公共圖書館人才隊伍建設探討
——以山西省圖書館為例

張利民

(山西省圖書館，山西 太原 030021)

黨的十九大報告提出要完善公共文化服務體系，推動文化事業發展，為了實現該目標，作為公共文化服務體系重要組成部分，必須推動公共圖書館事業的發展。當今信息時代，人才資源是第一資源，只有具備一支優秀的人才隊伍才能實現公共圖書館事業的發展。

一、山西省圖書館人才隊伍現狀

2012年以來，借助新館建設和事業單位人事制度改革等契機，山西省圖書館增加人員編制，優化崗位結構，大量招聘新人，人才隊伍迅速壯大，人才結構不斷優化，為進一步發展奠定了堅實基礎。截至2017年底，山西省圖書館編制260，在編員工237人。

(一)崗位結構

2012年山西省圖書館初步實現人員管理從身份管理轉為崗位管理，完成三類崗位結構調整。2017年山西省圖書館專業技術崗位224人占95%，管理崗位7人占3%，工勤崗位6人占2%。

(二)年齡結構

山西省圖書館員工1950年至1959年出生的4人占2%，1960年至1969年出生的57人占24%，1970年至1979年出生的29人占12%，1980年至1989年出生的111人占47%，1990年后出生的26人占15%，40歲以下員工154名占65%，可以看出山西省圖書館員工隊伍比較年輕。

(三)學歷結構

山西省圖書館碩士研究生學歷人員55人占23%，本科學歷人員158人占67%，專科及以下人員24人占10%。

(四)專業技術人員職稱結構

2017年底山西省圖書館高級職稱39人占16.5%，中級職稱60人占25.3%，初級職稱107人占45.2%，待聘人員18人占8%。可以看出山西省圖書館的專業化隊伍以初級職稱為主，主要原因是近幾年公開招聘了大量新員工。

(五)性別結構

山西省圖書館員工中女性149人占63%，男性88人占37%，女性員工占比較大，因存在生育、哺乳等假期，在人力資源配置和工作安排等方面存在不少困難。

(六)社會化用人

2014年起，按照相關政策，山西省圖書館清退了全部臨時用工，在事業編制用人的基礎上，將維保、保潔，安保項目外包，并統籌使用高校實習生、志愿者等人力資源，下一步將探索項目用人和輔助崗位用人等形式，形成有主有輔的多層次用人格局。

二、人才隊伍建設中存在的問題

山西省圖書館人才隊伍建設取得了一定成績，但存在以下較為突出的問題。

(1)人才隊伍規模不足，特別是高層次、專業化人才尚未達到一定的規模，難以滿足提供高水平、專業化服務的需求。

(2)人才隊伍結構有待明確和提升。人才的層次結構需要提升，學科專業結構需要更加多樣化，在業務中能發揮骨干作用的人才都比較欠缺，輔助崗位系列專業人才隊伍需要強化和規范發展。

(3)人才隊伍專業化服務能力、管理能力與科學研究能力比較薄弱，能力建設沒有系統性開展。山西省圖書館總體上，公共服務還比較粗放，專業化水平亟待提升，相應地，專業化服務能力和隊伍亟待形成，管理團隊管理水平亟待提高，人才隊伍學術研究能力與研究水平亟須加強，科研項目管理的能力較弱。

(4)人才隊伍建設相關管理制度有待系統化重構。新館開放以來，隨著公共服務的快速發展，人才隊伍建設相關管理制度需要進行系統的梳理和調整。主要有:人員績效考核、激勵等機制尚待逐步完善；崗位績效分類考核體系尚未建立；定期、規范、常態化的各層級人員聘任機制尚未建立；能上能下能讓優秀人才脫穎而出的機制尚未形成；不合格人員轉崗機制尚待建立；館內年輕館員培養措施尚未完善；館內知識共享機制等尚未建立；學術研究激勵制度尚未建立。

(5)存在職稱晉升供需矛盾等突出問題。一方面需研究如何推進中級職稱人員更多更快地評定高級職稱，另一方面要進一步完善科學公開的崗位晉升機制，同時也要進一步厘清主輔系列專業技術職稱申報、員工晉升渠道，并明確其相應標準。

(6)面臨政府政策與人才隊伍建設實際工作不相適應的矛盾和問題。政府有關事業單位崗位管理、經費預算管理等方面的政策存在不完善之處，如績效分配制度設計缺乏靈活性，人員招聘工作中自主性與專業性不足、高級人才引進的制度性渠道相對缺乏等問題。

三、人才隊伍建設目標與實現

總體目標:樹立以人為本理念，以需求和問題為導向，以能力建設為核心，以專業化為標準，以優化結構、完善機制、建設學習型組織為基礎，努力構建與事業快速發展相適應的專業人才、管理人才隊伍。大力強化人才隊伍的研究能力。

(一)優化人力資源和人才隊伍結構

1.明確崗位分類、學科專業和層次結構目標

持續完善崗位設置，優化三類崗位結構比例，編制崗位說明書，明確崗位工作任務、職責權限、崗位關系、任職資格、工作條件和環境內容；實現260個崗位優化配置，科學調整專業技術、管理、工勤崗位比例；以圖書情報學類為基礎，形成多元學科專業機構，適應圖書館發展對多學科知識素養的需求。

2.提升專業及其結構

大力支持員工攻讀與圖書館工作密切相關的碩士學位，如圖書館學、信息管理、計算機等相關專業，支持員工參加圖書館學及相關專業的在職進修；設立高級人才引進專項計劃，根據有關政策積極引進高級人才。

3.大力支持職稱申報，提升職稱結構

建立職稱申報和聘任的知識共享平臺，為員工提供咨詢服務；設立職稱申報指導小組，分層指導高、中、初層級的職稱申報工作，提高職稱評審通過率；進一步規范主、輔系列職稱和崗位管理；探索建立職稱動態晉升機制。

(二)完善人才隊伍建設基本制度

1.建立人才隊伍建設的三級主體責任機制

圖書館承擔人才隊伍建設規劃與統籌、人員招聘與引進、人才培養、相關經費保障等職責；人力資源管理部門負責人才隊伍建設相關規章制度建設工作；各部門負責部門內人才隊伍建設；各系列高級崗位負責所在系列專業團隊人才培養。

2.完善崗位聘任和崗位調整制度

實施全員聘任制，實施一年一考核，三年一聘任，年度考核結果與績效工資直接掛鉤；完善崗位聘任制度，提高人崗相適度；培養年輕人才隊伍；根據服務特點，探索設立兒童館員、參考咨詢館員、學科館員等內部職業資格制度，探索設立數據工程師、會展策劃師、閱讀推廣人、媒體專員等專業化崗位。

3.以館員為本，拓寬人才發展機會和空間

完善員工職業發展管理制度，支持和幫助員工選擇符合自身實際的職業生涯發展道路；建立多渠道、分層次的人才培養模式，為員工的學習成長創造機會；傾聽員工意見，實現組織有效溝通；鼓勵員工立足崗位自我完善，實現與圖書館共同成長。

4.完善績效管理與激勵制度

逐步建立分層分類績效管理制度體系，構建館、部門、崗位三級縱向績效指標體系和公共服務、技術服務、行政物業三類橫向績效考核體系；持續完善內部績效分配制度，逐步實現注重崗位績效的激勵機制；建立健全物質激勵、情感激勵、文化激勵、環境激勵體系，完善業務創新、科研成果扶持激勵機制，完善并落實促進學術研究、科研課題管理制度；完善績效考核反饋機制。

5.爭取上級部門支持，建立和完善購買服務、社會化用人機制，建設一支高素質的輔助人員隊伍

明確社會化用人范圍為輔助性、臨時性、項目性工作，包括書架管理、一般性咨詢、書刊輔助加工與管理等內容，可采用購買服務、項目臨時聘用等社會化用人方式，申請購買服務、社會化用人專項經費，實現經費常規化，增強用人的穩定性與延續性；對社會化用人進行圖書館服務技能的系統培訓，提升社會化用人的專業水平；運用項目館員聘用、志愿者服務、高校實習生等多種形式，吸納社會人才參與圖書館服務工作。

(三)持續開展能力建設，打造學習型組織

(1)完善新員工入職培訓體系，注重員工崗前培訓、崗位培養，以專業教育背景為主要依據安排新員工到部門輪崗完善新員工輪崗制度。

(2)完善繼續教育制度，提升人才素質與終身學習能力。開展繼續教育培訓需求調查，科學制訂培訓計劃，定期進行館員培訓和青年館員培訓；鼓勵員工參加圖書館界各類交流活動；倡導崗位培養和終身學習，不斷提高業務素質，鼓勵員工通過網絡課程自主學習，創建學習小組、文化沙龍等，鼓勵員工多讀書、讀好書、組織讀書小組，營造濃厚的學習氛圍。

(四)建設一支專業的讀者滿意的服務人才隊伍

從規范化、專業化兩方面提升服務水平，提升公共服務標準，建立規范服務的示范性隊伍，從儀容，著裝、服務等各個方面塑造良好的服務形象；建立專業的書刊推薦導讀、閱讀推廣、信息咨詢、未成年人服務、公共交流活動、媒體傳播和文獻剔舊等服務團隊；在崗館員信息公示，自覺接受讀者監督；每年組織一次讀者滿意度調查，調查結果作為員工績效考核的重要依據。

(五)建設一支專業化的管理人才隊伍

以公開競聘為主要方式選拔管理人員，以崗位鍛煉為主要方式培養與提升管理能力，以績效考核為主要方式建立管理能力評價標準，不斷提升管理人員綜合素質；鼓勵管理人員在服務、科研等方面積極發揮示范作用，支持其參與行業交流，爭取部分人員進入圖書館界專業服務領域有業績、有成果、有影響的專家行列。

(六)提升人才科研能力

開展業務研究考核，考核結果作為對專業技術人員進行評價、獎勵、崗位晉升的重要依據；支持員工科研課題申報、科研成果發表與學術交流，激發員工自主開展科研活動的積極性，尤其鼓勵員工結合工作實際開展研究；鼓勵員工參與學術會議，組織學習分享活動；根據論文、專著等學術成果的不同層次，提供相應的經費支持與獎勵；采用多種形式與其他科研機構合作，利用社會資源推進科研工作；編印綜合性內刊，推動館內專業研究與交流。

四、結語

綜上，通過優化人力資源和人才隊伍結構；完善人才隊伍建設基本制度；持續開展能力建設，打造學習型組織；建設一支專業的讀者滿意的服務人才隊伍；建設一支專業化的管理人才隊伍；提升人才科研能力六個方面的扎實工作，解決目前公共圖書館人才隊伍建設中存在的問題，建設一支合格的專業化人才隊伍，保障公共圖書館事業的發展。