人才問題根本是公平競爭

宋圭武

（中共甘肅省委黨校智庫工作站　甘肅　蘭州　730070）

當今時代，科學技術是第一生產力。而科學技術系統，最重要的科技實力是人才，人才是第一生產力中的第一生產力。如何解決好人才問題，培養、引進很重要，但最關鍵還是公平競爭。

一、人才問題關鍵在公平競爭

第一，人才需要培養，但培養解決不了根本問題。因為若沒有公平競爭，即使培養出許多人才，也不能得到公平有效利用，培養也等于是無效培養，等于白浪費社會經濟資源。另外，若沒有公平競爭，由于需求誘致，還會導致培養行為本身的不合理化，會鼓勵培養一些不利于社會公平競爭的歪才，而不是有利于社會公平競爭的正才。

第二，人才也需要引進，但引進也不是解決人才問題的治本之策。因為若沒有公平競爭，引進的人才也很難發揮作用，有些也就是在單位內部當擺設，給領導當人才的形象工程。另外，若沒有公平競爭，不恰當引進人才還會打擊單位內部原來職工的積極性，使單位內部人際關系不協調，單位運行效率下降。另外，從吸引人才的角度看，公平競爭應是最有利于吸引真正人才的措施。因為真正的人才，最需要的是公平競爭，而不是所謂的特殊關懷。因為特殊關懷只會為人才帶來一時額外的成就感，而不會為人才帶來長期的真正屬于“我”的成就感。

第三，公平競爭可以調動所有人工作的積極性，可以激活每一個人的內在創造動力，使所有人的“才”都能得到有效發揮。

二、如何實現人才的公平競爭

如何實現人才的公平競爭，關鍵是要打造好三個平臺。第一，要打造一個好的物質平臺。要為人才發揮作用創造好的物質條件。比如盡可能配備好的辦公設備和科研設備，盡可能提供充足的資金支持等。

第二，要打造一個好的制度平臺。其中考核獎勵和晉升制度是最關鍵的制度。人才的考核獎勵和晉升，標準應少一些文憑等標簽性的東西，應以實際業績為最重要衡量指標。因為實際業績代表了一個人對社會的實際貢獻，而社會對個人的物質收益和精神收益的分配也應以個人的不同貢獻來分配，貢獻大的分配多，貢獻小的分配少，這樣既符合公平原則，也符合效率原則，因為這種分配方式會進一步激勵個人對社會做出貢獻。而文憑并不代表個人實際對社會的貢獻，只是顯示一個人具有某一方面技能或知識水平的具體標示而已。只有當一個人用自己的技能或知識服務于社會，并取得一定業績時，才有資格從社會取得相應的精神收益和物質收益（當然，社會為了鼓勵人們增加技能和知識，加大教育投入，這也是合理的，因為從長遠看，這對社會有好處，但這是另外一個層面的問題，屬于人才的培養問題，與人才的考核獎勵和晉升不是一回事）。另外，有些單位在人才的晉升和提拔方面，采取考試、答辯、民意測評等形式，這也是有缺陷的。因為考試只反映了知識水平，并沒有反映能力水平，而一個人能力水平的檢驗，只能通過社會實踐，只能以社會實踐的業績為最可靠指標。考試這種形式對年輕同志有利，尤其對一些剛畢業的大學生更有利，因為年輕記憶力好，學下的東西還沒有忘完，考試自然分數就容易上去，而老同志記憶力也變差，以前學的東西也大都模糊了，考試就很難有好分數。所以，考試這種形式這對老同志有不公平的成分。靠答辯成績也誤差很大，因為答辯是以一個人幾十分鐘的表現來衡量一個人的長期行為的，這是有很大誤差的。一個人在幾十分種內的表現偶然性太大，可能一些意想不到的因素會影響答辯，比如恰好在參加答辯的路上遇到一件不高興的事，或者情緒剛好這幾天處于低落期，或者剛好這幾天身體不舒服感冒有病等。另外，由于答辯一般只問兩三個問題，而一個人的綜合知識和水平只靠對兩三個問題的回答是無法有效測評的。但答辯這種形式適合研究生畢業論文這種形式，因為問題只局限于論文范圍內。民意測評也只能作為參考因素，不能作為決定因素。因為民意測評也存在諸多不足。一是民意測評的準確度與單位人的素質有很大關系，若單位人大都能公正客觀看待問題，有較高道德修養，這樣民意測評的結果會有較大參考價值。二是與信息對稱度有很大關系。若存在較大信息不對稱，民意測評必然更多是盲目的。實際上，人對人的了解存在很多的信息不對稱。比如，甘肅白銀有一個變態惡魔殺人案，兩口子一塊生活了幾十年，平時媳婦感覺老公也挺好的，也挺善良老實的，根本就想不到老公會是一個變態殺人惡魔，一直到公安局抓人時，才知道自己的老公是多么的恐怖可怕，居然殺了那么多善良無辜的少女。所以，在現實世界，信息不對稱是客觀存在的，有時還是很嚴重的。當然，考試、答辯等形式，對選拔新分配或剛工作不久的大學生（必須是大家都是新分配的或剛工作不久的，都一同競爭上崗）不失是一種有效的辦法，因為這些新分配或剛工作不久的大學生，本身也沒有什么業績，無法靠業績來互相比較，依靠考試、答辯等方式來衡量也能一定程度間接反映其能力水平。但在其它一般情況下，單位在人才的晉升和提拔方面，應更多依據一個人的長期工作業績，應是最可靠的，也是最公平和最有效率的。實際業績在不同行業和不同專業有不同的勞動成果表現形式，為此，應分不同行業和不同專業制定不同的考核獎勵和晉升辦法。比如評職稱，社會科學和自然科學應有所區別，同是自然科學的，化學專業和數學專業也應有所區別，不能眉毛胡子一把抓，都用一套標準執行。專業技術人員考核獎勵晉升制度的設計，不能由行政人員主導，不能由辦公室秘書想當然起草一個文件，就執行，或者雖然也經過了專家討論，但最后審定還是行政人員說了算，這也不規范。而是應由本行業和本專業的專家起草，再組織專家委員會進行多次審定討論，并廣泛征求意見后，最后再由專家委員會具體審定頒布執行。還應進一步建立和完善如何有效落實人才考核獎勵和晉升制度的獨立監督機制。目前，這方面的機制還比較欠缺，亟需完善。比如，有些人才沒有得到公平對待，也上告無門，無法有效維權。再比如，對有些學術弄虛做假現象，也缺乏一個專門和獨立的監督機構來進行處理，導致各種不規范和不公正。如發現的一些大學老師的學術不端行為，一般都是由本單位來處理，但本單位往往都是局中人，處理就帶有很強的利益導向。而且同樣一種情況，各單位處理差別很大，有的處理很輕；有的甚至不處理，還包庇，甚至還打壓舉報人；有的又處理得比較重。為此，建議在國家層面設立一個獨立的“學術監察廳”，統管學術研究中的不規范行為，包括職稱評定、學術評獎、人才評選、論文及專著寫作等各種學術活動中的不規范行為，都歸入“學術監察廳”具體管理。具體方案設想如下：1.“學術監察廳”具體可隸屬于中紀委監察部，辦公地點就設在中紀委監察部。2.“學術監察廳”可根據學科特點設立“社會科學研究監察處”和“自然科學研究監察處”，然后在每個處下面，又可以根據學科分類設立若干室，比如“經濟學研究監察室”、“數學研究監察室”等。3.各省可相應設立“學術監察局”，具體隸屬于各省監察廳，其處室設立可根據各省學術研究情況設置。4.“學術監察廳”或“學術監察局”的工作人員，主要任務是收集整理舉報材料，然后交專家審查委員會具體處理，他們不具體參與處理。5.在成立“學術監察廳”或“學術監察局”的同時，也相應在“學術監察廳”或“學術監察局”設立各學科專家庫。庫的人員可以是在職的，也可以是退休的，但必須是在本學科領域具有重要影響且道德高尚并身體健康的專家。另外，進入庫的專家應盡可能多一些，少了容易產生舞弊機會。6.工作人員在收到舉報材料后，可根據隨機原則，在相應學科專家庫中隨機抽取十名專家，組成專家審查委員會，然后工作人員將材料交專家審查委員會進行審查并提出處理結論。最后，專家審查委員會將審查及處理結論交“學術監察廳”或“學術監察局”進行公布。7.對于學術不端行為的舉報，可以在本省，也可以跨省。比如，上海的學者，可以將舉報信投到青海“學術監察局”，然后由青海的“學術監察局”組織青海的專家審查委員會委員進行審查處理。實現跨省原則，有利于處理更公正客觀。8.對于舉報信，一般先由省一家“學術監察局”進行處理。若舉報人對省一級處理不滿意，可再上報中央“學術監察廳”進行處理。中央“學術監察廳”對舉報信的處理流程與省一級相同，即先由工作人員整理材料，然后從中央“學術監察廳”專家庫中隨機選擇專家十人，組成審查委員會進行審查并提出處理結論，然后由“學術監察廳”公布審查及處理結論。9.若舉報人對中央“學術監察廳”的有關處理結論不服，可再向中紀委申訴舉報，由中紀委統一協調處理，中紀委結論一般為最終結論。除非有明顯錯誤。

第三，要打造一個好的人文平臺。核心是要為人才發展創造一個寬松的人文環境。具體包括兩個方面。一是要創造一個能寬容人才失敗的人文環境。因為人才的創新過程也是一個不斷試錯和不斷失敗的過程，甚至有些創新需要經過很多次失敗后才能成功，甚至有可能一輩子都不能成功。不寬容失敗，必然讓創新的人很擔心失敗，創新的生長空間必然大大縮小。二是要創造一個不嫉妒人才成功的人文環境。嫉妒對人才的殺傷力是巨大的。嫉妒的具體表現形式也是多方面的。比如，故意壓低別人成果的價值，抬高自己成果的價值；再比如，給比自己強的人無中生有造謠污蔑，制造煙霧彈，比如說他或她有情人等，借以混淆視聽，讓領導對他或她產生偏見；還有，把別人的小缺點故意放大，好的不說，專說不足的，好事不出門，壞事傳千里；再還有，在一些正常辦的事情上故意設卡，能辦的也不辦，增加其工作阻力，讓其的精力耗在許多無意義的事情上；再還有，故意挑撥跟別人的關系，導致人際關系緊張；再還有，收益分配上搞平均主義，雖然單位業績實際主要是靠少數幾個人干出來的，但好處大家平均分享，因為不然一些人會感覺不舒服，心里會不平衡，會有意見牢騷。另外，若一個單位內部領導尤其是一把手也嫉賢妒能，打壓本單位杰出人才，這就麻煩更大，對人才而言，這是最要命的。嫉妒直接導致的一個結果是平時會拉關系的、才能在中等偏上或中等的、業績也是中等偏上或中等的人反而群眾議論好，也更容易在單位得到晉升和提拔，而那些業績突出的人反而是非較多，不是存在這個問題，就是存在那個問題，自然也就不容易得到提拔。嫉妒還導致一些單位人才往往是墻內開花墻外紅。因為一個單位在獎勵和晉升方面，總是有職數限制的，承認你強了，你就晉升了，我就沒有希望，自然讓我承認你強的動力是很弱的。而外部人則不同，由于不牽扯或牽扯較少利益關系，自然也就嫉妒性少，會更能客觀看待問題。所以，在嫉妒性太烈的環境下，還有哪個真正有才能的人愿意再呆下去，或者即使不走，誰還愿意再去一心一意搞創新性研究、再去老老實實干活和扎扎實實工作、再去發揮創造性搞出一些突出成績，必然是混日子的越來越多、耍乖賣奸的越來越多、投機取巧的越來越多、巴結領導的越來越多、搬弄是非的也越來越多。如何解決好嫉妒問題，創造一個好的不嫉妒或嫉妒較少的人文環境，單位領導尤其是一把手最為關鍵。一是領導一定要心明眼亮，一定要看清局面，不能上了別有用心人的當；二是領導自己也要心胸寬闊，要宰相肚里能撐船，要有大視野、大格局；三是要正確引導單位內部群眾輿論，要讓群眾形成正確的是非榮辱觀，要教育職工努力克服狹隘意識；四是對杰出人才要有保護意識和保護措施，要給“出頭鳥”及時戴上防槍打的頭盔；五是對嫉妒性強且對單位健康發展造成損失的人要采取一定的制裁措施。