中小企業人力資源管理人性化研究

(江西中煙工業有限責任公司南昌卷煙廠 江西 南昌 330000)

前言

中小企業在不斷促進我國的經濟與社會共同進取和發展，在現代化的企業中人力資源管理的發展被作為一項長遠發展的戰略目標，但中小企業的人力資源管理現狀卻還有許多問題沒有得到解決，使得中小企業的整體管理效率低下，制約著員工和企業都無法得到進一步的發展。本文主要研究的是在實現中小企業不斷發展和前進的過程中，根據人力資源管理現狀，分析當前面臨的問題并提出相關解決方法，從而改變和突破舊的管理模式。中小企業通過人性化管理的方式，為企業找到一個更好的管理運行模式，合理優化配置資源，使員工和企業的發展環境得到了改善，從而促進企業全面發展。

一、人性化管理的概述

所謂人性化管理，是指構建一種科學的管理方法，注重人的全面發展，建立以人為核心的管理模式，使企業目標和員工目標達到一致化，使員工的奮斗不僅是為了企業的整體利益，更能體現員工的個人價值，有效的提高員工滿意度。人性化管理注重的是人性的發展，企業要順應人性，尊重人格，發展員工，這樣管理效果才能事半功倍。人性化管理解放了員工的思想，激發員工的動力，積極引導，突破了傳統的把員工機械化、工具化的落后管理方式。

二、中小企業人性化管理現狀分析

近年來，我國中小企業為順應時代的發展趨向，大力推進人性化管理。目前，我國有一部分企業已將人性化的管理付諸實踐，但還有相當一部分企業只是將人性化停留在口頭上。我國中小企業人性化管理的現狀如下：

1、人性化管理已漸漸被企業所重視。目前，我國中小企業無論是對人性化管理已付諸實施還是只是喊出了人性化管理的口號，都表示人性化管理在企業中已占據重要位置。在我國中小企業中有70.9%左右的企業已經提出了人性化管理的口號，但只有其中17.4%的企業不僅提出了人性化的口號而且采取具體行動實踐，可見,人性化管理得到了很多企業的重視[1]。

2、人性化管理的行動不如口號響亮。在已經提出了人性化管理口號的中小企業中還有53.5%的企業并未采取任何行動，這些企業對于到底什么是人性化管理[1]，人性化管理有哪些方面，具體通過哪些途徑來實現等問題還沒有統一的意見。大部分的企業還停留在人性化管理的口號層面上，還有一部分大力推行人性化管理的企業也還未對人性化管理有更深入的研究，無法掌握人性化管理的要領。

3、人性化管理還未得到全面普及和實施。當前，還仍有29.1%的企業在運作上還未采取人性化管理，有將近45%的員工還未享受到人性化管理所帶來的關懷和包容；還有53.3%企業雖然提出人性化管理的口號,但卻只停留在口頭上，并沒有實行具體的行動[1]。

從這樣一個現狀可見：我國大部分中小企業對人性化管理還只是逗留在口號階段，人性化管理在企業中還沒有得到切實的應用，使得很多員工并未真正享受到人性化管理的益處。因此，想要將人性化管理真正落實到企業人力資源管理中的各個環節中去，還要經歷一個較長的過程。

三、中小企業人性化管理存在問題

人力資源管理中人性化管理方式已經逐漸得到更多的企業和員工認同，尤其是外商企業實施的力度最強，其次就是國有企業，最后是中小企業的力度較弱。中小企業中只有一分部企業較為重視人性化的管理方式，為此可知中小企業對人性化的管理還缺乏一定的重視力度。有的中小企業雖然重視人性化管理，但是卻也出現了一些問題，沒有充分發揮人性化管理。具體表現在以下幾個方面：

(一)人員甄選時缺乏人性化

中小企業在招聘與甄選員工時,常常缺乏人性化的方式，不知道招聘人員的需求，無法給企業選擇需要的人才。在面試時，常采納單向化面試，常常是面試官提出一個問題，然后面試者回答一個，這樣容易致使雙方都很難更深入的溝通，面試者處于被動地位。此外，在挑選人才的過程中，大多企業因夸大應聘者的學歷和履歷，卻極少對應聘者的工作動機進行分析，盲目招人，如此使得企業即使能招到人也留不住人，不利于企業的快速發展。

(二)員工薪酬機制不合理

中小企業在薪酬管理方面，具有隨意性，薪酬機制不合理，從兩個方面表現出來:

1、沒有關注薪酬體系的公平性。有一些企業制定的薪酬制度并不契合行業市場定位,崗位勞務與所得薪酬差距較大，在企業內部，一些崗位的員工薪酬與其創造的價值不成正比，難以體現員工多勞多得的公平性。同時，針對個人而言，企業沒有根據員工個人創造的價值的高低來給付不同的薪酬，而是同崗就同酬，無法展現員工個人能力的價值。

2、薪酬形式單一，重物質而輕精神。薪酬一般包含外在薪酬和內在薪酬，企業外在薪酬一般是通過物質體現，內在薪酬則表現為關心員工的精神層面。而伴隨生活質量的提高，企業員工的需求也慢慢的由物質需求向精神上的需求轉變。但多半中小企業并不注重對人才精神層面上激勵，人才的工作不滿意，個人發展空間較少，就可能導致人才流失。

四、中小企業實現人性化管理的途徑

21世紀是我國的經濟與知識迅速發展，網絡信息化大爆炸的新時代，而企業在現代化的人力資源管理中也需因此作出一定的改變。但目前中小企業管理不規范，阻礙了企業快速發展的道路，因此，中小企業應該全面推行人性化管理，從以下幾個途徑來實現人性化管理，為企業帶來更好更快的發展。

(一)建立人性化的激勵機制

企業對員工的激勵，可以分為物質激勵和精神激勵兩個方面。物質方面包括：基本工資、員工持股、福利制度、獎金等；精神方面包括:安全感、生理需求、個人尊重、自我實現。從這幾個方面來看，物質是基礎，有了物質基礎才談得上心理滿足。精神需要的滿足在很大程度上有利于物質財富的創造，也可以幫助員工提高收入，以此精神激勵也會對員工的物質激勵有很大的幫助。

1、給員工以物質上的激勵

(1)福利制度。福利制度是員工報酬的重要激勵目標。福利收入的形式有很多，如交通補貼、提供免費午餐、五險一金、出國培訓計劃、生日禮品卡等，這些都是構成員工福利的主要成分。比如：豐田公司給予員工福利除國家法定的“五險一金”之外，分別還有免費定期體檢、退休津貼、困難補助、結婚賀禮、傳統節假日家屬慰問、購房購車補貼等等，大大提高了員工滿意度和工作積極性。

(2)員工持股。物質激勵除了基本工資、獎金、福利制度等，企業還把員工持股作為留住人才的重要方式，讓員工可以低于市場價格可以購買企業股票，使得企業可以更好的留住和爭奪人才。比如：沃爾瑪公司推出了“員工是合伙人”這一計劃成為公司最重要的激勵員工的手段，主要通過低于市場價值15%的價格把股票賣給員工的方式，使員工成為公司的合伙人，強化員工的主人翁意識，為企業創造更大的利潤。

2、給員工以精神上的激勵

(1)自我實現需求。當員工的基本生活需求都獲得一定水平的滿足之后，自我實現的需求的滿足就成為員工的主要追求目標，這對于那些高級管理人員、技術人員、專業崗位人員的影響尤為顯著。對與他們來說，富足殷實的生活已不再是問題，具有挑戰的工作要比豐厚的薪酬更激發他們的創造力，學習提升自我的機會要比升職更能吸引他們。

(二)實現人性化的人員甄選

1、工作崗位分析要體現人性。在管理中，一套較為完備的人員選拔體系，不僅能獲得與崗位相匹配的人才，體現因崗設人，而且通過崗位職權適當授權，更有利于員工了解崗位需求，讓員工有了努力發展的空間。因此，企業應重視崗位分析，注意與崗位所匹配的相關聯因素的合理性和科學性，融入人性化人管理，并將其作為人員選拔的參照物。

(三)建立人性化的薪酬管理體系

隨著社會的發揮，薪酬管理已經成為人力資源管理的核心，企業若是想要留住人才，那么就必須建立人性化的薪酬管理體系。而建立人性化的薪酬體系,關鍵是要了解員工的不同需求，并盡量滿足這些不同的需求。

1、薪酬管理要體現公平性

(1)嚴格實施薪酬評定制度，避免不公平現象發生。在進行薪酬評定時，多與員工溝通、讓員工參與進來，以便提高員工對薪酬評定的信任，進而減少員工不公平感。比如：海爾集團，在薪酬評定制度上一直堅持公開、公平、公正的原則，對每一個崗位都進行科學的測評。公司所有員工都發放一張3E卡(3E就是：Everyone，Everyday，Everything)，每天工作時，員工就可以根據自己當天的產量、質量、物耗、等指標的執行情況計算出當日的工資，即所謂“員工自己能報價”。

(2)企業應使薪酬與績效相掛鉤，使得每個員工的工資與其創造的價值成正比，體現投入與報酬的相適宜。同時，針對個人，企業要依據員工所創造的不同價值來支付不同的薪酬，使員工能力得到充分展示，進一步可以提高員工的工作效率。

2、構建多樣化的薪酬體制

(1)內在薪酬，包括員工發展前景、有趣的工作內容、在工作時擁有一定的自由度等。企業采取內在薪酬時，首先讓員工能從工作本身得到自我認可，其次要滿足員工精神層面的需求,員工的人格也獲到尊重,如此方能留住優秀員工。比如：Google公司只需要工程師把80%的時間投入工作中，剩下的20%的時間是自由的，可以用來研究自己的興趣愛好發明或者是一些別的學術研究。但有許多創意發明和新技術卻在20%的自由時間中被創造出來了，正是這些創意項目為Google公司帶來了巨大的財富。

(2)外在薪酬，主要包括基本工資、加班補貼、獎金、股權優惠購買等；非金錢類薪酬，主要包括工作崗位輪換、喜愛的辦公場所裝磺、寬裕的午餐時間、特定的停車位等。可見，薪酬管理不只是關注金錢報酬，更加關注薪酬激勵帶來的正面作用。

結論

綜上所述，在現代化時代快速發展的狀態下，人力資源的科學有效管理對當下的中小企業的發展起著至關重要的作用，本文從中小企業在選人、用人、留人等各方面實現人性化管理，幫助中小企業突破自身的發展瓶頸，用人性化的管理來調動員工對企業工作的主動能動性，幫助企業和員工共同成長，使得企業有更廣闊的發展空間。面對知識經濟帶來的挑戰，抓住轉變戰略提升企業競爭力的機遇，以保證長久在激烈的社會中占有有利的地位。