戰略人力資源與組織文化關系綜述及研究展望

趙曉兵

【摘要】上世紀八十年代之初，企業文化理論、戰略人力資源等相繼出現，逐漸成為企業競爭優勢的來源，學者們也持續關注兩者之間的關系，而不同的理論基礎導致不同的研究結論。本文對以往戰略人力資源和組織文化之間的相關文獻進行研讀、分類、梳理，并對未來的研究方向進行展望。

【關鍵詞】組織文化 戰略人力資源 組織績效

一、引言

隨著經濟全球化和企業內外部環境的變化，單純依靠技術、成本等傳統競爭要素的企業受到了很大的挑戰，對人的管理逐漸成為企業成敗的關鍵，人力資源已經從傳統的“成本中心”轉變為“利潤中心”。與此同時，人力資源管理在理論上經歷了人事管理和人力資源管理階段之后，開始向戰略人力資源階段轉變。

戰略人力資源管理是指“組織為實現其戰略目標而采取的一系列有計劃的人力資源安排和活動”（Wirhgt&MaeMahan;，1992）。戰略人力資源自提出之后，其與組織績效的關系研究一直是理論界的一個重要分支，學者們集中在組織層面上研究戰略人力資源實踐對組織績效的影響（趙曙明，2005）。隨著研究的深入，也逐漸形成了三種觀點：普適觀、權變觀、構型觀。雖然不同觀點強調的戰略人力資源作用過程不同，但都認為戰略人力資源與公司戰略的有機結合能促進組織績效（李雪峰，2011）。目前，戰略人力資源對組織績效的影響已經成為學術界的共識，但在實踐中仍然步履維艱。究其原因，在戰略人力資源的實踐過程中，許多企業會出現水土不服。不同的企業，戰略人力資源發揮的作用也呈現出巨大區別。Schneider（2003）指出，不同的環境導致戰略人力資源的實施效果有很大差別。魏立群（2008）也指出，企業文化是戰略人力資源管理實施過程中的一個關鍵要素。

因此，研究戰略人力資源作用組織績效過程中，企業文化到底充當什么角色，具有非常重要的理論和現實意義。本文通過梳理國內外相關文獻，旨在厘清目前的研究成果，指明研究不足和未來的研究方向，促進戰略人力資源的不斷發展。

二、相關文獻梳理

人力資本理論、行為理論和資源理論是研究戰略人力資源與組織績效關系的三大理論基礎（蔣建武，2007），不同的理論基礎又導致戰略人力資源與組織績效的作用機理不同。其中，人力資本理論認為人力資本是能夠產生經濟價值的知識和能力等因素之和，戰略人力資源通過增加人力資本對顧客產生價值。行為理論強調戰略人力資源通過獲得組織期望的員工行為來促進組織績效。資源理論將人力資源看成一個系統，它是一項戰略資產，可為企業帶來競爭優勢。

由于理論基礎的不同，學者們在研究戰略人力資源、企業文化和組織績效的關系中得出了兩種結論。第一，基于行為理論，戰略人力資源能夠引導員工的行為，當組織中大部分員工行為一致時，會形成固定的行為模式，從而促進企業文化的發展。第二，資源理論的難以模仿性和獨特性強調戰略人力資源應和企業文化、組織戰略等要素的匹配。

（一）國內研究綜述

目前國內學者對于戰略人力資源和企業文化的關系研究相對較少，還未達成共識，在相關的研究中，可以分為兩類：

第一類，中介關系，包括企業文化在戰略人力資源與組織績效關系中的中介效應和戰略人力資源在企業文化與組織績效關系中的中介效應。魏立群、劉軍等學者（2008）以Quinn對企業文化的分類為基礎，研究企業文化在戰略人力資源管理實施中的作用，研究表明：發展型文化在戰略人力資源影響組織績效過程中起到中介作用，等級型文化不能促進組織績效，但是研究只關注了等級型和發展型文化，并沒有完全構建出企業文化和戰略人力資源的關系。孫麗華（2016）以高新技術行業為背景，研究戰略人力資源、企業文化對創新績效的影響，結果顯示企業文化在戰略人力資源管理與創新績效的關系中具有部分中介作用。陶向南、蔣春燕等學者（2013）認為企業文化建設初期階段，所謂的企業文化更多表現為管理者的個人價值觀，并沒有得到企業員工的普遍共享，而管理者的價值觀推動戰略人力資源的實施，進而促進組織績效；隨著企業的發展，企業文化會逐漸落實到管理決策中，人力資源決策也帶有明顯的價值共享的價值導向和戰略導向，因此，戰略人力資源的實施會促進企業文化的不斷更新以及員工的集體文化，進而促進組織績效。并指出我國多數企業文化建設處在初級階段，文化的成型需要通過戰略人力資源管理實施落到實處，在國內特定的情境下，戰略人力資源能夠在企業文化促進組織績效的過程中起到中介作用。

第二類，匹配關系，強調戰略人力資源與企業文化類型的匹配促進組織績效。丁敏（2006）基于Quinn對企業文化類型的分類把企業文化分為家族式、發展式、市場式、官僚式，并根據企業戰略與人力資源戰略的關系（創新型、肯定型、響應型）、營銷策略特點（吸引型、投資型、參與型）、企業變革程度（家長式、發展式、任務式、轉型式）和市場地位（協助型、效用型、累積型）對戰略人力資源進行分類，提出了創新型—發展式、肯定型—家族式、響應型—官僚式；吸引型—官僚式+市場式、投資型—發展式+市場式、參與型—家族式+市場式；家長式—官僚式、發展式—發展式、任務式—家族式、轉型式—市場式；協助型—家族式+市場式、效用型—發展式+市場式、累積型—官僚式+市場式等不同的匹配模型，但是學者們并沒有對模型進行實證驗證。劉善仁、彭娟等學者（2010）利用權變和匹配的觀點，擴展了國內外2×2、3×3的匹配模型，實證驗證了合作型—團隊式、承諾型—發展式、市場型—理性式、控制型—官僚式匹配模型。國內學者的研究大多基于國外學者對于兩個變量的分類，并缺乏相應的驗證過程，缺乏一定的科學性。

（二）國外文獻綜述

國外學者自戰略人力資源提出，主要從戰略人力資源的內容角度研究和企業文化、組織戰略類型的匹配，而近些年來，研究的重點逐漸轉移到戰略人力資源的實施過程中，開始關注哪些因素能夠影響戰略人力資源的實施。

Miles&Snow;（1984）把組織戰略分為四個類型：防御者、探索者、分析者、反應者，并展示了人力資源實踐如何與每種戰略相匹配，這種觀點后來被稱為權變觀。Lawer（2007）提出企業文化類型是戰略人力資源的發揮的重要因素，但是并沒有指出兩者之間的變量關系。

Wei（2005）通過區分戰略人力資源的建設過程和實施過程研究與企業文化的關系，研究發現企業文化促進了戰略人力資源，而戰略人力資源對企業文化的作用并不顯著。Ostroff（2000）指出，戰略人力資源可以通過兩個途徑創建強有力的企業文化，即：通過與公司戰略一致的人力資源規劃促進企業期望的行為規范、通過招聘和組織文化相向的員工，并認為企業文化是戰略人力資源影響組織績效機制過程中的中介變量。Gong（2008）指出高績效工作系統與組織公民行為具有正向相關性。Buller（2012）認為組織公民行為是組織文化的重要組成部分，而組織公民行為一方面能夠促進戰略目標的實現，另一方面，組織公民行為能夠提供一種促進組織學習和組織變革的機制，從而促進組織績效。

（三）研究不足與展望

通過梳理現有文獻研究脈絡，筆者認為，關于組織文化、戰略人力資源之間的關系研究還存在以下不足：

現有研究多集中與兩者之間的匹配關系和中介關系。一是其中匹配關系大多采用成熟的企業文化、戰略人力資源分類模型進行一一匹配。但是企業實踐中，很難確定企業究竟屬于哪種企業文化類型或者戰略人力資源類型，理論研究的實踐意義會大打折扣。二是中介關系研究過程中，現有研究多采用國外成熟量表，缺乏針對中國情景的專用量表，開發本土化量表仍然是未來研究的重點。三是現有研究規范性研究居多，缺乏相應的驗證過程，相關實證研究可能對于組織文化和戰略人力資源的發展起到促進作用。

參考文獻

[1]LawlerEE，BoudreauJW.WhatMakesHRaStrategicPartner[J].People & Strategy，2007.

[2]魏立群，劉軍，陳苑儀.戰略人力資源管理、企業文化與績效：理論及實證檢驗[J].中大管理研究，2008，3（03）：57-73.

[3]丁敏.人力資源戰略與企業戰略、企業文化的匹配初探[J].經濟問題探索，2006（03）：129-133.

[4]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005（01）：15-20.

[5]劉善仕，彭娟，鄺頌文.人力資源管理系統、組織文化與組織績效的關系研究[J].管理學報，2010，7（09）：1282-1289.