制度，才能把人才吸引住，讓他們留在企業安心工作。

（二）建立完善的績效考核體系。對于企業員工的績效考核內容，應該依據員工崗位工作的職責進行確定，在操作中應該依據企業的性質和崗位的特點，對考核內容進行分類，采取分級分層分類的原則，針對不同層級，不同職位類別的員工和其工作內容的不同，考核指標的重點也應該有所不同，從而建立起完善的績效考核體系。

（三）建立科學完善的激勵機制。科學完善的激勵機制，不僅能夠有效吸引人才、留住人才，還能夠增加企業的魅力值，為企業留住人才提供有效保障。作為中小企業，在人力資源方面應該清楚每一個員工的需求，分析個體差異，制定相應的、符合大多數員工需求的激勵機制，比如可以通過工資、獎金、員工持股、利潤分紅等物質方面的激勵手段，來提高企業員工的工作熱情，提高工作效率。

（四）全面提高管理者的綜合素質。中小企業的領導者，應該不斷學習人力管理方面的專業知識，提高自身的溝通技巧和激勵技巧，建立符合自身發展的現代管理制度。另外，中小企業管理者應該形成一套自己獨特的對于企業的管理方法，堅持以人為本的企業管理理念，不斷提升企業與員工之間的密切關系，為企業的健康發展提供保證。

三、結語

綜上論述，合理的人力資源管理是中小企業面對日益激烈的市場，得以生存和發展的有效措施。現代化的人力資源管理能夠提高企業員工工作效率，改善員工和企業之間的關系，提高員工對于企業的信任度，最大限度減少中小企業人才的流失。

【參考文獻】

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