國內學界關于勞動關系問題研究述評

李建蕊

勞動關系是社會和諧的晴雨表。從2015年中共中央國務院發布《關于構建和諧勞動關系的意見》，對于構建和諧勞動關系的重大意義、指導思想、工作原則進行系統闡釋，到2017年十九大報告發出“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系”的重要指示，可見中共中央一直高度重視勞動關系問題，同時也從另一個角度說明，我國勞動關系仍然存在嚴重的問題，制約著我國經濟的發展和社會的穩定，構建和諧的勞動關系已經成為我們社會發展的關鍵環節?！皩嵺`沒有止境，理論創新也沒有止境。”①縱觀學術界，對于勞動關系的研究還處于初級階段。本文試圖通過梳理學界對勞動關系問題的研究成果，探尋構建和諧勞動關系的合理進路。

一、研究的緣起

中共中央國務院在《關于構建和諧勞動關系的意見》中指出，“勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一”。我國的經濟總量雖然已經居于世界前列，但是生產力水平并沒有達到滿足共同富裕的標準，而生產關系對生產力具有反作用，因此我們應該在促進生產力繼續發展的同時調整生產關系的相應部分。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，必然成為我們關注的焦點。

第一，在新形勢下，勞資沖突表現形式更復雜，矛盾隱蔽性更強。隨著生產力的不斷發展，勞資糾紛早已突破傳統集會和罷工等形式，資本所有者通過讓勞動者參股、參與企業管理和給予相應的福利政策，使勞動者的地位和待遇有了相應的改善，但是并沒有徹底解決勞資矛盾。勞資沖突表現形式多樣化和復雜化，只能使勞資糾紛隱蔽性更強，勞資矛盾積累性加劇。

第二，在解決勞動關系問題上，政府角色錯位，發展經濟與維護勞動者的權益之間無法達到平衡。政府的角色比較特殊，既是獨立的經濟利益主體，又是社會經濟發展的組織者和維護者。政府的雙重身份要求政府既要發展經濟，增加稅收，又要代表廣大勞動群眾的利益，實現社會的公平正義，從而獲得廣大民眾的支持。而當今，由于中國國情的限制，一些地方政府甚至表現出與民爭利，GDP不斷增長的背后隱藏著很多不和諧的方面，類似農民工群體采取跳樓等形式來表達抗議的群體性事件，反映了群眾對政府的不信任和社會不公的抱怨。

第三，工會在協調勞動關系方面的作用不明顯。近年來，各級工會在黨委的領導下，組織機構更加健全，活動更加合法合規，對維護勞動者的權益起到一定作用。但是，我們也應該看到工會作為勞動者利益的“代言人”，它的作用明顯沒有完全發揮，甚至流于形式，致使群眾對工會的信任度不高。

第四，解決和處理勞資糾紛的相關法律法規不健全，無法真正為維護勞動者權益服務。和諧勞動關系需要有完善的法律法規作為保障。一旦勞資糾紛發生就能有完備的法律武器來解決，這是最高效、最合理的方式。但是，目前我們關于勞動關系法律法規的立法和執行還無法真正做到科學立法、嚴格執法、公正司法和全民守法。

由于存在以上突出問題，勞資矛盾和勞資糾紛出現的頻率不斷攀升，由勞資糾紛所引發的各種形式的極端行為，比如勞動者自殺或他殺都成為社會和諧穩定的隱患。其中比較典型的有富士康深圳龍華廠勞工權益事件，吉林通鋼事件，寶馬經銷商燕寶欠薪引發的勞資糾紛事件，本田在華工廠罷工停產事件，都江堰民工討薪被毆致死事件以及最近爆出的華三通訊勞資糾紛事件等。這些事件的背后是勞資矛盾激化的不爭事實，因此，必須從理論上加強對勞資關系的系統研究，并尋求建立有效的實踐路徑，遏制住勞資關系緊張的態勢。

二、勞動關系研究的演進思路

1.勞動關系的內涵

勞動關系涉及到傳統問題，不同社會性質的國家會根據自己國家的國情給勞動關系下定義。因此，勞動關系在不同國家由于具體國情的不同也會有不同的稱謂和內涵。例如，產業關系、勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系和雇員關系等。在資本主義國家形態下，他們研究的主要是勞資關系。而“和諧”是與我國的傳統文化相符合的詞匯，我國在勞動關系方面的獨特創建就是把“和諧”和“勞動關系”結合起來研究。以下筆者根據國內學界研究現狀，區分勞動關系、勞資關系與和諧勞動關系等不同范疇來進行梳理。

首先，在勞動關系范疇內的討論，不同學者從不同角度有這樣兩種觀點：

第一，廣義的勞動關系定義說。在歷史唯物主義的視域下，勞動關系是生產關系的重要組成部分，對生產力的發展具有重要的反作用。贊同這種觀點的學者大多把勞動關系定義為現代社會最基本的社會關系，是市場經濟社會中最基礎性的關系。中共中央國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》也是在此范疇內來定義勞動關系的。這種觀點突出了勞動關系的歷史性和全局性的價值定位。

第二，狹義的勞動關系定義說。講到勞動關系必須要涉及到勞動者和資本所有者之間的關系，也就是勞方與資方的關系。有些學者是從這個角度來給勞動關系下定義的。劉鐵明、羅友花認為：“勞動關系是指勞動力使用者和勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。它包括勞動者勞動關系的建立狀況（勞動合同）、勞動者權益的實現狀況（勞動條件）、勞動者的組織狀況（工會）、集體合同和集體談判的狀況以及勞動糾紛的解決等等。”②這種觀點從勞動關系主體構成入手，進一步細化，深入到勞動關系結構的內部，由表及里、由小見大。

其次，在勞資關系范疇內的討論，根本上說，是從階級對立的角度，突出勞動者與資本所有者的對立統一關系。趙匯、吳濤認為這里講的勞資關系“是資本和勞動的關系，是在生產過程中勞動力和生產資料相結合時所必然發生的一種社會經濟關系”③。同時，我國的勞動關系又有和其他的資本主義國家不同的特點，我國無論是在公有制企業中還是在私營企業中，勞動關系都是建立在勞資雙方根本利益一致的基礎之上。西方主流經濟學派一般在勞資關系范疇內進行討論，把勞資關系定義為勞動者與資本之間的關系。

最后，在和諧勞動關系范疇內的討論所涉及的是只有在中國才有可能實現的勞動關系。第一，和諧社會共生論。在中國特定國情下，和諧勞動關系是與和諧社會的界定緊密聯系在一起的，和諧勞動關系是關系民生福祉、社會穩定的關鍵因素。第二，利益均衡論。和諧勞動關系實質就是主體之間利益的和諧與均衡。中國特色的勞動關系既不能只考慮工人階級利益，也不能以發展生產力為依據，對私有制企業提供無限制的有利條件。中國特色社會主義的勞動關系應該是勞動者和企業雙贏的關系，以求達到勞方與資方權利與義務的平衡，這也是和諧勞動關系的深刻之處。我們應該按照構建和諧勞動關系的目標——“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”——來不斷推進我們的工作。

綜上，學界對勞動關系的內涵研究主要集中在兩個視角：第一，從宏觀層面關注勞動關系問題與社會穩定、人民福祉之間的關系。第二，從微觀層面關注勞動關系主體之間的關系協調問題。勞動關系、勞資關系和和諧勞動關系和而不同，各有側重點。董保華教授認為：“勞動關系是以勞動為中心所展開，著重在勞動力、勞動者為本位的思考，勞資關系則強調階級沖突，含有對立意味，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關系必然含有一致性與沖突性在內?！雹?/p>

2.勞資沖突的表現形式

學術界關于勞資沖突表現形式的研究主要歸納為幾種觀點：

第一，從工人權益受到侵害的主要方面的角度展開討論。有的學者把私營企業勞資沖突主要集中的問題歸結為：勞動工資水平不高；勞動保障水平低下；勞動合同簽訂率低，流于形式；勞動條件差，工傷事故頻繁發生；勞動時間長，勞動強度極大⑤。姜作培、陳峰燕等學者就贊同這樣的觀點。

第二，從勞資沖突產生的主要領域的角度展開討論。姚先國等學者把我國的勞資沖突歸結為這樣兩個方面：由于國有企業改革引起的勞資矛盾以及民營企業經濟發展中的矛盾和沖突⑥。從這里我們可以看出我國勞資沖突主要集中的領域，無論是國有企業還是私營企業都未能達到和諧的程度，均有待改善和提高。

第三，從勞資沖突主要集中的問題的角度展開討論。葛伶俊、張磊等學者總結我國勞資矛盾的突出問題包括：雙方談判地位的不對稱，契約的不完全和產權的模糊等⑦。這反映了勞資雙方在明確權利與義務關系方面存在問題。

第四，從勞動關系涉及的主體角度展開討論。學者們分別從勞動力、企業、工會和政府這四個主體角度展開論述。

結合目前我國勞資沖突集中的主要方面，學者們認為，第一，企業調節勞資沖突的前提和基礎是企業利潤的增長，工人生活條件的改善只能是企業為提高生產率而產生的客觀效果。第二，工人在勞資關系中處于劣勢地位，但是由于生產資料所有權的制約作用，工人又是離不開企業的。第三，這就需要充分發揮工會組織和政府的作用，對勞資之間的利益關系進行有效的調節。

3.勞動關系中政府、企業、工會組織的作用

目前，對于勞動關系的影響因素學界有比較一致的共識，分別是勞動力、政府、工會和企業。這幾個因素相互影響、相互作用，對勞動關系的和諧健康、經濟的平穩運行乃至社會的發展進步具有重要的影響。一旦某個環節出了問題，就可能帶來一系列的災難。例如，勞資沖突可能導致工人的工資水平下降影響正常消費，產品滯銷則妨礙經濟的發展，進而可能間接地影響我國農村勞動力的轉移，阻礙我國現代化的進程，更嚴重的有可能加劇社會沖突，影響我國社會的穩定。

第一，勞動關系中政府的作用。在我國，政府的地位比較的特殊。它既是國家行政機關，對于勞動關系進行宏觀調控，同時它還是國有企業的出資人，對國有企業具有終極的所有權（但是不直接干預企業的經營和管理）。正因為如此我們更應該明確政府在勞動關系調解中的地位和作用。政府的主要職責是從宏觀層面著眼于促進經濟的長遠發展，提高人民的生活水平。而在微觀經濟層面，特別在勞動關系問題的處理上，政府如果只從經濟立場考慮問題，就可能在勞動爭議處理的過程中忽略對勞動者利益的保護。

吳宏洛等學者認為政府協調勞資關系的主要職責是要“建立一種有利于勞資雙方自主協商和公平博弈的機制與環境，并通過積極地、適度地干預和介入，實現雙方力量與利益的動態均衡，從而促進勞資關系的和諧穩定”⑧。可見，我們應該明確政府的定位，以便在勞動關系的調整過程中發揮其應有的作用。

第二，勞動關系中工會的作用。工會顧名思義就是為了維護工人的權益而建立的組織，它應該成為工人維權的陣地。在私營企業中，工會的作用尤其突出，它已成為勞資關系博弈中的緩沖地帶和協調機構，具有其他組織無法取代的地位。學者對工會在勞動關系中的作用研究主要集中于兩個問題：（1） 工會組織的定位問題；（2） 如何處理工會組織和工人之間的關系問題。

首先，工會在勞動關系的協調過程中，是代表勞動者的身份來維護勞動者的合法權益的。工會最主要的社會職能就是維護勞動者的權益，協調勞動關系理應成為工會最基本的社會職責。工會發展壯大的前提條件就是真正成為勞動者自己的組織，日益群體化和民主化。

其次，隨著工會組織的發展，構建工會組織與工人之間的合理關系已經提上日程，并成為勞工政策轉型中的核心問題。常凱在《勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善》中對我國的勞工力量和工會運動進行了深入細致的分析，并指出基于我國特有的國情，工會從屬性上來說應該是和工人站在同一條戰線上的，他們共同構成了“勞方”⑨。但是在現實生活中，地方工會行政化和老板化的現象嚴重，有些工會甚至與勞動者相脫離，造成在體制內無法有效解決勞動關系的問題，迫使工人采取其他形式尋求自救。

工會在協調勞資關系中具有重要作用，它應該成為工人的代言人和利益的維護者。然而，我國的工會組織還遠沒有發揮其應有作用，未能全面履行其作為經濟和社會的維護者的職責，即在勞動者與政府和企業之間進行有效協商，合理修正勞動關系。這是學者們的普遍共識。

第三，勞動關系中企業的作用。企業作為勞動關系中的一個主體，同時也是構建和諧勞動關系的主要推動者和政策的實施者。作為中國特色社會主義的企業雇主，應該通過增進勞動者利益，調動勞動者的積極性來促進企業的發展。

總之，通過對勞動關系主要影響因素的探討不難看出，建立由政府、工會、企業和勞動者構成的談判協調機制是建立和諧勞動關系的基礎。正是基于這樣的認識，程恩富教授提出了建立“國家主導、工會和職工參與的職工權益保護體系”的建議⑩。

4.勞動關系失衡的原因

對于勞動關系失衡的原因學者們也從不同的角度、不同的領域進行了研究，主要有以下幾種觀點：

第一，經濟原因論。一方面，伴隨著我國工業化和城市化的進程，大量富余的勞動力與有限的資本之間形成了明顯的矛盾關系。在生產資料的占有與使用方面，工人處于十分不利的地位。另一方面，隨著經濟全球化的進程加快，資本在全球范圍的不斷流動加劇了工人條件的惡化。而我國又在國際產業鏈中處于低端，這也必然導致我國工人的權益處于易被侵犯的狀態。

第二，政治原因論。如前所述，政府政策的正確性對勞動關系的和諧與否具有重要的影響。李亞雄等學者把經濟體制的轉型作為我國勞動關系緊張的原因，認為現有的體制機制難以很好地適應當今勞動關系的調整，而更好的體制機制還沒有建立起來。

第三，組織原因論。工會組織的羸弱被認為是我國勞動關系不和諧的重要原因之一。姜作培、陳峰燕認為我國現有的私營企業的工會組織不健全，工會組織缺乏自主性，工會角色職能不到位，無法在維護工人的權益方面發揮應有作用。

5.勞動關系的類型

人類社會發展至今，曾出現過多種勞動關系的類型，而“我國勞資關系扎根于社會主義土壤，其發展歷程還伴隨著社會主義市場經濟的建立過程，伴隨著一系列政治制度和經濟制度的改革過程，呈現出強烈的階段性特征”??；诖耍瑢W者們根據不同的認定標準總結了不同的勞動關系類型：

第一，四類型說。劉鳳義等學者結合人類社會發展所經歷的不同的社會制度和歷史階段，把與之相適應的勞動關系的類型歸納為：平均主義下的平等型勞動關系，這與原始社會相適應；人身依附下的強制型勞動關系，這與奴隸社會和封建社會相適應；人身自由下的強制型勞動關系，這與資本主義社會相適應；人身自由下的平等型勞動關系，這與社會主義社會相適應。當今我國社會就存在后兩種勞動關系的類型，因此我們應該探討如何從人身自由下的強制型的勞動關系或者是人身自由下的平等型的勞動關系出發，進而建立和諧的勞動關系。

第二，三類型說。這有兩種觀點，一種是榮兆梓把勞動關系分類與中國經濟體制的變化相聯系，分為計劃經濟體制下的勞動關系，市場經濟發育階段的勞動關系和工業化加速發展階段的勞動關系。另一種是常凱教授從勞資雙方的利益表現形式入手，把勞動關系類型總結為利益沖突型勞動關系，利益一體型勞動關系和利益協調型勞動關系。

6.勞動關系指標評價體系

建設和諧勞動關系不能只停留在理論層面，而要把它落到實處，就需要建立可操作的要素指標對和諧程度進行衡量。因此，和諧勞動關系的評價指標體系研究成為和諧勞動關系研究中較有特色的方面。

當前我國社會存在兩大勞動關系評價標準：第一種是全國總工會提出的構建和諧勞動關系的八條標準，第二種是關于勞動關系和諧程度的指標體系——勞動關系和諧度評價指標體系。勞動關系評價指標體系建設需要隨著和諧勞動關系的不斷完善和發展逐步建立科學的標準，用來衡量勞動關系的和諧程度?？傮w來看，目前學術界對于指標體系的研究還較粗淺，沒有達成共識，可實行性不強。

7.和諧勞動關系構建的路徑

對于和諧勞動關系問題的研究最終都要落實到路徑構建，因此，如何構建和諧的勞動關系成為學者們討論和研究的焦點。

第一，路徑支持說。劉林平、崔鳳國等認為，勞資關系走向均衡發展的道路至少有兩條。第一條是政府通過法律手段等宏觀和微觀政策影響經濟。這條自上而下的路徑反應時效長但是成果顯著；第二條是各種社會組織體系通過體制改革參與調節。這條自下而上的路徑反應迅速，但是沖突明顯。

第二，建立社會認同底線說。郭愛萍等認為，需要為和諧勞動關系制定最低標準。所謂最低標準就是必須保證資源有效配置，企業正常、有序和諧運行?。

第三，身份定位說。姜作培、陳峰燕等分別為政府、企業和工會制定了有效運行標準。政府的有效監管應該成為構建和諧勞動關系的根本保證，企業的規范管理應該是構建和諧勞動關系的關鍵環節，而工會組織建設則作為和諧勞動關系構建的重要措施。

第四，明確立場說。我們是社會主義國家，構建和諧勞動關系本應該站在勞動者的立場上進行思考，這是建設和諧勞動關系的根本。程恩富教授提出的“建立國家主導、工會和職工參與的職工權益保護體系”，就是基本符合我國社會主義市場經濟體制要求的建議。有些學者還主張建立“集體談判機制”，即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構來共同處理所有涉及勞資關系的問題，比如就工資、工作條件等展開集體談判，通過三方之間協調來解決問題。

第五，建立“成本分成制”和“利潤分享制”說。不同于其他學者從宏觀和微觀的角度為和諧勞動關系的構建提供規則或者建立標準，李炳炎在《利益分享經濟學》中提出了“成本分成制”和“利潤分享制”，為我們構建和諧勞動關系提供了一種新的思路?。

以上總結了目前學術界研究勞動關系的基本問題，這幾方面問題的研究就構成了勞動關系研究的立體圖景。我們首先應該對勞動關系有一個比較清晰的認知，這是研究的基礎和前提。隨著研究的深入，我們可以對勞動關系的現有情況進行歸納，并就構建更加和諧、更符合人類發展需要的勞動關系進行研討。這是我們研究和諧勞動關系的演進思路。

三、對勞動關系問題研究的評價與展望

應該說目前國內學術界對于勞動關系問題的探討還是較為充分的，考慮的角度比較全面，論證也比較詳細，這為我們進行和諧勞動關系的構建提供了必要的理論支撐與實踐指導。但是，也存在一些不足和需要改進的地方。

第一，基本概念有待進一步厘清。國內學界對勞動關系的內涵分角度、多層面地進行了研究，讓我們對勞動關系有了基本的了解和認知，但是仍然存在著基本概念混淆不清的問題。勞動關系本身就是一個包含多主體的復雜關系系統，涉及法學、社會學、政治學、倫理學和哲學等多學科，而不同學科會根據自身論證角度給予相應的勞動關系定義。因此，勞動關系的內涵界定關系到勞動關系的主體構成、構建框架和價值意蘊等方面。而目前學界對勞動關系內涵的研究還浮于表面，對其在勞動關系問題討論中的重要性認識不夠，對勞動關系、勞資關系與和諧勞動關系的概念辨析不到位，對它們的關系認識不清晰。勞資關系與和諧勞動關系都是勞動關系的分支概念，勞動關系是基礎概念。學者們在分析勞動關系概念時，往往習慣于將“勞資關系”與“勞動關系”混同，不注意區分“勞資”和“勞動”等基本范疇，沒有對勞動關系進行類別和層次的劃分，最終導致對勞動關系構建途徑、價值和意義等方面認識的偏差。

第二，研究視野有待進一步擴展。根據上文的論述，學界對勞動關系的研究主要集中在內涵、沖突形式、成因分析和構建路徑等問題上，這些問題是研究勞動關系的基本問題，也是討論其他問題的理論前提，但是在研究中存在視野狹窄的問題，導致對修正勞動關系的措施落實不到位。例如，關于勞動關系的主體因素，學界已經對“勞動者—資本所有者—政府”的三主體模式形成了基本共識，但是對每個主體的內涵、定位、作用和價值等方面的分析卻有待進一步深入。由于研究流于表面，尚未很好地抓住我國勞動關系不和諧的根本癥結所在，導致針對如何構建和諧勞動關系的問題提出的解決措施很難被運用到實踐中去。鑒于勞動關系問題的復雜性、多元性、跨學科性，我們需要在結合中國國情進行研究的同時，借鑒國外的研究成果，取其精華，去其糟粕，不斷擴展勞動關系研究的視野。

第三，研究方法有待進一步改善。目前國內學界對于和諧勞動關系的研究方法過于陳舊，所運用的方法論之正確性和科學性尚有待考察。雖然最近幾年在對勞動關系的研究中引入了“圖譜研究法”、“大數據分析法”等方法，但大多還只是淺嘗輒止，沒有真正做到運用科學和合理的方法開展研究，沒有考慮各種方法對于勞動關系研究的適用性。

基于學界對勞動關系的問題研究的成果和不足，筆者認為應該同時在以下幾個方面進行改進：

（1）在科學的理論前提下進行研究。勞動關系問題是關乎國家大局的關鍵問題，我們應當選擇運用合理并且有效的理論作為自己的研究基點，這個理論就是馬克思的雇傭勞動理論。盡管這一理論是以資本主義條件下、階級對立的社會背景為參照，但是，它所涉及的工資的本質、勞動力商品理論、資本理論等都是被實踐證明了的科學的理論，對我國社會主義市場經濟條件下的勞動關系問題的處理仍然有很強的指導意義，理應成為我們的指導思想。在這一理論指導下，在中國特色社會主義市場經濟條件下研究和探討勞動關系問題，建立和諧勞動關系，必須把政府引入到勞動關系中來，發揮政府在調節勞方和資方關系中的積極作用，進而找到構建和諧勞動關系的可能進路。同時，也要結合我國國情，對馬克思主義的經典論述進行合理的創新，不能墨守成規，要深入挖掘勞動關系不和諧的癥結，不斷開拓新思路，尋找構建和諧勞動關系的可行路徑。

（2）運用適宜的方法進行研究。我們應該運用馬克思主義的矛盾分析方法和歷史唯物主義方法來思考勞動關系問題，這是進行勞動關系問題研究的根本原則和指導方法。同時，鑒于勞動關系的特殊性，我們還需要對其主體結構進行分析和探討，找到主體之間關系不和諧的因素，這就需要運用系統論的方法來展開研究，從整體上把握勞動關系及其內部的矛盾運動。

（3）以比較和開放的視野進行研究。橫向上，我們可以通過比較不同社會條件下勞動關系問題的差異來分析造成勞動關系不和諧的更多原因和影響因素，拓寬思路找到解決途徑。縱向上，我們還應注重考察勞動關系的中國特色的歷史發展脈絡，將勞動關系問題置于中國特色社會主義理論的豐富與發展的層面，以及實現兩個一百年奮斗目標，全面建設社會主義現代化強國的實踐層面，兩相結合進行思考，使研究更具現實意義和全局意義。

注釋：

① 《決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告》，人民出版社2017年版，第26頁。

② 劉鐵明、羅友花：《中國和諧勞動關系研究綜述》，《馬克思主義與現實》2007年第6期。

③ 趙匯、吳濤：《構建和諧勞資關系 促進中國特色社會主義發展》，《求實》2011年第5期。

④ 董保華：《和諧勞動關系的思辨》，《上海師范大學學報》 （哲學社會科學版）2007年第2期。

⑤ 姜作培、陳峰燕：《論構建和諧的私營企業勞資關系》，《中州學刊》2006年第1期。

⑥ 姚先國：《民營經濟發展與勞資關系調整》，《浙江社會科學》2005年第3期。

⑦ 葛伶俊、張磊：《近年來國內勞資關系研究述評》，《當代社科視野》2008年第12期。

⑧ 吳宏洛：《論我國私營企業和諧勞資關系的構建——基于馬克思主義資本與雇傭勞動關系的理論》，《馬克思主義研究》2008年第10期。

⑨ 常凱：《勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善》，《中國社會科學》2013年第6期。

⑩ 程恩富、胡樂明：《構建國家主導的企業職工權益保護體系》，《毛澤東鄧小平理論研究》2010年第6期。

? 榮兆梓等：《通往和諧之路：當代中國勞資關系研究》，中國人民大學出版社2010年版，第138頁。

? 郭愛萍：《和諧社會構建中的勞資關系思考》，《求實》2006年第8期。

? 參見李炳炎：《利益分享經濟學——中國特色社會主義分享經濟理論與共同富裕實現機制研究》，山西經濟出版社2009年版。