基于人力資本產(chǎn)權的中小企業(yè)激勵機制研究

(貴州民族大學 貴州 貴陽 550025)

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本與物質(zhì)資本不再是對抗關系，應該是合作與互利的關系，對人力資本的投入不再看作是成本，而是可以給企業(yè)帶來持久收益的投資。然而，在中小企業(yè)中股東作為所有者擁有絕對的權力，經(jīng)營者作為代理人只處于從屬地位，這種根本利益的不一致及信息的不對稱加劇了“委托——代理”矛盾。

二、人力資本產(chǎn)權在中小企業(yè)管理中的作用

作為新經(jīng)濟時代價值創(chuàng)造的源泉，人力資本已經(jīng)是很重要的資本存在方式。企業(yè)績效主要取決于人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性，特別是融資較難，技術設備較落后的中小企業(yè)，人力資本產(chǎn)權在中小企業(yè)中起著越來越重要的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資本產(chǎn)權制度的確立不僅能提高人力資本運營效率,還能產(chǎn)生經(jīng)濟效應促進中小企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)增長。因為人力資本所有者通過人力資本產(chǎn)權制度的建立與物質(zhì)資本所有者一起分享企業(yè)的所有權，改變曾經(jīng)的從屬地位轉(zhuǎn)為主導地位，大大的提高了其工作的積極性。

2.人力資本產(chǎn)權制度的確立使所有者與經(jīng)營管理者合二為一，充分迎合了中小企業(yè)經(jīng)營管理靈活的特點。人力資本所有者作為財富的創(chuàng)造者和企業(yè)風險的承擔者迫切需要參與剩余索取權和剩余控制權的獲取。

3.人力資本產(chǎn)權化有助于中小企業(yè)的降低代理成本，減少搭便車的機會主義動機。管理者在較短的時間內(nèi)做出具有權威性的決策，既提高了管理的效率、又有助于培養(yǎng)一批決策果斷、具有遠見卓識的高素質(zhì)企業(yè)家，加速了企業(yè)成長的步伐。

三、中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。中小企業(yè)的由于先天發(fā)展不足，管理水平不高，組織機構不健全，所以其殘缺的治理結構下的激勵機制也不是很完善。就其激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題來說主要有：

1.激勵形式單一。我們從對貴州省的中小企業(yè)做的問卷調(diào)查中可以看到大部分中小企業(yè)對經(jīng)理層與員工的激勵方式單一，主要集中在工資+績效獎金、固定工資、聘用與解聘等方面，也有一部分企業(yè)對經(jīng)理層實行年薪制，提供學習和晉升的機會。但對于管理者持股，股票期權實行得比較少，特別是聲譽激勵與員工持股少之甚少。

2.員工離職率比較高。相對于比較穩(wěn)定的國有企業(yè)來說，中小企業(yè)經(jīng)營的不穩(wěn)定性，易破產(chǎn)性，壓力大，保障少等方面使得員工不能安心的留在企業(yè)，一旦有機會就跳槽。這就無形中加大了中小企業(yè)人的人力成本。

3.監(jiān)督和約束機制不健全。在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有者和經(jīng)營者之間存在著很大的利益沖突，經(jīng)營者不惜損傷所有者的利益而謀取私利，而企業(yè)對經(jīng)營者的監(jiān)督卻不夠完善。另外約束機制的缺乏也是經(jīng)營者管理缺位的另一個原因，對于高薪挖來的人才只是通過業(yè)績考核來約束，沒有從董事會，債權人，財務審計，法律法規(guī)等多角度進行約束。

4.考核缺乏科學性和合理性，激勵源頭不清。中小企業(yè)由于管理制度不健全，管理水平偏低，難以建立合理完善的績效考核體系，也不能對員工進行科學的考核，很多指標的設定都沒有進行量化都是感性指標并且考核過于主觀性，這就沒有起到真正的激勵作用，無法吸引和留住人才。

四、基于人力資本產(chǎn)權的中小企業(yè)激勵機制建立

鑒于人力資本產(chǎn)權化在中小企業(yè)公司治理中的重要作用，引入人力資本產(chǎn)權，建立相應的激勵機制對激勵中小企業(yè)經(jīng)營者，核心技術人員并帶動整個企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標有深遠的意義。根據(jù)中小企業(yè)激勵機制存在的一些問題，從人力資本產(chǎn)權化的角度可以建立以下的激勵機制。

1.建立持股多元化的年薪激勵機制。這種報酬結構是：基薪+津貼+股權+養(yǎng)老計劃。基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，股權收入取決于經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)市場價值。其主要是根據(jù)企業(yè)銷售收入、凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、行業(yè)效益水平等來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。這種多元化的報酬方式保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化，對經(jīng)營者提高工作積極性和樹立主人公意識有很大的促動作用。

2.實施工作授權，提供“SMT”為代表的創(chuàng)新授權機制。針對經(jīng)營者對工作自主和尊重參與的需求，中小企業(yè)應該授予經(jīng)營者一定的自主權和決策權，賦予他們所有者和經(jīng)營者的雙重身份。經(jīng)營者往往最了解企業(yè)問題的狀況，改進的方式，一旦對公司的管理有了更強烈的參與和更多的自主性他們對工作的責任感就會大大增強，工作效率大大提高，離職率也會大大減少。

3.健全監(jiān)督控制機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有者和經(jīng)營者的信息不對稱帶來的代理成本的升高，經(jīng)營者侵蝕所有者的利益屢見不鮮，所有在保證薪酬激勵的方案的有效實施之余還要建立相應配套的監(jiān)督機制。通過直接的監(jiān)督和間接的監(jiān)督來制約經(jīng)營者的行為規(guī)范。直接監(jiān)督主要有企業(yè)管理機構的監(jiān)督和監(jiān)督人的監(jiān)督，間接監(jiān)督主要有資本市場、法律法規(guī)監(jiān)督。

4.建立完善績效考核體系。正所謂源不清，本不正，中小企業(yè)要想對經(jīng)營者與核心技術人員進行有效的激勵，并給以其一定的持股權，真正參與企業(yè)的決策與經(jīng)營，就要建立科學合理的績效考核體系，通過量化的指標對經(jīng)營者與技術人員進行全方位的考核，選出對企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工，才能更有效的發(fā)揮人力資本產(chǎn)權對中小企業(yè)的激勵作用。

五、結語

中小企業(yè)的發(fā)展很大程度上依賴于該企業(yè)人力資本有效運用，人力資本產(chǎn)權化對于中小企業(yè)尤為重要。一方面，對人力資本產(chǎn)權的主體以及相應的權利范圍作出明確的規(guī)定，進而有效約束人力資本產(chǎn)權所有者的經(jīng)濟行為，這本身對于中小企業(yè)的發(fā)展就具有良好的促進作用。另一方面，對企業(yè)產(chǎn)權制度進行變革，從人力資本產(chǎn)權的視角研究中小企業(yè)的激勵機制，對企業(yè)的資源配置和利用以及怎樣通過激勵提高企業(yè)的效率和競爭力也有極大的推動作用。在微觀上有利于提高企業(yè)管理的整體水平，在宏觀上能提高區(qū)域競爭力，增強區(qū)域發(fā)展的協(xié)調(diào)性，實現(xiàn)國民經(jīng)濟又好有快發(fā)展。