在哪些情形下用人單位應向勞動者支付經濟補償

欄目合作：四川省人力資源和社會保障廳勞動關系處

咨詢臺：

5年前，我與某公司簽訂了勞動合同。但在工作期間，我覺得與公司產生了許多摩擦，尤其在加班費用計算方面存在分歧。主要是我認為公司對自己的加班時間認定不準確，加班費用計算與自己的認知有差異。于是，不久前，我在與公司協商未果的情況下，提出了辭職。公司同意我辭職，并隨后結算了工資。但我對公司這樣的處理并不是很滿意。因為自己是在公司因未足額認定加班費的情況下提出的辭職，公司存在未及時足額支付勞動報酬的行為，因此應當按照《勞動合同法》第46條規定，支付給我經濟補償金。請問我的訴求能夠得到法律支持嗎？

讀者 王成

王成：

勞動者有單方解除勞動合同的權利，只需要依照《勞動合同法》第37條規定，提前30日以書面形式通知用人單位即可。一般情況下，勞動者單方解除勞動合同，用人單位是無須向勞動者支付經濟補償的。但同時，《勞動合同法》第46條也規定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的”，即用人單位未及時足額支付勞動報酬的，應當向勞動者支付經濟補償。而本案爭議的焦點就在于公司是否存在未及時足額支付勞動報酬的行為。

事實上，在實際操作中，加班費的認定往往比較復雜，除非有確實證據能夠證明用人單位未及時足額支付勞動報酬或加班費，可以依據《勞動合同法》第38條規定，要求用人單位支付經濟補償，否則只因雙方對加班費的認定或者計算標準等存在爭議，勞動者又無法舉證證明用人單位未及時足額支付加班費是主觀惡意行為，那么勞動者主動辭職，是不能依據《勞動合同法》第38條規定要求用人單位支付經濟補償的。本案中，如果你能夠提供諸如符合公司加班制度的加班證明、明確的加班費計算標準等等，能夠確實證明公司及時支付加班費屬于主觀惡意未行為，那么你要求公司支付經濟補償的主張應該得到支持。

【微問答】

問：在哪些情形下用人單位應當支付經濟補償？

答：根據《勞動合同法》第46條規定以及《勞動合同法實施條例》規定，勞動合同解除或者終止，有下列情形之一的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償：

一是因用人單位違法，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；

二是用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

三是用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的，即因勞動者非過失性原因被用人單位解除勞動合同的；

四是用人單位依據經濟性裁員的條款解除勞動合同的；

五是除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規定，即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

六是依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規定，即用人單位被依法宣布破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

七是法律、行政法規規定的其他情形，如《勞動合同法實施條例》第22條規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償”；《勞動合同法實施條例》第31條規定“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定執行”。