組織公平理論在企業工作績效薪酬管理中的運用研究

黃志娟　沈英

[摘要]在企業的薪酬管理中，相關人員要想發揮出職工的積極性，在工作中就要注重公平原則，而組織公平理論在薪酬管理上能起到引導的作用，對建立完善的薪資管理體系也有著非常關鍵的作用。本文主要分析了公平理論在管理中的應用類型，隨后針對問題分析了公平理論的應用方法，希望能對相關人員提供幫助。

[關鍵詞]組織公平 理論工作 績效薪酬管理

公平理論也被人民稱為社會比較理論，早在1965年時就由美國著名心理專家提出，同時也稱為了心理學科的重要理論之一。公平理論在企業管理中的應用已經非常普遍了，該理論認為，當企業的職工在完成工作之后，企業會給出相應的回報，也就是我們所說的薪資，換句話說，職工在關系薪資數量時，也會通過比較來了解自己所獲得的薪資是否合理、公平等，并從中獲得滿足感，這樣的比較也能讓職工在未來的工作中變得更加積極主動。

一、公平理論在工作績效薪酬管理中的應用類型

（一）程序公平

企業自身就是一個很大的體系，它的運作則是依靠一個個程序來實現的。公平理論首先應該在薪資管理的流程上展開，其次，相關人員必須要嚴格控制流程的公平性。因為程序公平能夠合理的顯示出工作績效，而績效越高薪資自然就會越高]。

（二）人際公平

人和人之間的關系可以說是最復雜的，所以在企業管理中，人際關系會影響到薪酬管理的公平性。我們都知道職工之間是存在競爭關系的，所以人際公平能很好的維持工作的公平性，即付出越多回報就會越多。

（三）信息公平

企業內部影響職工工作績效的原因有很多，其中工作信息等方面也會對績效造成影響。企業要想依靠信息網來進行運作，職工則需要不斷的接收信息和反饋信息才能實現，而公平理論則作為信息的一個應用維度，其主要保證職工之間的信息平等。

二、公平理論模型

在公平理論的思維里，其薪酬體系是可以分為兩種類型的，計縱向比較和橫向比較。縱向比較就是把自己當前所得到的薪資（Qn）和付出（In），與以往所得薪資（Qb）和付出（Ib）相比較，這里所說的薪酬不但有金錢，還包含有補貼、獎勵、精神上的獎賞等，除了付出的精力和時間之外，一些無形的損耗也算入其中，且經常會出現以下幾種結果。第一，Qn/In=Qb/Ib。即現在和以往的比值處于平等的狀態，企業內部的職工會認為當前的分配制度還算合理，同時還有著激勵的作用。第二，Qn/InQb/Ib。這類情況下，職工會覺得自身的工作能力和技術都有所提升，因此在工作時也會更加的努力和投入，但效果并不是很明顯。

橫向比較是職工過得的薪資（Qp）和付出（Ip），和他人的薪資（Qx）和付出（Ix）相比較，其會出現以下幾種結果：第一，Qp/Ip=Ox/Ix。公司職工會覺得自己的薪酬待遇和其他人是一樣的，因此在工作時就會保持原有的態度。第二，Qp/IpOx/Ix。在這樣的情況下，職工會認為自己的薪資比其他人的多，因此自身會提高投入來獲取平衡，但過段時間之后，職工就會出現理所應當的感覺，這時將不能起到激勵的作用。

公平理論在經過大量的分析和調查發現，如果使用數據來衡量職工和薪資之間的關系，途中如果職工出現不公平的心理，相關人員可以通過以下幾種方式來平復。第一，即改變付出的方式，在工作中會偷工減料，出現消極的心理。第二，即轉變產出來減少自身的工作任務和責任。第三，即會選擇離開所在的部門來尋找平衡。第四，會像上級部門提出加薪的想法。所以，在管理過程中，企業職工之間的平衡感是非常重要的。

三、組織公平理論在企業工作績效薪酬管理中的應用對策

（一）工作績效考核與評價

公平理論在企業的人力資源管理體系里，其最重要的一個環節就是薪酬管理，但合理的薪酬管理制度是需要建立在工作考核的基礎上才能實現，因為公平理論的合理性和公平性對于企業職工的工作有著非常大的影響，所以，相關人員應該要構建有科學的考核、評價制度，這樣的方式不但能讓職工之間保持公平，還能激發職工的工作激情。要想保障績效考核的公平性，其相關人員可以根據企業自身的發展來制定相應的考核制度，需要注意的是，針對不同的工作崗位，一定要以工作內容為基礎，這樣制度才會變得有針對性，保障每一個崗位的考核都能公平公正。

另一方面，在考核制度中會出現一些特殊的崗位，如業務員、流水線工人等等，所以企業在制定考核體系時，就應該要秉著定量考核的原則來進行，因為這樣的工作崗位采用定量考核會比較方便，考核的過程也能更加的透明。如管理人員、技術人員等工作崗位則不能使用定量制度，其可以以定性考核的原則來制定，這樣能避免出現考核數據不平等的情況發生。

（二）公開透明的薪酬體系

現階段我國市場的競爭也變得越來越激烈，而企業要想在激烈的競爭中獲取一定的地位，相關人員必須要通過各種渠道來獲取人才，因為人才充足才是企業的發展才能得到保障。在就業市場里，企業是需要靠完善、科學的薪酬管理體系來吸引人才的，這也是招聘人才的重要手段之一，健全的薪酬體系不但能吸引優秀的人才，還能留住企業內部有能力的職工，所以，完善的薪酬體系其作用是非常大的，而企業則應該要自覺提高薪酬體系的建設工作，要秉著公開的原則來進行創新，這樣才能發揮出更明顯的效果。

在實際工作中，很多企業的薪酬發放制度都是采用非公開的方式來進行，并且對薪酬管理制度實行了保密原則，甚至還會禁止內部職工之間互相交流，雖然這樣的方法能保障職工收入的隱私，但同時也引發了職工之間的互相猜疑。美國的一家調查機構就曾經對保密薪酬體系進行了調查，其發現在這類的企業里，職工對于薪酬的埋怨是非常多的，并且平均的離職率也非常高，而那些透明薪酬制度的公司，他們內部的職工都清楚的了解薪資體系和結構，自然這也就成為了他們努力工作的目標，同時也為企業創造出了更多的價值。從上述調查中可以看出，公開的薪資體系可以讓職工發揮出更大的價值，特別是對于那些新入職的職工，這樣的體系可以激發他們的競爭意識，讓他們能跟快的融入到集體中。

（三）建立公平的激勵機制

工作績效考核和評估工作的另外一個作用就是創建激勵機制，其機制通通常包括有四個部分，即工作激勵、精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵。在這些激勵機制中，相關人員需要對精神激勵提高重視，特別是對職工的精神激勵，這是一種無法量化的激勵制度，所以大部分的企業都會無視精神激勵對于職工的影響，恰到好處的激勵可以給職工一種滿足感，從而讓他們發揮出主人公的心理，工作起來也會更加的認真。另一方面，精神激勵還能讓職工的需求得到重視，自我價值的實現也會因此得到滿足，美國著名的心理學家曾對人的需求進行了仔細的研究，其發現尊重需求和實現需求是兩個最難滿足的事情，但是在企業管理中引入精神激勵，能很大程度的發揮出企業職工的價值。

四、結論

綜上所述，公平理論對于企業的人力資源管理工作的作用是非常大的，如今很多的跨國企業都會把該理論運用到職工的工作績效當中。在薪酬管理中加入公平理論，其不但能激發職工的工作激情，還能提升職工的工作效率，對企業的發展貢獻出了自己的力量。另外，公平理論在薪酬管理上屬于一個長期的過程，而企業要想獲得更好的發展，則需要通過多方面的努力，同時還要制定出相應的管理條例并堅持展開，這樣才能讓公平理論變得更科學、更合理，從而保證企業未來的發展。