談建筑類企業“優勢人才之專業技術人才”隊伍建設

高 海 偉

(中航勘察設計研究院有限公司,北京 100098)

1 研究背景

建筑類企業是從事工程建設管理的專業化企業，此類企業戰略目標的實現、競爭優勢的保持、管理能力的提高、抵御內外部風險能力的提升等在很大程度上依靠于企業內部員工的人才優勢資源。按照企業價值創造的來源，建筑類企業的優勢人才可以分為三類：具有卓越專業技術的員工、具有廣泛外部關系的員工和具有團隊管理能力的員工，三類人才資源統稱為建筑企業“優勢人才三大支柱”。“三大支柱”的優勢表現在“從事建筑工程的企業，保持其專業技術人員隊伍的積極性、創新性、穩定性將決定企業整體運行的方向；具有廣泛外部關系的員工對于企業開發新的項目和與項目所在地區的關系協調至關重要；具有團隊管理能力的員工對于保障項目順利執行具有重要的意義”。鑒于建筑工程本身就是一門技術水平含量高、學科分支繁多的應用科學，同時也是一個多學科參與、多部門管理、多企業協同合作的特殊工作領域。那么對于企業優勢人才三大支柱中最重要的專業技術人員來說，如何管理好此類優勢人才，激發他們的創新性，保持他們的穩定性，并挖掘這支隊伍的最大價值，就成為人力資源部門人才隊伍建設中最重要的工作之一。

2 建筑類企業專業技術人才隊伍建設方案的管理

建筑類企業的專業技術人才隊伍建設同其他企業一樣，都存在對人員的選、用、育、留。建筑類企業的行業特殊性主要表現在，多以單個工程項目作為經濟活動基本單元，工程項目開展所依托的地理位置分布廣泛，工程項目的周期長短差異較大，所以建筑類企業的這些經濟活動規律決定了專業技術人員的工作團隊歸屬、工作地點、工作周期都有很強的不確定性，這種特殊的行業特點就需要人力資源管理者做出有針對性的人才隊伍建設方案。

2.1 利用“雙角色定位”管理激發專業技術人員職業發展新動力

對于大多數建筑類企業來說，普遍的做法是將專業技術人員分配到某個工程項目或兼職多個工程項目，然后將其作為項目團隊的成員進行管理，這樣的管理模式是基于項目單體運行的管理需要形成的，優勢在于項目中崗位、職責定位清晰，便于項目運行中的技術質量控制，劣勢主要是項目所涉及技術領域較為單一，系統性不夠，不利于專業技術人員技術水平的提升。

那么，怎樣能夠既能確保工程項目質量的可控，又使專業技術人員在項目的技術管理工作中有計劃、有目標的學習，不斷提升其自身專業技術水平，就需要企業統籌好項目管理和人才隊伍建設兩大問題，使其有機結合，在這個過程中要對專業技術人員進行雙角色定位：一方面，專業技術人員是項目中的技術質量管理者，根據每個員工的所學專業、學歷水平、工作經驗、過往項目履歷，并結合工程項目的關鍵技術關聯領域、復雜程度、難易程度進行崗位匹配，匹配的原則是由易到難、由簡到繁、查漏補缺、全面覆蓋，既要讓專業技術人員在項目中能夠順利的完成技術管理工作，又要讓他們在項目中逐步涉獵新的技術領域、遇到并解決新的技術難題、學到新的技術技能；另外一方面，技術創新團隊的研發者，在現有項目部人員行政管理關系的同時，賦予其在整個企業技術創新團隊中角色。這樣，專業技術人員既可以是工程項目的技術管理者，又是企業技術創新課題的組織者或參與者，項目中遇到的技術難題可以及時反映到整個企業技術團隊中，進行討論解決，同時技術創新團隊的技術創新成果、課題解決思路又能很快轉化為日常工程項目技術管理手段和方法。

雙角色的定位為專業技術人員營造了更好的工作、學習環境，提供給其自身成長的通道，突出他們在企業發展中的重要地位，不斷激發其自身的創新潛力，成為企業發展的核心力量。

2.2 開拓學習交流多途徑解決專業技術人員“難參與、難提升”困境

建筑工程項目的開展是依托項目本身，有很強的地理約束性，這就形成了工程項目空間位置分布的廣泛性。工程項目的地理位置與企業本部在空間上的距離制約了很多人力資源管理活動的開展，如技術課題的報告會、專業技術領域的學術交流、員工素質能力的培訓等等，這些活動大多在企業本部舉行，項目上的專業技術人員很難參與，一是時間上未必允許，二是空間成本上非常的不經濟，長期保持這種狀態，項目上的技術人員很難得到提升，對組織的認可度也會下降。如何解決這樣的問題，可以從兩個方面入手：

一是充分利用互聯網技術，通過網絡視頻電視，遠程教學授課，手機APP等進行遠程推送。把報告會、學術交流會、學術講座以視頻會議的形式，推送給各個分公司、項目部，便于進行同步的溝通交流；或者把報告會、學術交流會、學術講座編輯成課件在手機APP中進行推送，方便員工在方便時進行學習。

二是選調專業技術人員參加行業內知名的學術論壇交流會，給他們創造與行業同仁學習交流的機會，聆聽行業大師的學術指導，增強員工的技術自信，加強對本企業的認可度，保持身心愉悅的在企業穩定工作，并且有不斷尋求自我提升的欲望，渴望通過不斷的技術創新去取得個人事業與企業事業的雙豐收。

2.3 積極弘揚“凝企聚力”企業文化，用“歸屬感”暖人暖心

建筑項目根據其建設規模，工作周期一般從一個月到數年不等，差異很大。建筑項目地理位置有在城市新區的，有在鄉村的，也有在深山中的，項目工作地本身的地理環境多處于待開發地區，生活條件艱苦、枯燥乏味。根據相關機構對人的工作環境工作周期方面的研究表明，在生活條件艱苦、內容枯燥乏味的情況下，人的耐受期限一般是三個月，三個月后人們就會厭煩目前的狀況，工作效率降低，逃避工作。

以上問題是困擾建筑類企業的一個普遍問題，可以從以下兩個方面加以解決：一是充分發揮企業文化建設的延伸作用，組織要從項目人員自身生理、心理需求出發，定期給項目組織文體活動，進行項目團隊組織建設，對項目團隊進行慰問，使項目中的人員疲勞期延后、降低工作中厭倦情緒；二是統籌不同項目周期項目專業技術人員的配備，確保其各類假期的休息，通過工作周期節奏的變化，使專業技術人員能夠勞逸結合，在員工工作疲勞時，能夠得到充分的休息，與家人、朋友、同事一同去享受生活。要充分發揮組織的人文關懷作用，在員工及其親屬的生老病死、婚喪嫁娶等關鍵節點，給予員工充分的理解和關愛，讓員工感受到企業對自己的重視，穩定其在企業的工作意愿，視企業的使命為自己的使命，提升工作熱情，能夠以較為飽滿的工作熱情投身到項目建設中去。

3 結語

在企業的各類資源中，人力資源是最為寶貴和重要的資源。尤其是建筑類企業，由于其自身的特點，企業更應該積極倡導“以人為本”的人才戰略，分析行業的發展運行規律，通過不斷挖掘人力資源價值，激發人才的主觀意識，充分發揮“優勢人才三大支柱”作用，進而在為企業發展中發揮更加重要的作用，在企業戰略實施中提供更有力的人力資源保障力量。