“草根型”年輕干部發展困境及其破解策略

黃德橋

（重慶旅游職業學院 重慶 409099）

“草根型”年輕干部是指沒有從政家庭背景、從政資歷、從政資源做基礎，僅是從“家門”到“校門”再到“機關門”的“三門”干部。從政治生態的角度來說，這些基層的“草根型”年輕干部得到組織在晉升方面的“關注”和“機會”相當有限。雖然這些“草根型”年輕干部在基層埋頭苦干的同時，也十分渴望自身職業得到發展，但這種“關注”和“機會”對于大多數基層年輕干部成長來說是十分“稀缺”的，特別是少有機會能在領導面前“露面”并受到重視。這種職業發展之路“抬頭就是天花板，一眼就能看到退休”的發展困境，使“草根型”年輕干部在組織內部不可避免地對自身職業發展產生憂慮。讓這類干部盡快沖破這個階段的“發展瓶頸”，不忘初心實現其執政為民之理想，并發揮其“年輕有為”之后發優勢，對“草根型”年輕干部健康成長具有重要的現實意義。

一、“草根型”年輕干部面臨的發展困境及其表現

“草根型”年輕干部初到基層工作，工作資歷和政績都比較淺薄，但是他們用自己所學所能，把新理念、新思路帶到地方去，為基層經濟社會發展設計出更美好的藍圖。然而，基層工作“上面千條線、下面一根針”，待遇也不高，發展空間更是有限，導致隊伍固化，人員出現心理疲倦。公務員職業的單一性及自身對職業發展的追求，決定著他們謀求晉升機會。但晉升之路“僧多粥少”的現實狀況，決定著“草根型”年輕干部職務晉升的機會不多，把握住機會的年輕干部順利“上去”了，沒把握住機會的大多數“草根型”年輕干部對向上發展的“獨木橋”、“時間表”只能繼續望洋興嘆，陷入“原地踏步”不能自拔，沒了“盼頭”，進而工作懈怠，并在各個不同階段表現出不同的困境。生命周期理論由卡曼（A．K．Karman）于 1966 年首先提出，后經赫塞（Hersey）與布蘭查德（B1anchard）于1976年發展了這一理論。生命周期理論是指它的出生、成長過程、衰老、生病和死亡的過程。“草根型”年輕干部面臨的發展困境隨著時間的推移也處于一種動態變化過程中，并依據生命周期理論分析他們在不同的時期有不同的表現，具體表現為從政初入期、從政成長期、從政備用期、從政成熟期四個階段。

（一）從政初入期難“有為”的不自信心態

隨著大學生考公務員熱潮，越來越多的大學生通過公務員考試選拔來到了基層單位工作，特別是“草根型”年輕干部屬于從“家門”到“校門”再到“機關門”的“三門”干部，他們帶著“零基礎”到達一個相對陌生的環境中去工作，在工作中全憑自身的探索與學習。在基層開展工作，還處于職場磨合期，沒徹底完成角色轉換，特別是遇到棘手問題時，由于自身從政資源的匱乏，既無“高人”指點，又無“貴人”相助，處理問題會出現方法不當、套路不對、辦事不體面的盲干現象。這與從小就耳濡目染，有從政見識、從政資源、談吐還有格局的非草根出身的年輕干部對比，就很容易產生不自信的心理，特別是在上級部門任務下達到基層，但基層的現實條件又很難落實和按期完成上級下達的任務。基層資源有限、權力有限又會導致工作力不從心，政績難出彩，一旦工作失誤時，自責心理嚴重，食無味，枕難眠，工作中難掩失落情緒，周而復始又會加重其自責心理，在工作中更缺乏底氣，干事也是縮手縮腳，不知從何處“下手”，表現出“水土不服”。

（二）從政成長期“有望”的急功近利心態

近年來，各地都在不遺余力加快年輕干部的培養和使用，并在很多地方實施對公務員培養選拔的新路徑，本著“人才到基層去、干部從基層來”的原則，加大比例從基層提拔年輕干部，對于在基層干出實績，熬到年頭的“草根型”年輕干部而言，感覺從“盼頭”轉入“有望”的心態凸顯。但在年輕干部選拔作用上，機遇對每個年輕干部來說都重要，晉升之路更是千軍萬馬擠職務晉升的“獨木橋”，并不是每個年輕干部都能在一個選拔期或一定時間段內把握住機會。看著其他同齡人得到提拔，還沒有“上去”的年輕干部就會坐立不安。雖說現行干部選拔任用制度，到了樓梯口“凡升必爭”，但“草根型”年輕干部也憂慮晉升之路不乏走不正之風的競爭者，擔憂“自己”的晉升指標被他人“占用”了。這時渴望晉升的思維驅使著少數“草根型”年輕干部不腳踏實地，滿腦子都在想“邪門歪道”，甚至在其位不謀其政、不盡其責、不思腳踏實地，服務意識淡薄，脫離群眾。“有條件要上，沒有條件創造條件也要上”，“急功近利”等失衡心態突出。

（三）從政備用期“等待”的晉升焦慮

后備干部是指各級領導崗位的后備人選，往往為低一級別中德才兼備、相對年輕的干部，當高一級領導崗位出現空缺時，處于備用期的年輕干部一般能得到優先選拔。而能處于備用期的年輕干部通常都是在地方掛職或任職鍛煉過的，掛職結束之后并成熟起來的年輕干部即被委以重任或在職位調整時通過領導提名或參加公開競聘等方式順利晉升。但是，由于各地在落實干部提拔政策、晉升模式、領導用人習慣等方面有很大的差異，牽涉面又廣，各崗位用人著重點的不同又會自動“過濾”部分處于“候選”的年輕干部，就會出現組織選用一些較符合“條件”的年輕干部頂上領導崗位，另一些年齡到、資歷夠、政績有亮點的“草根型”年輕干部由于種種原因沒有得到領導的提名或未在競爭中勝出，返回“備用”隊列，繼續“等待提拔”。看到別人都“上去”了，還沒得到晉升的當事人在自我身份認知上會出現“我還是草根干部”的心理暗示，自卑心理、嫉妒心理常住心頭。但晉升之路又心有不甘且晉升焦慮在這時表現得尤為強烈，表現為心態上急于摘掉“年輕干事”帽子，追求當“領導”，但事實上又不可能“上得去”的矛盾沖突。

（四）從政成熟期“落空”的“磨洋工”心態

很多在備用期沒被“選上”或還沒達到成熟使用條件的“草根型”年輕干部，等來了新一輪的換屆選舉，眼看就有提拔任用的機會了，迫切希望得到組織上賞識與重用，能夠照顧下“上次”失利的“老人”，給安排一個好位子，特別是看著與自己資歷一致或年輕很多的一大批年輕干部走上重要崗位，又感覺自己在各方面都不比別人差，論資排輩也該到自己“上位”了。但是根據換屆工作要求以及其他原因，當事人還是沒有得到被提拔使用，隨著年齡的增長，“備而不用”成為現實，晉升愿望落空，出現心態失衡。當事人在基層摸爬滾打多年，基層工作“五加二”、“白加黑”早已習以為常，兢兢業業奉獻了青春，卻在雄心壯志之時遭遇“天花板”困局，前途無“亮”，感覺自己的努力白費，人生的路越來越窄、越來越短，意志消沉，就會產生工作倦怠和職業枯竭的現象，混日子的思想突出，不愿再承擔繁重的工作任務，出現“為官不為”的“磨洋工”心態。晉升愿望一落空，就抱“到頂”“磨洋工”心態的干部，思想立場蛻變，忘記為人民服務的初心和宗旨，脫離群眾，不僅不干事還可能攪事，遇事能躲就躲，躲不過就踢皮球，典型的在崗“磨洋工”的不作為心態，這對干部的身心健康、對事業的發展進步有百害而無一利。

二、“草根型”年輕干部發展困境成因分析

“草根型”年輕干部在成長道路上，很容易受自身因素及基層工作環境的影響，職務晉升的內在需求不可避免地要面對職業發展帶來的各種困擾。探究其陷入困境的成因，有助于“草根型”年輕干部擺正心態和打牢厚積薄發基礎。

（一）“閱歷”不扎實。宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。從2011年以來，干部選任政策的一個明顯變化是越來越強調干部的基層屬性，基層歷練是年輕干部成長的“基礎課”。很多“草根型”年輕干部都是從一個門口（學校）出來，再進入另一個門口（單位），本身就缺乏基層一線的摸爬滾打，缺乏繁重事件的不斷歷練，容易產生心中無數、束手無策，不能有效解決工作實際問題和擔子。不在地方多掛職鍛煉，俯下身子在基層實干幾年，就不能開闊視野、積累經驗，就不熟悉基層工作的開展方式，處事辦事的能力也就不得體，積累人脈資源和提高社會認同度更沒基礎。另外，有少數草根年輕干部在基層鍛煉就是為了“鍍金”的，心思不在基層，工作就不扎實，下基層實干鍛煉也就走樣。沒有一種根基，比扎根于人民更堅實；沒有一種力量，比來自于群眾更強大；沒有一種執政資源，比民心所向更珍貴持久。[1]“草根型”年輕干部沒有經受足夠多的多層次多崗位磨礪，沒有通過必要的臺階、遞進式的歷練，“閱歷”就不扎實，就會產生“少知而迷、不知而盲、無知而亂”的困惑，根基不牢職場之路一不小心就會摔倒，甚至“大意失荊州”也時有發生，發展困境勢必凸顯。

（二）“位子”不等人。所謂“位子”，是指職務由低級別晉升到空缺的高級別領導職務。古語說得好，水往低處流，人往高處走。每一個身處基層的干部，有晉升的想法無可厚非。但是晉升越往上越容易觸碰“金字塔”，獲得“位子”絕非易事。上級組織部門不斷完善晉升機制，并實行“凡升必爭”、“凡升必查”、“凡升必核”，為“草根型”年輕公務員創造良好的晉升生態。有“為”有“位”，基層年輕干部有了“盼頭”，工作就有勁頭，特別是人品、口碑、能力和政績表現突出的年輕干部被上級領導提名參與職務競爭。但考慮到每次人事調整所釋放的晉升機會非常有限——通常只有少數幾個名額，因此晉升之門非常狹窄且競爭非常激烈。部分年輕干部經過下基層鍛煉成熟起來并進入組織視野，在職位調整時得到領導提名或參加公開競聘等方式順利“占位”。并且，領導“位子”不僅證明了干部自身的能力，更是被上級部門及當地百姓寄予了厚望。但“馮唐易老，李廣難封”，職務晉升的有限性與年輕干部晉升需求的無限性之間的矛盾就會凸顯，組織中“位子”不常有、不常空的現實狀況及“位子”門前有多少雙眼睛盯著，使得很多“草根型”年輕干部整天思考如何“搶位”，卻不思如何干凈做人、踏實做事，不正之風就會刮起。

（三）“心態”不堅定。干部選拔期一到，部分年輕干部的眼光和心思聚焦點不再是“工作”，而是“集中力量”謀“位子”。看到其他年輕干部“如期”晉升，自己卻與之擦肩而過，特別是在晉升過程中遭遇不良生態時，自己只能對“位子”望而止步時，“草根型”年輕干部最易出現焦躁、不滿、抱怨等心態，甚至慨嘆命運不公、社會黑暗。這類年輕干部在思想上存在著一定的誤區，認為“有為必定有位”，將“有為”視作“有位”的充分條件，常常因此而困惑。[2]這種謀“位子”的進取心態陷入晉升困惑時，特別是自己的職業發展用職務晉升來規劃，乃至以晉升的高度來衡量自己職場的成敗時，那么“官本位”的“心態”就表現無遺。過度追求官本位與習近平總書記曾勉勵年輕人應樹立“立志是一切開始的前提，青年要立志做大事，不要立志做大官”的價值觀相違背。任由這種不正心態蔓延下去，不僅影響“草根型”年輕干部踏實干事，也容易在組織內部刮起陣陣焦慮情緒和攀比之風氣，甚至出現“不琢磨干事、只琢磨位子”的不良傾向，這些人在內心里容易走入死胡同，甚至往往忽視崗位需求、自身能力、現實機遇等因素，轉而埋怨用人不公，心態異樣就容易染上不正之風。

（四）“情商”不對位。1995年，美國哈佛大學心理學教授戈爾曼在其《情感智力》一書中，首次提出了“情商”（Emotional Quotient，俗稱 EQ）這一概念。他認為“情商”是一個人重要的生存能力，是一種發掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關鍵品質因素。[3]所謂情商是指一個人感受、表達、運用和調制自己情緒的能力及領悟他人意圖與調節人際關系的能力。本文中的“情商”更強調年輕干部能識別自己在別人心中的位置，也知道別人在自己心中的感覺；心里裝著別人，說別人想聽的話，但是不虛偽；能干事干成事，但又不高調；與人溝通時，虛心融洽，但又不失度。正如美國著名心理學家丹尼爾·戈爾曼在談到情商時說：“情商是決定人生成功與否的關鍵”。“草根型”年輕干部在基層工作與發展也需要情商對位。北宋的兩位超級科舉牛人呂蒙正與胡旦，都稱得上才學兼備，但兩人在職業生涯上的境遇卻完全不同，呂蒙正有才學且懂得運用情商在官場中生存，所以成了一代名相；而胡旦縱有八斗高才，卻情商不對位導致在官場中處處碰壁，官場之路并不出彩。相對于傳統的德才兼備的干部標準來說，情商在領導工作中的作用日益顯現，成為有效推動工作開展的重要因素，而領導干部的個人情商修養，同樣成為衡量其領導力強弱和自身素質高低的重要標志。[4]在為人民服務過程中，部分“草根型”年輕干部在言行舉止、處事方法、工作作風、待人接物、理解領導意圖、辦事協調等方面有很大的欠缺。正如2013年5月14日習近平總書記在天津和高校畢業生、失業人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。習近平說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應社會能力。“草根型”年輕干部在基層開展工作，為民辦事，并為自己謀職業發展過程中，情商不對位，辦事就不如意，問題也不能圓滿的解決，人際關系協調就會出問題，往往會有意無意疏遠或“得罪”部分同事，導致在組織中不是“不合群”，就是“討人嫌”，要不就是陷入“四面楚歌”的情商困境。

三、“草根型”年輕干部破解困境之策

目前很多“草根型”年輕干部都面臨成長壓力和困惑，如何理性地看待和處理這一問題，需要辯證思考與客觀認識。“草根型”年輕干部面對各種成長的煩惱、矛盾的碰撞、利益的沖突甚至挫折的考驗，必須保持積極向上、豁達從容的心態，才能在成長道路上走得更加穩健。[5]

（一）擺正自身“位置”。從政之初，“草根型”年輕干部都懷揣著滿滿的激情與干勁，希望在工作中大展身手，用自己的本領為群眾干實事、為基層貢獻。“草根型”年輕干部最大的資本是“草根”，也正是因為基層鍛煉和造就了他們的事業，正所謂艱難困苦，玉汝于成。他們在基層了解社會變化，傾聽群眾呼聲，反映群眾訴求，掌握群眾工作方法和技巧。像焦裕祿、楊善洲等模范干部之所以倍受群眾擁護，很重要的原因就是他們接地氣，心里只裝著老百姓，辦百姓關心的事。他們轉變作風，不脫離群眾，彎下身段，為民辦實事、解難題，拉近了干群之間的距離，受到群眾的歡迎，這樣的干部不愧被稱之為“草根型”干部。“草根型”年輕干部最大的不足是“年輕”。作為年輕干部，涉世未深，經驗不足，信念不定，基礎不牢。學習如逆水行舟，不進則退，要想在隊伍里“閃光”就要不斷磨練自己，夯實自己，用埋頭換來出頭，用作為求發展。正如習總書記所言：“好鋼要用在刀刃上，“千里馬”要在大風大浪中經受考驗，年輕干部不能放在“溫室”里去刻意培養。“天將降大任于斯人也”，必先以磨難歷練他，這樣才能“增益其所不能”。不經歷風雨，怎能見彩虹？”[6]“草根型”年輕干部，只有扎根基層、心系基層、服務基層，在基層鍛煉中積累經驗，接受考驗，錘煉個人品質，擺正自身位置，在有“為”中爭取有“位”，在有“位”中不斷作為，才是“草根型”年輕干部發展后勁的源泉。

（二）理性看待“位子”。從兩個方面看待“位子”問題。一是干部晉升公平機制方面保障“草根型”年輕干部有機會獲得“位子”。“流水不腐，戶樞不蠹。”中共中央辦公廳在2015年7月就印發了《推進領導干部能上能下若干規定(試行)》文件，重點解決了“讓無為者無位、讓務虛者無位、讓違紀者無位”“能下”的問題，也暢通了“讓有為者有位，讓實干者實惠，讓吃苦者吃香”“能上”的渠道，這從制度上讓年輕干部切實感受到公平公正公開的競爭機制，保證了年輕干部向上有“位子”，也讓“草根型”年輕干部看到了希望，心態就更加平和了。培育“能者上、平者讓、庸者下”的良好晉升機制，有助于激發年輕干部隊伍的干勁和活力，也有助于年輕干部理性看待“位子”，塑造“健康心態”，形成一種機制化的激勵氛圍。年輕干部要堅信“不忘初心，方得始終”，經常溫習最初的執政為民之理想，并用它來引領自己的行動。這樣就可以給想干事、能干事、干實事、敢擔當、善作為的“草根型”年輕干部被選拔到各級領導班子中來創造契機。二是從個人主觀方面“看待”位子。俗話說：“水往低處流，人往高處走”，“草根型”年輕干部也有理想，也對職務升遷的有期盼，這是人之常情，本來也無可厚非。但是，金字塔型職位結構注定大多數人在中底層，能爬上塔尖的畢竟是少數優秀者居之。于欲，要持中有棄，勿執，理性看待，既不妄自菲薄，也不忘初心，繼續前行，凡事當有度，做人應知足。

（三）調適心理“失位”。“草根型”年輕干部在面對成長過程的得與失的態度上要保持一顆平靜的心態，不要對晉升的成與敗看得過重。《中庸》里講：“喜怒哀樂之未發謂之中，發而皆中節謂之和。”也就是說，對喜怒哀樂等情緒的表達要把握一個度，要有一個適中的度的控制。一個人對晉升的追求，是正常的，正如拿破侖所說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”但晉升之路，不可避免會遇到“路窄”和碰觸“天花板”，因此晉升機會是有限的，并且晉升的機會只會留給有準備的人。年輕干部作為一種特殊的職業隊伍，競爭激烈，面對別人的升遷、自身的沉浮，有些人會從此一蹶不振，也有些人把功名利祿看得淡一些，晉升中“失位”的心態就會得到平衡，反而會更加踏踏實實做好本職工作，認真分析有利和不利因素，爭取把每一件小事做到位，以獲取更大的機會和平臺，盡早走向成熟穩重。其實，一個人的成長之路或快或慢是多種因素造就的，只有正確認識和對待進退留轉，方能穩住不亂，在現有崗位上實現價值、作出貢獻。年輕干部要把事業放在第一位，把群眾冷暖常記心頭，在工作中磨煉心性、培養定力，真正擁有“寵辱不驚，看庭前花開花落”的那份坦然和從容。[7]以平靜之心對位，開闊思路和胸襟，砥礪前行，且悟且進，心“正”才不會“失位”，是“草根型”年輕干部調適心理的催化劑。

（四）補位情商“短板”。靠智商得到錄用，靠情商得到提拔。在組織工作中，“草根型”年輕干部不僅要會做事，更要會做人。情商高的年輕干部遇到問題和困難，往往能從容應對、冷靜處理。如一些干部在工作中不再機械地“按章辦事”，原則問題請示領導批示，可以特事特辦，既能體現靈活辦事的作風又能體現以人為本的辦事宗旨；一些基層工作部門“門難進、臉難看、事難辦”的衙門作風已成過去式，“開門迎客、微笑服務、為民辦事”新風氣形成現代式，干群關系也就更和諧了。同樣是工作，換個方式，問題也就解決了，情商也到位。情商處處可以用，情商處處可以修煉。所以，在工作中產生的壓力、與人溝通中的說話藝術、自我情緒控制及與人處事中都可以提升情商。情商的修煉與提高，不僅能讓年輕干部保持良好的工作干勁，還能為自己創造并把握機會充分發揮自己的才干，做好本職工作的時，與身邊的人又能融洽相處，給自己創造良好的發展“環境”。為補位情商“短板”，“草根型”年輕干部應注重修煉說話得體、辦事得力、才思敏捷、領悟得當等情商技能，這樣才能在組織中“人見人愛”、“左右逢源”，人際關系也更和諧，得到大家認可或支持的力度就更有優勢，避免在在職業發展中，即使“身懷絕技”，也會因情商低而“碰壁”的困境。

參與文獻：

［1］曾維.民意是最大的執政資源［J］.唯實，2012（12）.

［2］董勵華.干部晉升過程中遭遇不良生態的思考［N］.組織人事報，2015-12-29.

［3］丹尼爾·戈爾曼著.耿文秀、查波譯［M］.上海：上海科學技術出版社，1997.

［4］劉克梁.論干部的情商能力及其提升［J］.吉林省教育學院學報（中旬），2013（09）.

［5］謝振華.一位縣委書記送給基層青年干部的四句話［J］.領導科學，2016（12）.

［6］習近平.不能在“溫室”里培養干部［N］.浙江日報，2003-06-16.

［7］蔣井泉.后備干部應及時走出“心理陷阱”［J］.領導科學，2010（33）.