新常態(tài)下的國企人力資源管理模式創(chuàng)新

焦培培

一、引言

受經(jīng)濟全球化的影響，我國社會經(jīng)濟發(fā)展進入了全新的階段。企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，競爭也越來越激烈，而企業(yè)的人資管理水平很大程度上決定了企業(yè)的綜合實力。故此，在新常態(tài)背景下企業(yè)應更重視人力資源管理。但現(xiàn)階段國有企業(yè)的人資管理模式和方法較為落后，已經(jīng)無法滿足當今社會的發(fā)展需求，國企創(chuàng)新人力資源管理勢在必行。

二、國企人力資源管理模式概述

新常態(tài)背景下，我國經(jīng)濟發(fā)展速度已經(jīng)明顯放緩。企業(yè)之間的競爭已然從生產(chǎn)力轉移至企業(yè)管理，人資管理在企業(yè)內(nèi)的地位與作用直線上升。人力資源管理即遵循以人為本理念和社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，針對企業(yè)招聘、薪酬、用人規(guī)劃、績效等方面進行多樣化的管理并做出科學合理的安排。先進企業(yè)的人資管理著眼于保障企業(yè)的長遠發(fā)展，為每個員工的發(fā)展都制定合理規(guī)劃。國企人力資源管理在現(xiàn)階段對內(nèi)部實際的用人需求缺乏合理有效的預測，用人招聘計劃、績效考評和薪酬管理制度不完善，從而導致國企員工工作熱情低下，缺乏一定的創(chuàng)造力，人員上浪費嚴重。

三、國企人資管理中存在的問題

（一）管理水平過低

現(xiàn)如今，我國正處于高速發(fā)展階段，市場競爭異常激烈。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)不再是公司資產(chǎn)和經(jīng)濟實力能直接決定的了。關鍵的是人才競爭，優(yōu)秀的人才能讓小企業(yè)做大，大企業(yè)做強。而現(xiàn)階段，我國大部分國企人資部門員工的人資管理水平相較于其他企業(yè)，整體表現(xiàn)相差甚遠，水平處于整個社會的中下游，已然無法跟隨社會發(fā)展的腳步。且實施人資管理工作時，經(jīng)常受到其他因素的影響而無法開展科學、公正、合理、有效的評價，例如上級領導的授意、復雜的人情關系、自身人資管理水平不足等，導致部分員工的績效評比和晉升存在著一定的不合理、不公平現(xiàn)象，大幅度拉低了人資管理整體水平。

（二）管理觀念嚴重落后

以往我國國企在招聘人才和提拔人才時，過于關注人才的工作成績，稍有缺點就直接淘汰。受傳統(tǒng)國企管理模式的影響，上級領導要求企業(yè)員工做到工作標準化、操作標準化、對于上級管理絕對服從，不允許員工出現(xiàn)任何差錯。在新常態(tài)背景下，國企應順應時代變化，向多元化發(fā)展，杜絕以成績評價員工的現(xiàn)象，堅持以人為本，樹立全新的管理觀念。同時，要積極鼓勵員工創(chuàng)新，打破思想束縛。若不能及時轉變管理觀念，國企隨時有可能被其他企業(yè)超越，無法適應如今競爭激烈的市場，甚至會被社會淘汰。

（三）管理手段過于僵硬

現(xiàn)階段我國國企工作人員的主體大多為新時代的80后、90后群體。80后、90后員工的生長環(huán)境與社會發(fā)展變化同步，他們對新事物、新思想的認知能力極強，整體思維較為開闊，延展性強，比較喜歡相對人性和自由的管理模式。但我國國企的管理模式和管理手段仍比較傳統(tǒng)，規(guī)章制度和管理手段十分僵硬。80后、90后長期處于這種管理模式下，極易產(chǎn)生抵觸情緒，同時他們的能力也不能在工作中充分施展和發(fā)揮出來。

四、新常態(tài)下國企人資管理創(chuàng)新策略

（一）更新管理觀念

新形勢下，國企需要積極改革。首先應更新人資管理觀念，以新常態(tài)時期的社會綜合環(huán)境為背景，分析新型人資管理帶給國企的積極影響。同時，堅持以人為本的人資管理理念，制定科學、合理、有效的人才培養(yǎng)制度、員工薪酬管理、績效考核體系，為員工提供廣闊自由的發(fā)展空間，從而促進國企全面發(fā)展，增強企業(yè)總體經(jīng)濟實力。

在新常態(tài)的影響下，企業(yè)和企業(yè)之間生產(chǎn)力的差距主要源于員工，生產(chǎn)設備和加工技術已經(jīng)沒有明顯差距。故此，應該突顯員工在企業(yè)中的主體地位，最大限度發(fā)揮員工的個人價值，高度重視員工的個人發(fā)展，鼓勵人才積極創(chuàng)新，發(fā)揮個人潛力。在不影響企業(yè)正常發(fā)展和運行的基礎上，充分尊重員工的個人選擇和個人特性。唯有如此，新生代的國企員工才能更踏實地工作，激發(fā)個人能力和優(yōu)點，為國企創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會價值。

（二）健全激勵制度

合理健全的激勵制度有利于激發(fā)員工的工作熱情，可在一定程度上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率。國企在健全企業(yè)激勵制度時，應充分考量現(xiàn)階段國家整體經(jīng)濟發(fā)展的情況、企業(yè)自身的長期發(fā)展目標、企業(yè)現(xiàn)階段綜合狀況和企業(yè)的實際需求。在此基礎上進行國企人資管理創(chuàng)新，制定高效、科學、長遠的企業(yè)人資戰(zhàn)略方案，從而合理優(yōu)化國企激勵制度，實現(xiàn)提高員工工作積極性和工作興趣、改善企業(yè)整體工作效率、員工全面健康發(fā)展的目標。

（三）制定科學合理的績效考評制度

績效考核是人資管理六大板塊之一，是人資管理的重要組成部分。順應新常態(tài)發(fā)展趨勢，我國國企在制定績效考評體系時，應當給予員工絕對的尊重，為員工的長遠發(fā)展和個人利益著想。讓員工真切感受到企業(yè)的關懷和重視，從而深刻意識到個人發(fā)展與個人利益和企業(yè)發(fā)展、企業(yè)利益息息相關，兩者相輔相成、相互促進，進而實現(xiàn)員工自我鞭策、自主管理工作態(tài)度和行為的良好狀態(tài)。

（四）優(yōu)化內(nèi)部管理結構

以往國企內(nèi)部人資管理側重于數(shù)量管理，如今在新常態(tài)背景下，應當重視質(zhì)量管理。簡而言之，就是重視員工的質(zhì)量，減少不必要的工作人員數(shù)量。故此，國企應積極優(yōu)化內(nèi)部管理結構，認真考慮自身實際發(fā)展需求和發(fā)展現(xiàn)狀，科學合理地規(guī)劃內(nèi)部質(zhì)量與數(shù)量的結構。要定期對員工進行評估，評估內(nèi)容主要以員工的工作能力、個人價值為主，進而分析員工個人綜合能力及其最適合的崗位，最大限度發(fā)揮員工的個人價值和工作能力，從而提升企業(yè)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)核心競爭力。

五、結論

綜上所述，在新常態(tài)背景下，我國國企人資管理應積極轉變，適應社會發(fā)展，跟隨時代腳步。國企應當及時更新管理觀念，健全企業(yè)的激勵制度，制定科學合理的績效考評制度，努力優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結構，從而提高經(jīng)濟效益和運行效率，保障國企的健康長遠發(fā)展。

①段哲哲 黃昊 汪瀾：《系統(tǒng)動力學視角下國企人力資源管理策略——以D民航國企安檢部門為例》[J]，《西安財經(jīng)學院學報》，2018年第1期

②楊舒涵：《淺析國企人力資源管理的誤區(qū)及變革》[J]，《人力資源管理》，2017年第11期

③徐文燕：《新常態(tài)下如何創(chuàng)新國企的人力資源管理模式》[J]，《中國管理信息化》，2016年第10期