Y公司工人流失率分析及招聘策略

(湖北工業大學 湖北 武漢 430068)

自90年代改革開放以來，大量海外、港資、臺資企業在東莞生根發芽。從90年代至2015年，企業在用人方面都占絕對優勢，基本上是企業挑人。東莞各鎮的工業區都是人頭涌動，尤其是大企業，門口招聘點見工者均是排起長龍，任由工廠挑選最佳人選。

然而，自2008年金融危機開始，大量中小企業倒閉或是往內地回遷，造成很多員工往內地回流。還有很多大企業規模急速縮減，以應對不良的經濟環境。Y公司是一家典型的外資企業，從1992年建廠伊始的幾十人，到2010年鼎盛時期的近四千人，再到如今的不足800人。公司在招聘方面，也根據經濟環境的變化做出了迅速調整，采取不同的招聘策略適應時代的變遷。

一、Y公司基本情況

(一)全球發展背景。Y公司，是一家座落在東莞市長安鎮的一家大型外資企業。Y公司是一家瑞典外商獨資企業，以服裝代加工及出口為主營業務。公司集團在國內外擁有十一家全資工廠，擁有員工約二萬人。還擁有多個辦公中心，以及自有品牌營運中心。

(二)公司成長及規模縮減情況。Y公司是集團在中國設立的第一家工廠，于1999年成立，成立初期不足百人，公司隨著改革開放的浪潮逐步成長至三千多人。但是，Y公司因經濟等原因逐漸縮小規模，從2010年3000多人，逐步縮減到2017年月均891人，到2018年不足800人。企業規模與人員數量呈階梯式的下降。

(三)企業規模縮小及人員數量減少原因。最近幾年規模縮減主要原因是受全球經濟影響，以及用工需求與供應不匹配導致。首先是經濟環境，不可避免地，集團必須考慮用工的大環境以及經濟的整體趨勢，不得不縮減企業規模。受經濟影響，以及成本的增加，集團將國內的業務大量轉向低成本第三國家，如孟加拉國，印度尼西亞。

除受經濟和成本的影響，越來越難在第一時間補充到足夠的熟練技術工人也是導致工廠縮減的主要原因。

二、廣東省用工數據與Y公司用工數據的分析與比較

(一)廣東省2017年四季度用工數據分析。根據廣東省2017年四季度用工數據顯示，制造業、住宿餐飲業、居民服務業等勞動密集型行業仍是招工大戶，招工需求人數、在崗員工總數均超過10%。

根據報告顯示，四季度市場比較緊缺的前五個職業為：(1)電子元件、器件制造工;(2)電子工程技術人員;(3)機械設備維修工;(4)裁剪縫紉工;(5)營業人員、收銀員。

Y公司屬于勞動密集型制造業，用工需求首當其沖，而公司主要工序員工為縫紉工，占公司人員總數的80%。而這個職業排名第四，因此形勢相當艱難。

根據報告顯示，廣東省2017年企業員工季度流失率為11.2%，同比上升0.8個百分點。在崗員工月工資中位數達到3843元，同比上升12.6%。

(二)Y公司近四年用工數據的相關分析。2014年Y公司的年平均人數為1669人，相比于2014年，2015年的年平均人數為1073人，降幅高達36%。人員規模降低的主要原因是受成本高、流失率高、招工難等多重影響，導致公司策略轉移，應對不良的經濟環境。

2016年與2017年年平均人數為978人與891人，相比2014年，這二年的年平均人數降幅均為9%，規模縮小的主要原因是員工流失率高，而招工難所致。

2018年3月，公司目前平均人數為751人。由上表可見，Y公司人員規模逐年下降。

2014年至2017年的年平均流失率分別為10.1%、9.3%、8.3%、6.9%，從數據來看，年平均流失率逐年下降，平均每年降低約1%。即使珠三角近年來的整體流失率高，招聘情況很不理想，但公司通過多種途徑加大招聘力度，降低公司用工困難。

三、公司應對的招聘策略

公司的人力資源管理團隊深刻認識到了勞動密集型企業的嚴峻形式，公司通過擴寬招聘渠道,及時招聘到足夠、合適的工人來滿足生產經營的需要。

Y公司實施多種招聘渠道，目前公司主要的招聘途徑有如下幾種：

(一)招聘網站、相關貼吧發布招聘信息。招聘人員在招聘網站，如智通人才網、卓博網、58同城、貼吧等用戶較為活躍的網站注冊公司帳號，每日及時更新招聘信息，并主動搜索合適的人員、查看其簡歷，主動聯系合適人員安排面試。

(二)人才市場招聘。現在很多當地人才市場，諸如智通人才市場、匯安人才市場等，皆以普通文職和一線員工入場為主，每周至少三場招聘會。公司簽約定點招聘，每周參加招聘會，能在現場招聘到合適的人員，提高招聘效率。同時能擴大公司知名度，讓更多人了解公司。

(三)公司門口定點招聘。Y公司是一家實力雄厚的外資企業，在長安近20年，很多制衣行業的員工都知道本公司。因此，HR每天安排人員在公司門口招聘，是最簡單、快捷、有效的方式，公司50%的新員工通過此途徑入職。

(四)離職員工電話回訪。每個月定期對離職員工進行電話回訪，了解離職員工的情況，并鼓勵員工復工。這也是非常在效的方法之一，部分員工因緊急家事或其它個人原因離職，事情處理好后，公司在這個時候打電話回訪，員工會感覺到很溫馨。而且大部分離職員工非常了解公司情況，在沒有工作安排的情況下，很多員工愿意繼續回來工作。通過該方式入職的員工約占20%。

(五)微信公眾號招聘宣傳。建立公司微信訂閱號，發布公司最新招聘資訊，以及各種福利、活動動態等。目前公司訂閱號關注人數約3000人，通過公司內部及朋友的轉發，能迅速傳播公司的招聘信息等資訊，更快捷地宣傳公司、擴大公司的影響力。

(六)制定內部員工介紹獎勵政策。老員工介紹新員工入職，達到一定工作效率和時間后，每人獎勵800～1600元，并且是雙方獎勵。此舉極大地鼓勵了員工介紹親朋好友加入公司的動力，并且取得了一定的成效。

(七)春節特別獎勵政策。農歷春節前是員工流失率較高的時段，一些年輕的員工會在這個時候選擇離職，回家享受較長假期，或是年后尋找新的機會。為了減少節前的人員流失，公司采取年底至節后共三個月的獎勵政策，以及補貼員工返鄉路費等吸晴政策。此舉成功地吸引了大部分的員工留下，緩解了節前的高流失率問題。

四、總結

人員的流動是無可避免的，但如何迅速補充人力是HRA的關鍵業績指標。未來，企業的路還很長，在人員招聘方面還將面臨更多的挑戰，還需要拓展思路，尋求更多的突破。