論兼職大學生的勞動者主體資格

(長春工業大學　吉林　長春　130012)

大學生兼職通常存在兩種方式。一種方式是在做好學生本職之余將自己所學為他人提供服務，比如家教等，這類兼職一般可以按照勞務關系受民法通則或者合同法的調整。還有一種方式則是大學生利用寒暑假等時間通過一段時間的勞動獲取相應的報酬。此時，用人單位則往往會根據其營業業務情況來衡量大學生的勞動效率和價值。但是雇傭雙方在法律上并沒有明確規定的勞動關系。所以在存在糾紛時大學生兼職者很難維護好自身權益。因此，要想使得大學生在兼職活動中，自身的各項權益能夠得到切實的保障，首要任務是認可其勞動者主體資格。

一、勞動者主體資格的相關概念

(一)勞動者的概念。現階段，我國在對勞動關系做出進一步調整時，往往依據于《勞動法》，然而該法卻并沒有切實規范勞動者的定義。當前學術界普遍認為：基于廣義角度，所謂勞動者其所指代的公民，既要存在一定的勞動能力，而且也要享有法律所賦予的勞動權利，并不應該通過雇傭關系來衡量其和用人單位之間的關系。基于狹義角度，職工就是勞動者，此處的職工也存兩種定義方式。根據狹義定義來看，它主要強調的是勞動關系中的參與方，且擁有勞動行為能力、勞動權利能的個體。所以，從廣義方面而言，勞動者的領域中應當包含大學生群體。

(二)勞動者主體資格。對于勞動者而言，當其主體資格被認可時，其才能夠切實參與到勞動建設當中。該資格主要體現在兩個方面，一個是勞動行為能力，一個是勞動權利。二者都強調的是不僅具有相關權利的行使權利，同時還也需要積極擔負起相關的勞動義務。所以當大學生在扮演兼職者身份時，如果不能在一定程度上認可其勞動者主體資格，則也無法實現對其合法權利的保障。

二、兼職大學生勞動者主體資格的認定

隨著教育方式不斷革新，在校期間外出兼職的大學生數量不斷增加，但是我國勞動法上沒有明確規定大學生具有勞動者主體資格。所以必須要先認可大學生具備勞動者主體資格，然后才能進一步將勞動者主體資格賦予到其身上。

(一)兼職大學生的勞動行為能力。在勞動者主體資格方面，一些研究學者提出不應該認可或者賦予大學生該項權利，他們應該將重心放到學習上，只要其身處于學校當中，就應該擔負其自身的學習使命，一旦正式踏入社會，才能將其切實定位為勞動者。再一個，法定勞動行為能力并不能完全在大學生身上體現出來，學校會在一定程度上限制到學生的行為自由。因此基于此種觀點，勞動主體并不應該涵蓋兼職大學生，勞動法也不具備保障其合法權利的義務。

這個觀點值得商榷。行為能力的具備是在考慮智力以及年齡等多種因素后由法律條文明確規定的，這與具有何種身份無關。在我國所實行的勞動法中，可以明確的看出，如果未成年人沒有達到16周歲及以上，用人單位是絕不能對其進行雇傭的。換句話而言，此部分群體被排除在勞動者范疇以外。而大學生一般已年滿16周歲，接受高等教育，并在入學時通過身體檢查，因此在年齡、智力以及健康狀況上是符合勞動法要求的。

由此，爭議主要在于大學生是否具有行為自由，能否根據自己的意志自由支配勞動。根據《高等教育法》56條，學生以不影響學業任務為前提可參與社會服務，對此高校應當給予支持。從這條規定可以看出，大學生可以利用課余時間兼職，在學校規定的學習時間以外可以自由支配，因此大學生是具有勞動行為能力的。

(二)大學生兼職與典型勞動關系。對于大學生兼職群體而言，并不能按照常規的勞動關系來界定其同用人單位之間的狀態，這主要是由于其學生身份的特殊性所造成的。所以一些學生強調，必須還要從學生的角度來界定大學生兼職者，因為他們并沒有完全脫離校園，踏入社會當中。常規的勞動關系此時并不能合理的解釋其同用人單位之間的關系，也就是說實際情況同理論關系存在一定的出入。

在固有觀念中，就業應當是有固定工作時間在規范的單位工作，也就是典型勞動關系。就業形勢對著社會的發展正在不斷地改版與完善。由于勞動關系在社會中的多元化存在，所以使得勞動形式也突破了固有模式的束縛。就業與勞動關系不是必然存在于同一法律關系中，就業必然產生勞動關系，但是產生勞動關系不必然屬于就業。自然人根據自身的能力選擇參與勞動并且通過自己的勞動獲取對應報酬的行為即是勞動法上就業的范圍。通過以上法律條文的制定不難看出，兼職大學生與用人單位之間的勞務關系在法律范圍內。

(三)相關規定的解讀。在《關于貫徹執行[中華人民共和國勞動法]若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第12條明確指出，大學生的勤工儉學并不屬于就業范圍之內。在大學生兼職的時候可以選擇不簽署勞動協議，可以與用人單位不確立勞動關系。一些學者據此認為大學生并不具有勞動者主體資格。但通過對《意見》的解讀，不難發現：首先，《意見》的頒布時間是1995年，與當時“畢業包分配的”的社會背景相適應，難以適應當前的社會發展需求；其次，該法條是一個選擇性條款，即兼職大學生與用人單位之間可以選擇不簽訂合同，也可以選擇簽訂合同；再次，在《意見》中第4條規定了不適用勞動法調整的主體，主要包括公務員，農村勞動者，現役軍人以及家庭保姆四類。由此可見，勞動法并沒有排除兼職大學生的適用，兼職大學生也是具有勞動者主體資格的。

三、兼職大學生適用非全日制勞動者的相關規定

(一)現有勞動法中關于非全日制用工的規定。《勞動合同法》中第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

該規定中非全日制用工的主體指的是用人單位雇傭，在此種雇傭關系下，雙方受民事法律關系及合同法的調整。但是在與勞務派遣單位簽訂合同之后，勞務者被派遣到個人進行的勞動仍然屬于該法律條文中規范的范圍。如兼職大學生通過直接與家長直接簽訂補習條約當家教的情況顯然不屬于此處的非全日制用工，但若是通過勞動派遣單位派遣到家庭里做家教就屬于非全日制用工，此時兼職大學生是與勞動派遣單位之間成立勞動關系。

該法第69條第二款指出，在非全日制勞動者與一個以上的用人單位達成雇傭關系時，勞動合同存在先后，根據時間關系來看，后確立的合同與先確立的合同不能產生沖突。

也就是說，本法第68條指出的同一用人單位并不是指一個勞務者只能選擇與一個用工單位確定勞務關系。因為在校大學生時間較為充足，相對而言機動性較強，所以可以充分選擇與不同用工單位建立勞動關系。在不影響工作的完成以及合同的履行的前提下，這一行為是完全符合非全日制用工的相關法律規定的。

(二)兼職大學生適用非全日制勞動者規定的解析。由于大學生的特殊身份，兼職大學生不符合典型勞動者的勞動時間，雖與非全日制勞動者也有一定的差別，但不乏相似之處。

勞動者對用人單位人身依附的減弱。如今的社會現狀已經與計劃經濟時期不同，勞動者已經不再通過行政安排獲得工作崗位，相對而言更換工作單位的可能性更大。勞動者與用人單位已經不存在計劃經濟時期極強的依附性，勞動者與工作單位之間也已經不再是隸屬關系。現代社會中，為了適應經濟的飛速發展，勞動市場也具有多樣性，勞動者就業更加靈活，流動性更大，用人單位與勞動者之間的關系已經不再局限于傳統模式，隨著社會的發展出現了非標準勞動關系，其中最普遍出現的是非全日制勞動關系。在新型勞動模式下，二者間的勞動關系更加靈活，不再要求對用工單位的人身依附，只要按照要求完成任務即可。大學生兼職可以參考非全日制勞動模式的相關規定，使其正當權益得到維護。

勞動時間的安排更加靈活。由于大學生在周一到周五完成課業任務之外的時間較少，兼職時間大多安排在節假日期間，顯然不能適用全日制用工的規定。而非全日制用工制度中對時間有規定，即在同一單位的每周工作時間不得超過24小時。這一時間限制對于大學生是較為合理的時間安排，在不影響必要的學習時間之余可以自由選擇豐富的課余生活。尤其是寒暑假期間，大學生能夠選擇兩份兼職，這是符合非全日制用工要求的。

社會保險不相互沖突。關于雇傭關系的雙方中雇主對職工的勞動和社會保障條理已經在《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中進行了明確的規定。該規定指出，在建立勞動關系之后，雇主即用人單位應當盡快為非全日制勞動者繳納工傷保險。如果職工不止于一個用人單位建立勞動關系時，所有與該職工建立雇傭關系的用人單位應共同承擔其工傷保險費。根據這兩條規定不難看出，非全日制勞動者在建立雇傭關系之后擁有享有勞動保障的權力。在校大學生一般會由其所在學校在入學期間辦理醫療保險，可以得到一定的保障，但是在兼職中仍舊可能會致使發生工傷，需要工傷保險的保障；另一方面學校統一辦理的醫療保險與用人單位辦理的工傷保險并不沖突，與非全日制用工的要求相適應。

四、結語

我國憲法賦予了公民基本的勞動權力，大學生作為我國的公民應當享有基本勞動權力，只有明確勞動者的范圍，將勞動者所享有的主體資格切實賦予到大學生身上，才能使得各項合法權益不受侵犯。通過上述論述，更多從非全日制勞動者角度來界定大學生，因此可以適當的借鑒該方面的法律規范來處理和規范大學生在兼職中遇到的問題，從而能夠有效彌補我國法制建設中的不足，將立法的意義切實體現出來。

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